第1節 授之以漁，多方培訓員工
在任何一個組織中，無論是公司、企業還是政府機構，都會有一些能力較差、工作積極性不高的員工。每當碰到這樣的下屬，管理者往往會感到“頭痛”。他們認為這種下屬是“朽木不可雕也”，把他們視為包袱和絆腳石。如此一來，就可能導致這些員工更加自暴自棄，甚至破罐子破摔。
顯而易見，在今天人性化管理大行其道的時候，管理者的這種做法顯然不合時宜，也是很不人道的。正確的做法應是，對於這類員工，管理者應該從根本上去了解他們無法施展能力和工作缺乏勁頭的根源所在。要知道，問題的症結往往隱藏在那些員工思想的深處和過去的經曆中。一般而言，在組織裏被看作能力差、情緒低落的人，大部分是由於他們缺少足夠的自信所致，他們最需要的是別人的關懷，尤其是領導的引導和鼓勵。所以，對領導而言，授之以漁，多方培訓員工才是最佳的選擇。
在職教育、培訓員工，有許多科學、有效的經驗可供借鑒。但是一定要根據自身發展狀況，製定出切實可行的培訓計劃。因為隻有為本組織量身打造的培訓計劃，才更適合組織自身的發展。
鬆下公司的內部培訓機製是被許多人力資源專家所肯定的。為了培養骨幹人才，加強員工的教育訓練，鬆下公司製定了長期的人才培訓計劃，開設各種綜合性的研修、教育講座，公司還在日本和海外建起了多個研修所。
正是因為鬆下公司把人才培養放在首位，建立了一整套培養、激勵、使用人才的辦法，所以在鬆下這個高效的團隊中，培養了一支精英人才隊伍。在事業部長一級幹部中，多數是有較高學曆、熟悉管理、掌握一門或幾門外語、經常出國考察、知識麵廣、年紀輕、精幹而且雄心勃勃的人，這正是鬆下公司在激烈的市場競爭中能夠實現高贏利的秘訣之一。
鬆下公司人才培養的有效機製，正是它能夠長遠發展的有力保證。
在培訓過程中，管理者們應該注意不要步入誤區。以下就是培訓時經常會出現的錯誤：
過早注重強調提高員工的績效或生產率，導致學員產生恐懼心理，妨礙培訓內容的接受。
讓某位最高領導負責培訓。這會使受訓者緘口不語、緊張，導致培訓時間延長，培訓效率降低。
隻說不示範。一個圖示或一次示範抵得上千言萬語。
沒有耐心。破壞一個人的信心及延緩學習過程，最好的辦法之一就是成為一名沒有耐心的指導人員。
培訓是一個循序漸進的過程，不可操之過急。它是一個培養人才的係統工程。俗話說“十年樹木，百年樹人”，因此，應更多地注重培訓的過程。而且也隻有這樣，才能得到更好的結果。
第2節 教導下屬以失敗作為成功的墊腳石
管理者麵對下屬遭遇失敗時，宜采取適當措施，協助其改革、改善，防止重蹈覆轍，以使其獲得最後成功。
1.將失敗作為培育的材料
麵對下屬失敗時，如有以下“短視”做法，則根本沒有資格作為下屬的培育者：
“不出所料，還是失敗了！”
“這一點工作都辦不到！”
“到底在想些什麼！”
在麵對失敗時，宜先行和下屬討論下列情況：
失敗的原因何在。
有沒有預防失敗的方法。
今後應對哪一方麵特別留意。
失敗是最好的反麵教材。因此希望管理者在失敗麵前多多思考，在吸取教訓後，再以此為教材指導下屬。
2.勿受困於眼前現象
常常可以聽到管理者過於在乎下屬的失敗，而不斷施壓於下屬，並整日憂心忡忡擔心自己被貶職。
某位部長的責任感較公司其他人都強，但是其做法並非是愛護下屬，隻是專注於上麵交下來的目標（數字）和自己的業績（點數）。
因此，盡管該上司口上一再強調其種種作為是為了企業，願意做下屬的朋友等，但其出發點都是自私自利的。該部長的這種特點在下屬失敗時尤其顯著：
“由於你的錯誤使得營業額減少200萬元。因此打算更換你的職務！”（言外之意：目標未完成影響到我的升遷）
“由於你忘了告訴我電話聯絡的事情，而遭到對方責備，讓我無言以對！”（言外之意：是你害得我喪失了信用）
“如果失敗的話，有什麼打算？”（言外之意：最好不要影響我部長的地位）