第1節 過分強調權威會導致下屬消極懈怠
伽利略說：“需要英雄的土地，才是不幸的土地。”傳統企業強迫或變相強迫個體遵從，正是知識工作者效率下降和流失的罪魁禍首。而個體自由空間的大小，將成為決定組織成就的決定性因素。在新型的組織中，管理者要卸下權力壓在員工身上的包袱，讓每一個人在工作中充分地享有自主的權利。安德烈亞：“沒有英雄的國家是個不幸的國家。”伽利略：“不！需要英雄的國家才是不幸的國家。”
這是20世紀德國最偉大的戲劇家布萊希特的代表作《伽利略傳》中一句很經典的對白。
伽利略說得對。在每一個員工都敢說真話，在做實事的企業中，權威的樹立並不是最重要的。“一將功成萬骨枯”，老子雲：“聖人不死，大盜不止。”中國人崇拜英雄，喜歡把能人的作用過分誇大，將能人和英雄樹立成“神”，並寄予厚望。這種現象在管理學裏被稱為“暈輪效應”。從政治家到企業家，失敗常緣於被眾人的期待架空。權力和威信的集中和過於強調固然有利於調動全體的力量做事，但如果過於集中在一個人的手中，很大可能會造成獨斷專行的後果，同時還會壓製所有下屬的個人創造力，限製了更出色的決策、建議的采納。
掌有大權的權力者之所以會鶴立雞群，其實是因為自身過於強勢，使得眾人都跪倒的緣故。下屬當一天和尚撞一天鍾，唯唯諾諾，被動服從，不敢也不願承擔責任；越來越懶惰，越來越沒有自信，隻想維持現狀，覺得隻要不被開除就好。
明末亡國之君崇禎帝過於注重個人的權威，事必躬親，動輒督責臣屬，大臣稍有疏忽，便大加訓斥。而這樣的行為，最終導致了大小臣工們對於朝政中的一切事情，最好是噤口不言。皇帝督責越嚴，臣下越不敢擔當；皇帝焦勞越勤，臣下就越偷安怠慢。晚明著名的學者劉宗周就在批評崇禎帝的奏疏中這樣說：“求治之心操之過急，不免釀為功利；功利之不已，轉為刑名；刑名之不已，流為猜忌；猜忌之不已，積為壅蔽。”崇禎朝的政局，正是這樣惡性發展下去的，而他最終落個眾叛親離的下場。所以在集權時代，被統率的“大多數”為逃避責任，經常把一切責任都推諉到少數擁有權力的人身上。
在知識與信息時代已來臨的今天，企業效益的來源和發生，既不是來自於組織內部資本投入的生產能力，也不是來自於組織外部的顧客滿意程度，而是來自於我們經常談論的、司空見慣的“知識”。知識隻能來自於個體，個體貢獻的知識造就了組織成就。就如管理大師德魯克所說，在“知識社會”裏，知識的運用者和製造者——而不是傳統的“資本家”的投資——才是經濟增長的原動力。早在半個世紀前，美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者索洛，就已發現資本投資對美國生產率增長的貢獻隻有1/8。
第2節 趨勢轉變：個體空間決定組織成就
過去，我們通常會說，個人是因為存在於組織中，才因此有了個人成就。但是現在，這個次序被顛倒過來了，是個人巨大的知識貢獻造就了組織成就，或者說，個人成就不再是依賴於組織而出現。企業組織成果的出現，也不再是依賴於傳統的人與人之間緊密無縫的銜接，而是取決於個體自身自由空間的大小；以知識為工作技能的知識工作者，他們的個人自由空間越大，他們貢獻的成就可能就越大。
這時，出現了一個有趣的現象：當知識工作者身處組織邊界之內時，他的個性和熱情總是受到無形的壓抑，但是，當他逐漸遠離企業組織時，他的創造力反而獲得了成倍的增長。
這個事實證明了一個結論：傳統企業強迫或變相強迫個體認同組織價值觀的做法，其實正是知識工作者效率下降和流失的罪魁禍首。這就意味著傳統的權力或權威管理限製和強令個體執行的辦法，將成為未來企業成果降低的最主要因素，而個體自由空間的大小，將成為決定組織成就的決定性因素。
我們經常會看到這樣的管理情景：雖然組織裏的個體對於組織目標或者分配給自己的任務，既不認同也無興趣，但是他卻不得不違心地接受；雖然他對於僵化教條的績效考核和獎懲，恨得牙根癢癢，但是他卻隻能被迫忍受。於是，個體與組織之間，就玩起了“捉迷藏”的遊戲：一方麵，企業以強硬的“沒有任何借口”的姿態，采取了種種懲罰與獎勵的製度措施，試圖獲得組織目標的實現；另一方麵，員工卻演繹出了種種對付企業製度或管理者的反抗方法，偷懶、逃避和消極對抗，成為他們無師自通的拿手好戲。
一位公司的老總訴說自己的遭遇：“過去我對員工不滿意時，脫口而出的就是，‘不聽我的，就請你走人’。如今我要是對公司裏的諸多知識員工說出類似的話，他們會頭也不回地推門就走了。更可怕的是，他們可不是回家，而是直接去競爭對手公司上班，或是自己創業跟我打對台。”
越來越多的企業組織在有效地改造自身，淡化領導個人權威的影響，使組織變成工作團隊的集合，由各種角色所構成的金字塔形的等級組織逐漸被一種更加開放、更加平等的現代組織所取代，在所有的組織中，將會出現個人影響力取代權力的趨勢。管理者惟一要做的事情，就是為個體創造出更大、更自由的個人空間，並由此獲得個體的知識創造所帶來的豐厚的貢獻成果，他們不再被假定擁有一切答案，而是盡力給他人授權賦能，引導和協調員工，使他們去處理自己的問題。