第1節 過於精細量化會偏離管理方向
不管是多麼權威和詳細的烹飪書籍，在教人做菜時都無法精確描述應放調味料量的多少，因為這必須由烹飪者憑借自己的經驗和感覺來決定，所以書上隻能寫下“加入少許鹽”這樣的話。優秀的廚師和普通的廚師之間的差別，也就體現在火候和鹽分的微妙把握上。過分去強調量化的東西，就會忽略掉很多感知的東西——“少許”！也就是說量化是否融入了感知當中，這才是最重要的。
在企業越來越注重西方量化考核的今天，管理者很容易走入量化的誤區。一個94分的員工就一定比一個85分的員工優秀？這有點類似於目前教育體係中的學生百分製。雖然不少公司應用了IT係統監控和管理指標體係，及時發現了績效偏差，進行分析和改進，並達到了很好的效果。但很多公司過分依賴係統，過分強調技術的力量而忽視了管理者的作用和員工的價值。
人是係統的需求者、創建者和應用者，係統原本是服務於人的工具，“體”、“用”關係的錯位，注定方向的偏離與結果的差失。
係統考核是工具、手段，千萬不要把它當成追求的目標。認為管理就是“數學模型”，“量化才好管理”的人，迷失了管理的真正方向，最終的結局通常是不幸的。管理最終是為了有效，而不是簡單。純粹的量化雖然簡化了管理，但是丟掉了靈魂。
其實，真正高境界的管理，恰恰在於對人對自己內心世界的洞察與警戒。
第2節 不要把焦點都集中在積分板上
沃爾夫·林克的《逆向管理》上說：
如果花最多的時間，把焦點放在企業獲利上，就像是看著後視鏡開車，這些數字幾乎無法提供任何關於你的“車”距離目的地有多遠，或者路上有什麼障礙的資訊。
外國人在評價中國的管理時說：“有的時候在中國，管理就是加少許鹽就非常好了。‘少許’是多少那隻有操作者知道！”優秀的廚師和普通的廚師之間的差別，也就在火候和鹽分的微妙把握上體現出來的。陳景潤在十年內沒有發表過一篇論文，而且其最重要的論文也是發表在國內學術刊物《中國科學》的英文版上。按照目前的評價標準，陳景潤既不可能當上教授，甚至連工作可能都會成問題。
“凡是能夠衡量到的，就能夠做得到。”日常管理中，大部分企業老總傾向於從這一管理思想出發，把企業的所有目標均細化為小目標分解到各個基本單位，認為隻要每個基本單位都把自己的任務完成了，企業總目標也就自然而然地實現了。殊不知，一個公司的發展目標中很大一部分根本就無法用量的指標來預測和評價（如業界認同度、標準製定能力、核心產品競爭力等等）。由於這些指標相對抽象而且難以直接測量，所以企劃部門隻能選取諸如銷售額等可以量化的指標來評價公司的發展，指標分解時也隻能分解可以量化的指標，而這些表麵指標上的公司進步，很可能使公司陷入機構臃腫或者財務困竭的境地。
事實上，量化管理的真正目的在於引導公司全體員工的行為方向，使員工的工作目標與公司的組織目標相一致，通過整合員工資源以有效實現公司的目標。用衡量指標來支持目標實現，這才是設計或選取指標的真正也是惟一原則。
如果一個領導完全陷入僅靠數字來評價下屬的工作，那麼這個企業就會變成簡單的機械運動，不僅毫無生機，而且組織的行為將會被扭曲，下屬就會出現短期的急功近利的行為，為數字而戰，甚至出現為數字而造數字的行為。如果一個組織所有的部門都陷入此種活動，那將是很可怕的，這會對組織的長期發展與穩定都會起到破壞性作用。過分強化量化指標的後果是，浮躁之風盛行，急功近利的行為越來越突出。這就是許多企業由於搞經營承包而不顧後果的短視行為頻繁發生的原因。
第3節 把量化融入感知當中
過分去強調量化的東西，就會忽略掉很多感知的東西——“少許”！也就是說量化是否融入了感知當中，這才是最重要的。
對員工進行績效管理，絕對不隻是對指標、對績效數字的考核，還必須對員工在開展工作中的行為表現、工作過程進行觀察感知並尋求反饋。所以在工作過程中，運用感知的手段來評估會更有效地達到績效管理的目的。在績效管理中采用一些感知的手段，不僅可以提高績效管理的可操作性、及時發現問題、改進工作流程、幫助員工提升技能、持續提高績效，還能通過績效管理，不斷地提升各層級管理者的領導技能。因此並非隻有量化的手段才科學，過分量化不但不經濟，甚至得出的結果並不能完全真實地反映實際情況。