第1節 沒有滿分員工，適合的就是最好的
管理者在選取、考察員工時，總是以“優秀”、“做到最好”為標準，恨不得能直接挖到百分百的人才，或是培養出沒有一點兒瑕疵的下屬。但是，盡管這是一種很好的追求，卻從沒有管理者能將它實現。因為這根本就是不可能的。
人無完人，即便是再有才能的員工也承受不起管理者“滿分”的要求。有突出的優點，必然會伴有相應的缺點，管理者盲目追求不存在的完美，隻能是物極必反，讓員工的價值在自己的眼中無法體現，最終導致用人的失敗。甚至，員工可能受不了而選擇跳槽，那管理者可就真是得不償失：追求的滿分員工沒得到，自己擁有的合格員工反而飛走了。
不迷信滿分員工，就是不計較員工的小毛病、小瑕疵，而是抓大方麵，抓品性和才能。既能滿足這兩條，又勤奮肯吃苦，就是可以打90分的好員工。不然，管理者太挑剔，總是抓著小問題不放，“水至清則無魚，人至察則無徒，”他在用人方麵必定是很失敗的。每個人都有不足之處，這是不爭的事實。也許經過後天的培養和熏陶，能改進一些缺點，但還是不可能臻至完美。
日本企業家鬆下幸之助就很明白這一點，他甚至主張雇傭中等人才，提倡“70％求才法”。他的用人理念是：人才必須是適合企業的，員工的素質必須和企業的業務相匹配。世界上既然沒有滿分的企業，要滿分員工幹什麼呢？何況，世界上也根本沒有滿分的人才！所以，鬆下在用每一個員工時，都刻意地不要第一流的，而是選擇那些70分的人來用。
對此，許多人都不以為然。誰不想招最好的人才來用？哪一個管理者不以擁有某些領域的頂尖人才而自豪？可是鬆下說，先不考慮有沒有最好、頂尖的員工這一說，就算有，他們能不自負嗎？能安心工作，不抱怨工作，挑剔公司嗎？能像那些有缺點的員工一樣，兢兢業業地工作嗎？他們做不到的！即使他們有滿分的才能，也不見得能做得比普通員工好。相比起來，普通員工懂得擺正自己的位置，懂得付出努力來工作，他們重視公司給予的職位和機會，他們比滿分員工更可取。
世界上沒有完美的事情，如果公司能雇傭到適合公司的合格員工，就是公司的福氣。聰明的管理者懂得：不要苛求員工，合適的就是最好的。他們總是能把眼光聚焦到員工能做好的事情上麵。對員工的不足，他們從來不會念念不忘。
看起來好像他們不在意員工的毛病了，是不是這樣呢？答案是否定的。聰明的管理者們隻是“抓大放小”，他們不是不在意人才的不足，而是更看重人才的優勢，設法讓員工的長處盡量得到發揮罷了。善用有缺陷之人，往往成為了許多管理者事業成功的關鍵要素。
1998年，北歐航聯董事會為擺脫經營不善的危機，聘請盧爾森擔任公司的總經理。盧爾森是個經營方麵的天才，但他有許多毛病，行業內的評價很差。他還自稱是一個“表現癖”的狂熱愛好者，聲稱“三百六十行，行行都可以讓我表演一把”。這種性格可真是夠人討厭的。所以，很多人都不喜歡他，實際上，能接受他作風的人也幾乎沒有。公司裏上至董事，下至員工，都對這個人的個性很不滿，有的人甚至公開反對請他擔任總經理，說這會讓“北歐航聯成為笑柄”。但是，對於他的經營才能，又沒有人可以否認：上任不到兩年的時間，盧爾森就通過一係列大刀闊斧的改革，讓公司的經營業績扭虧為盈。
難題擺在了北歐航聯董事會麵前：到底是為避免“北歐航聯成為笑柄”，而炒掉盧爾森呢，還是留任他這個總經理，讓他帶領公司繼續盈利，即使這樣會讓內外許多人不滿。最後，董事會還是覺得賺錢對公司是最重要的，他們把盧爾森留下了。
盧爾森肯定不是一個滿分的人才，但是，他有傑出的經營才華，他適合北歐航聯的用人需要。即使他品性讓人不悅，但畢竟不是本質性的缺點。至少，他對公司的利益是忠誠的，他做事是用心的。綜合起來考慮，他也是一個合格的人才，是當前北歐航聯董事會最好的員工之一。