第1節 人才的流動很正常
美國賓州大學華頓商學院卡培裏教授說：“不要把人才當做是一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，應該設法管理它的流速和方向。”舊人員的離開，其實意味著新鮮血液的補充以及老的陋習被拋棄。因為好馬也吃回頭草，所以要為好馬種下回頭草，“老同事項目”讓企業與離職員工保持終生交往。
眼下，許多企業都不同程度地存在人才流失和留不住人才的現象，包括那些發展看好、環境優越、誠信度高、機製靈活、守法經營的企業有時也未能幸免。企業領導人心中總有道難以逾越的坎兒，這就是“人才流失率”。不計其數的西方現代企業發展經驗表明：當企業的人才流失率超過一定標準時（通常為3％～5％），企業就進入了危險地帶，甚至將會導致破產與滅亡。
因此，在很多中國的企業中我們可以發現，當出現較為頻繁的人員流動或大規模的人員流失時，企業從中高層開始就已經坐立不安、手忙腳亂、不知所措了。
其實，現在的大環境很好，人才的巨大流動已非常正常。像索尼就有很多高級人才成為“獵頭”公司追逐的對象。如果單從表麵看，企業會因此產生騷動、不安，實際上是公司人才被承認、被認可的表現。對於流失率一類數字的東西不能隻進行簡單判斷。
好的企業並不擔心員工的流動，反而過低的員工流動率說明公司處於一種靜止狀態。寶潔公司的營銷人員是流動性較大的，同時，寶潔公司的培訓也是推動它發展的最重要的製度之一。大多數招聘來的員工在三五年內就脫離寶潔，原因在於個人和公司條件的局限不可能再升職，而公司最終留住的是最優秀的並且不斷受到挑戰的經理人才。對於離去員工的個人發展來說，這也是值得的：從寶潔學到了最寶貴的經驗，並因為寶潔的市場聲譽而提升了個人的市場價值。在這種情況下，寶潔對於員工的培訓就是其保持高度競爭和發展的人才機製的一個重要組成部分。
有不少人誤以為人才流動大，就意味著企業留不住人才，實際上這是一種誤解。在一個成長健康的企業裏，舊人員的離開或許正好反映了新鮮血液的補充以及老的陋習被拋棄。因此，任何企業與個人都不能單純地把人員流動大當做企業管理上的缺陷。無論如何，這些流失的人才仍是一筆寶貴的財富，他們離開企業後，並不會把他們的注意力完全地從那裏移開，很多離職的人都會這麼想：“我們到過的地方，我們會把我們的關懷一直留在那兒。”
第2節 充滿人情味地對待離職員工
曹操攻下荊州之際，劉備帶著孔明、徐庶倉皇逃難，曹操派人把徐庶的母親擄來當人質，向徐庶招降。徐庶萬分無奈，對劉備說他方寸大亂，不得不請辭離開劉備，於是兩人送別，這一段不知感動了多少讀者：
劉備執手相送，淚如雨下，徐庶也涕泣告別。備聞放聲大哭：“備聞公將去，如失左右手，隨龍肝鳳髓，亦不甘味。”送至常亭分別時劉備對徐庶說：“備分淺緣薄，不能與先生和聚，望先生善事新主，以成功名。”接下來是很感人的一幕：劉備凝淚相望，並且叫人把眼前樹林砍伐幹淨，問他為什麼？劉備說，因為這些樹擋住他目送徐庶的視線。
劉備這一番依依不舍的舉動把徐庶徹底打動，雖然北上歸曹，但徐庶心中仍十分依戀故主劉備和好友諸葛亮，進曹營而“一言不發”，不願為曹操出謀劃策，與劉備、諸葛亮為敵。盡管他有出眾的謀略和才華，但是終生不設一計，搞起了非暴力的不合作運動。在曹魏曆時數十年，卻從未在政治軍事上有所作為，幾乎湮沒無聞。後來曹操派徐庶去勸說守在樊城的劉備歸降，徐庶卻把曹營的部署戰略和盤托出，為劉備又立了一功。事實證明劉備的這一步棋是走對了。