第1節 弄清優秀員工離職的真正原因
優秀員工不顧管理者的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給領導們無盡的懊惱和歎息。每年二、三月份，總是讓領導們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批員工棄公司而去，留下眾多的崗位空缺，讓領導們望洋興歎。
招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工難，而要留住優秀員工則更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。領導們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的領導們，要想對症下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。
那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？
1.求職高峰期誘使員工離職
每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2.企業互挖牆腳唆使員工離職
很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
3.外來壓力迫使員工離職
一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。
4.企業文化影響
企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若鶩的品牌文化。
5.企業領導的管理風格
企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。
6.企業發展前景
一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。隻有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。所以，在離職高峰期，每位領導都要想辦法，如何才能留住你身邊優秀的員工？
第2節 挽留優秀員工的七種原則
不管有多少原因使得員工想辭職，但事實上，大部分的員工還是寧願留在目前的崗位上，而不願另尋他職。所以，如果他們待在這家公司覺得很舒服且受重視，他們多半不會想要離開。
以下是許多重視人才的公司常用的七種原則：
1.讓好人出頭
當你發現員工表現卓越時，立刻獎賞他們，方式有：晉升、給予激勵、額外報酬、紅利、更高頭銜等。不要忘記，成就感強且努力工作的員工並不多。更不要忽略，表彰工作傑出的最佳方法就是讚賞。