（3）製定一套公平的晉升辦法。在大部分管理良好的公司裏，員工們都了解，自己在工作上的表現與所投入的心血在什麼樣情況下會得到賞識與回報。
（4）委婉地說“不”。有些時候，你必須拒絕員工加薪的要求，即使是麵對頂尖的人物。在這時，你應該審慎地解釋你如此做的原因。
5.小額優惠“賄賂”員工
額外津貼如醫療保險、利潤分享、旅遊與補助貸款等，從長遠來看，都會使員工覺得很特別，受到尊重。許多公司甚至備有“津貼手冊”，每位員工可在一定額度內選擇他想要的組合。
以下所費不多的福利津貼項目，頗值一試：
（1）對員工成就的讚賞函；
（2）吸引人的任務；
（3）公開表揚；
（4）頭銜；
（5）特殊節日的小禮物（生日、結婚日）；
（6）運動比賽與表演的入場券；
（7）忙碌時給予短暫援助；
（8）免費咖啡與點心；
（9）愉快的工作環境。
6.防患於未然
這是最後也是最重要的一步，管理者要坐下來，靜下心，想一想員工，想一想下一個問題是什麼？將會出在哪兒？怎樣來避免等？雖然企業可以亡羊而補牢，但防患於未然尤顯重要。企業如做好了防患於未然的工作，也無需再補牢了。
以上措施雖然不能將提出辭職的員工全部挽留住，但企業管理者如真正能按上述步驟來做工作，那挽留住辭職員工的幾率將會大大提高。同時，這方麵工作做好了，必將減少企業員工的辭職率，對穩定員工隊伍起到積極的作用。另外，在整個挽留過程中，企業管理者的挽留態度一定要誠懇並具有長期性和遠見性。答應員工的條件一定要如期兌現，絕不能事過境遷，發生悔改，否則必將雞飛蛋打，導致企業和管理者的聲譽、形象在行業、社區和員工的心目中受到損害，今後的挽留措施必將在員工的心中失去作用。
第4節 加強員工忠誠度管理，最大化避免優秀員工流失
鏈條所能承受的拉力，是由鏈條最薄弱的一環決定的，同樣，員工忠誠度管理的整體成效是由管理能力最弱的階段決定的，因此，隻有各個階段的員工忠誠度管理能力協調發展，才能最有效地提升企業員工的忠誠度。
1.招聘期——以忠誠度為導向
招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著後續階段忠誠度管理的難度。因此，要排除跳槽傾向大的求職者。
企業在招聘和甄選過程中，往往隻重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料並加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經在哪些企業工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。
2.注重價值觀傾向
企業在招聘過程中不僅要看求職者的工作技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀，與企業價值觀的差異程度以及改造難度等，並將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證員工忠誠度，有些公司甚至寧願放棄雇傭經驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經驗但價值觀可塑性強的大學應屆畢業生。
另外，企業也要如實與員工溝通，保持誠信。一些企業特別是急需人才的中小企業，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中誇大企業的業績和發展前景，並給求職者過高的承諾（如薪水、住房、培訓等）。當求職者到了企業之後才發現原來的承諾不能兌現，那麼企業很可能會失去員工的信任，從而導致忠誠度的降低。
3.員工穩定期——忠誠度的培養
很難想象一個對企業不滿意的員工會忠於企業。因此，培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬製度和公平透明的晉升製度，以及推行人性化的管理等。但是，滿意度高並不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可或缺（盡管事實上可能並非如此）的一員，隻有這樣，員工才會忠於企業，才有可能把企業視為自己生活的一部分。以下是建立歸屬感行之有效的幾種方法：