所以，如果突然有人特意地接近你，那麼你就要當心了。說不定他正在實施他的離間術呢。
其次，“攪屎棍”型的人之所以費盡心機地挑撥人，製造事端，多有自己不可告人的秘密在裏麵。如果無利可圖，他們是絕對不會花那麼多心思的。所以，如果有人告訴你某某在講你的壞話，那麼你一定要仔細分析引發衝突的製造者的利益得失是怎樣的，這樣絕對可以幫助你識破“攪屎棍”者的真麵目。
比如，當聽到有人說自己壞話，肆意貶低自己的消息時，你要努力控製自己的情緒，保持頭腦冷靜。你可以這樣回答：“啊，是嗎？讓他們去說好了。”或者說：“謝謝你告訴我這個消息，請放心，我不會與他們一般見識的。”如此，對方會感到沒空子可鑽，就不會再來糾纏不休了。
作為管理者，很容易遇到這種情況，“攪屎棍”者教唆其他員工一起反對你，這時你應該怎麼做呢？
麵對“攪屎棍”者，管理者應先慎思明辨以下三個問題後，再謀定而動：
第一，挑撥者對他人影響力如何？
第二，自省你是否有足以令人挑撥的事情？
第三，被挑撥者能否輕易被唆使呢？
部門裏有一位員工小劉總是喜歡生事。他對張經理當眾表揚小胡一事頗感不滿，他認為自己對工作十分投入，貢獻不少。其實張經理心裏很清楚：他對部門哪有什麼貢獻可言。張經理請小劉列舉自己的貢獻事例，小劉隻好顧左右而言他。
一波未平，一波又起，張經理從側麵了解到，小劉非常不滿意他的處理方式，他和小胡私交也還不錯。於是他挑撥小胡（誘使他一同反抗張經理）。
此時，麵對這種苗頭，張經理沒有輕舉妄動，他既沒有向小劉詢問有關挑撥之事，也沒有與小胡約談有關小劉挑撥之事。
張經理做的是靜觀其變。因為，在這個時候，小胡的動向可能是附和小劉，也可能是置之不理，如果張經理找小胡談，氣氛一定有點尷尬，有些話並不好問。要把小劉叫來談，小劉則可能完全不承認。
可見，對於管理者來說，無論麵對以何種麵目出現的“攪屎棍”者，惟一的辦法就是冷靜，再冷靜，發現他們，然後清除他們。
②四處造謠型
“聽說老板最近一段時間特別容易發火呢！”
“你聽說了嗎？公司好像很快就會搬到租金便宜的郊區去，可能業績不好的部門都要被裁掉了！”
“有人看到她和老板一起坐車回家了。”
……
你肯定沒少聽過類似的話，它們的傳播速度快，版本眾多，但惟一可以肯定的就是，沒有人知道真相到底是什麼。麵對這些謠言，如果一直不知所措，你就無法全身心投入到工作中去，要想打破這個怪圈，就必須認真對付這些造謠者。當然，管理者也不能聽風就是雨，要保持頭腦清爽冷靜才可以明智地判斷。
如果你想完全消除部門內部的各種“小道消息”幾乎是不可能的事情。所以，向這些造謠者打開大門，讓他們僅為你所知。
麵對各種各樣的謠言，管理者首先要對“謠言”進行分析：在這些謠言裏，有多少是真實的？有多少是誇大的成分？又有多少是完全無中生有的？
對於無聊的謠言，最好不要采取聽之任之的態度。應該明查暗訪，找出哪些謠言會帶來的影響。並對這些謠言追究來源證實真偽，然後再處理實際問題。
對於為你提供此類“小道消息”的人，要努力查出消息的來源及其可靠性。要確定這是第一手材料還是經過了多少轉述後的。謠言流傳的時間越長，經過的渠道越多，就越有走形的可能，不能隨便接受此類消息，你要看清楚表麵背後的實際動機。
當然，作為管理者，也有很多方式可以減少謠言的產生：
表述事實時清晰無歧義
要知道雖然你給員工傳達的信息是確定的，但是如果表述不清晰，使用一些似是而非、語意不詳的語句，則很有可能引起員工的誤解和不必要的謠言，讓一些別有用心的人鑽空子。所以，管理者一定不能為了“生動”、“說服力”而拋棄準確無誤的語言表達。
公布確定的信息
你要保證你所公布的信息的確定性。不要在你的任何表述中加入個人的想象、推測和評論。要確保你所說的任何事情都是客觀的事實。
澄清無中生有的謠言
我們常說：“謠言止於公開”，通過公開信息，可以引導輿論，防止謠傳和猜疑，否則員工就很容易陷入更多的猜測之中，從而影響到整個公司的安定團結。
一個優秀的管理者不僅要會對付造謠言，處理謠言，更要善於巧妙利用謠言。