中國人習慣以“和為貴”，這在員工管理中也同樣適用。對管理者來說，為了顧全大局，求大同、存小異是必須的；在某些方麵做一些必要的讓步，其實是一種聰明的管理藝術。
但是，有些爭強好勝型的問題員工對上司的退讓並不領情，反而會以為是自己的能耐大，才使領導不得不退讓，進而變本加厲地瞧不起別人，也不尊重別人。對這樣的人，管理者千萬不能一味遷就，而要在適當的時候，以適當的方式打擊一下他的傲氣，使他知道天外有天、人外有人。
總的來說，對於爭強好勝者，管理者應該：
首先，不必動怒。
作為管理者，必然會碰到各種問題員工，所以麵對爭強好勝型的員工也要心平氣和。
其次，要自信。
爭強好勝型員工愛表現，他們總是以自己的優點示人，所以很容易對管理者造成心理壓力。管理者要堅守的信念就是也許他們確實有比你高明的地方，但你既然是領導，自然在管理能力方麵比他強，所以不必自卑。
其三，要分析下屬如此表現的真實用意。
一般，下級隻有在懷才不遇時才會爭強好勝。如果確實是這樣，管理者就要為他們創造實現自我的條件，分析他們的具體才能，並依此給他們分配一些重要的任務，使他們感覺到一點點的壓力。
其四，管理者要承認自己的不足。
管理者要自信但也要勇敢承認自己的不足之處，並在必要的時候予以改正和學習，這樣就會使這些爭強好勝的員工找不到針對你的借口。
其五，保全他們的麵子。
爭強好勝的人都很好麵子，所以麵子問題是他們的大問題。在任何時候，你都在考慮他們的麵子，不要讓他們覺得自己丟了麵子。
比如，在批評他們時要單獨進行等。
有的管理者為了敲山震虎，警戒眾人，總願采取“殺雞給猴看”的批評方式，其實效果並不一定好。殺雞給猴看，猴子不看怎麼辦？總不能連猴子一塊殺掉了事。
人的思想是複雜的，靠簡單的威嚇和批評擴大化的方法，並不能很好地解決問題。因為人固有的自尊心，使他在眾人麵前挨了批評後，內心自然產生屈辱感，生出憤憤不平之心。而對在場的其他人說來，本來是想要大家從中受到震動和教育，結果事與願違，在場的人，有的要從中評頭論足，有的會對被批評者寄予同情，有的認為與己無關而視這種批評為耳旁風。
正確的方式，是不能在眾人麵前使他威風掃地，而要在沒有第三者在場時，一對一地單獨進行，要視對方對問題的認識程度以及內心思想根源進行批評。如果認為單刀直入批評會招致對方反感時，應和他離開工作場所，耐心傾聽對方陳述，然後再提出自己的規勸。
最後，就是誠心。
你要相信這些爭強好勝的員工隻是因為想表現得更好才出現問題，他們的內心渴望著別人的肯定與認同。所以，你要選擇恰當的時機，真誠地告知他的長處和他的優勢，並表達自己想幫助他們達成目標的心願。一場入情入理的談話可以化解矛盾，可以改變他對你的態度。
對於爭強好勝者，管理者的遷就隻適合那些比較有理智的人，而對於不明智的人，不妨曉以厲害，挫其傲氣，因時因人製宜，找到合適的管理辦法。
①自負
自負的心理因素是多樣的，其中最普遍的因素是他本身確有優越於別人的地方；其次，他的自負是由於“無知”，他不明白自己的經驗或成就是微不足道的；還有一種“自負”是出於“自卑”而做出的相反的表現。
對於自負而確實優秀的人才，你最好給他一項能發揮實力的工作，尊重他的專業才能。你要站在顧問或協助的立場來控製他、誘導他，而不要在實際工作上提出過多的意見或作過多的幹預。
如果你的下屬的“自負”實屬於“無知”的一類，那麼，你就讓他知道事實吧！當他完成一項工作而洋洋得意的時候，你最好讓他知道其他的員工有同樣的甚至是更好的成績，別讓他做“井底之蛙”，這些挫折可以令他反思、成長。
有些極端自卑的人也會在別人麵前擺出一副“高人一等”的神情，他向人吹噓自己的成就，其實他也知道這是假話。對於這類下屬，你的讚賞會幫助他們建立自信，令他們更努力地工作。當他真的完成一項一項任務時，給他多點鼓勵，但如果他在你麵前吹噓，你不妨報以一個不置可否的笑容。
②對他人專橫壓製