2.人員總體素質不高。
（1）高檔次專業技術人才偏少。從文化結構看，全市縣級農村合作金融機構大學本科畢業以上員工僅占人力資源總量的14.81%，其中縉雲縣農村信用合作聯社大學本科畢業以上員工占比更低，僅為7.99%。此外，筆者還了解到，全市農村合作金融機構中具有高級專業技術職稱僅6人，占人力資源總量的0.29%，具有中級專業技術職稱356人，占人力資源總量的17.12%。高級和複合型人才嚴重不足。
（2）隨著電子化步伐的進一步加快，原有的隻能適應傳統的手工操作和簡單的電腦操作人員將逐漸被淘汰，因新業務、新技術的運用而導致內部待業人員不斷增多。
（3）新業務的開拓急需一大批精通外語、投資、證券、法律、企業理財等的全方位複合型人才。
3.現有員工的年齡結構出現老化趨勢。從上文表中可見，上述縣級農村合作金融機構人員年齡集中在35～45歲。現已出現臨櫃人員年齡結構不合理現象，使員工隊伍缺乏生機和活力。員工學習新知識、接受新科技的能力差，難以適應業務競爭和金融創新的需求。
4.吸引人才的外部環境不佳，人力資源配置不合理。欠發達地區農村合作金融機構的大部分網點在農村，那裏的工作環境和生活環境欠佳，對人才吸引力不大。如縉雲縣農村信用合作聯社自1997年－2006年9年間，僅接收全日製本科畢業生10人，其中已流失3人；景寧縣農村信用合作聯社2005-2007年原擬招收的4名本科畢業生，均因工作環境艱苦等原因未到崗。尤其是近年來，股份製商業銀行大規模地向欠發達地區的縣級城市拓展，它們憑借地域優勢（其網點均在城區）和待遇上的優勢（股份製商業銀行員工的收入水平明顯高於農村合作金融機構），從農村合作金融係統挖走大批人才。2007年以來，麗水市縣級農村合作金融係統已有一批業務骨幹流向股份製商業銀行，其中蓮都合作銀行流失4人、縉雲縣農村信用合作聯社流失4人、遂昌縣農村信用合作聯社流失2人。
各層次、各崗位人員調配及分布不合理。從對麗水市縉雲縣農村信用合作聯社調查中發現，該聯社現任領導班子4人，聯社級調研員2人，中層幹部40人，基層幹部28人，聯社機關各科室和各中心一般員工50人，上述各層次人員共124人，占該聯社人力資源總量的42.61%。管理人員明顯偏多，且素質不高，因人設崗、人浮於事的現象還在一定程度上存在，致使經營成本增加。
5.人才培養和使用存在弊端。由於受到經營效益和費用指標的限製，欠發達地區農村合作金融係統往往側重於營業網點的裝修、技術裝備的改進和安全防範設施的完善等物質資源的投入，而對於員工的素質教育、繼續教育和崗位培訓等人力資源投入的力度不大。另外，注重崗前培訓、崗位培訓多，對提高員工整體素質的綜合性培訓少。對現有的人員，在用人機製上仍未做到“人盡其才，才盡其用”，一些業務素質不高、年齡偏大的人總是在管理崗位上，而一批有專業特長的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發揮其才能，開發利用的力度不足，措施不力，造成了人力資源浪費。
6.績效考評不甚科學，激勵機製不甚完善，並在很大程度上流於形式，幹好幹差職務照舊，收入區別不大，極大影響員工的工作積極性。
三、人力資源管理的對策和措施
（一）樹立人力資源管理理念，摒棄傳統的勞動人事管理做法，由傳統的勞動人事管理向現代人力資源管理轉變
前文已經提及，傳統的勞動人事管理抑製了人的能動性，它隻是被動地管理人事，不利於挖掘人的潛能。人力資源管理必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性，人才是一種特殊資源，它不僅自身具有價值，而且能夠創造使用價值，高度重視人力資源的開發，以人為中心，尋求人與工作相互適應的結合點，將人的發展與企業的發展有機地聯係起來。
（二）創新用人機製，完善激勵機製
1.敞開入口，暢通出口。所謂“敞開入口”就是從社會引進高素質的人才，通過人才增量的調節來改善人才資源整體素質不高的現狀。欠發達地區農村合作金融機構要著眼於未來，樹立“花錢買人才、人才能生財”的新理念，大力引進掌握先進科技知識、精通理財業務、具有創新能力和業務拓展能力的高素質、複合型人才。
“暢通出口”就是讓人出得去，要建立和完善末位淘汰機製，通過調離、內退等途徑，逐步淘汰一些業務素質低、不能適應農村合作金融工作的人員。
2.加大競爭上崗力度。真正做到幹部提拔任用憑業績，唯才是舉、唯才是用，努力構建能者上、平者讓、庸者下的用人機製，並積極推進幹部隊伍知識化、專業化、年輕化，讓優秀人才脫穎而出，走上信用社的管理崗位，為信用社發展效力。