因為從一個商業運作的角度來看，技術人員更容易在剛剛走出校門的時候找到相應的職位，而其他方麵的位置通常會對工作經驗有一定的要求，但是這並不是說沒有可能。
李彥宏從創業以來，就自始至終不斷地貫徹著其對互聯網人才的重視，除了普通的程序員之外，公司高層治理人才如百度CFO王湛生(前普華永道合夥人)、首席科學家威廉·張(前Infoseek首席技術官)、商業運營副總裁沈皓瑜(前美國運通副總裁)等，這些都是李彥宏從世界各地費盡心思找來的人才。
李彥宏一直認為，在還沒有開辦公司之前，就必須要留意優秀的人才。早在2000年的時候，全球範圍內對於互聯網搜索引擎擅長的人真的是鳳毛麟角。
劉建國，當時北京大學的教授，可以說是這方麵不可多得的搜索人才，李彥宏早在創業準備的時候就開始四處打探消息，得知在北京大學有一個叫劉建國的人，於是就通過電子郵件聯係到劉建國，並且還希望其能夠和自己一起創業。
其實，在李彥宏說服劉建國的時候，李彥宏甚至連辦公的地點都還沒有找好。因為李彥宏一直認為，正是因為有了最優秀人才的存在，才保證了百度的成功。
李彥宏的理念就是要尋找比他還厲害的人，尋找行業裏麵最強的人。當百度每出現一個空置的位置，李彥宏就會馬上想到，如果全世界的人才都讓我來挑選，我會選擇誰坐這個位置。一旦他想好之，就會著手去尋找這樣的人，如果第一個人因為各種原因來不了，那麼李彥宏就會去尋找下一個，直到找到為止。所以說，百度之所以有今天的發展，人才保障也是很重要的一大方麵。
對於如何去發現這些頂尖級人才，李彥宏則有著自己的秘密武器，也就是百度發現人才的五大法則。
第一，多角度麵試。百度在引進任何人才的時候，都會安排很多同事對候選人進行多個角度的評估，之後再根據彙總的結果做出最後的決定。在通常情況下，對於中層以上的職位，百度往往會安排八個人左右去進行麵試，對於高管崗位，則至少安排四個人進行麵試。
第二，背景調查。這也是管理規範的企業經常去使用的。通過候選人的直接上級或同事，多方麵地去了解這個人的能力、品德等方麵是否與百度的企業理念相互吻合。
第三，降級錄用。這也是百度與很多企業不同的地方，通常情況下，其他企業的部門經理到了百度可能隻是一名普通的職員，而其他企業的總經理到了百度以後可能隻是部門主管。
第四，證明自己。任何人來到百度，隻有通過實踐結果證明自己的能力之後，才有可能獲得提升。現在很多公司為了能夠讓員工出去談業務的時候有一個比較好聽的身份，就隨便給員工安一個好聽的職務名稱，這在百度是絕對不允許的，李彥宏一直以來對於給予某人什麼樣的職務頭銜是非常慎重，甚至是苛刻的。
第五，循序漸進。職位不僅僅代表著權力，更代表著責任。李彥宏一直在實踐中鍛煉和培養人才，不斷給予人才新的職責，並且根據其履行的情況來檢驗其各方麵的能力，李彥宏總是職位由低到高、職責由小到大，這樣一步步，循序漸進地培養人才。
為了能夠找到最優秀的人才，李彥宏認為，大學校園裏麵的人才也是非常重要的。
2009年10月，李彥宏在北大進行演講時就說道：
有關百度招聘的人才，其實除了招聘計算機係的學生之外，也招信息管理係的學生。如果都不是的話，你仍然有機會。因為從一個商業運作的角度來看，技術人員更容易在剛剛走出校門的時候找到相應的職位，而其他方麵的位置通常會對工作經驗有一定的要求，但是這並不是說沒有可能。
百度是一個非常講究實際的公司，它不看你的學曆，不看你的背景，不看你的年齡，主要還是看你各方麵的能力，如果你能夠勝任這份工作，那麼不管你是剛剛畢業的大學生，還是已經在社會上有很好地位的人，我們都將一視同仁的。
不僅僅如此，李彥宏在抓住國內最優秀的人才的同時，他甚至把眼光瞄向了全世界。
2008年，百度在上海的研發中心掛牌之後，百度又計劃要在日本建立研發中心。有人認為，建立研發中心是技術型公司擴大吸納人才“版圖”的必經路，而百度的上海研發中心的建立恰恰也展現出了李彥宏想要在全球博覽人才的精心部署和巨大雄心。