有兩位中年知識分子，都在本單位擔任了行政領導職務由於他們沒有能力勝任，所以都被原單位免職了。隻是免職的方式不同，卻帶來了大不一樣的效果。
一位是被就地免職的。這位被免去職務的知識分子在很長的一段時間裏，總是無法擺脫挫折感，精神萎靡不振。窮一位是在被免去職務的同時，組織上根據他個人的要求，將他調到新的單位。這位知識分子到新單位以後，從事的是專業工作，“無官一身輕”，一心一意的搞科研，很受新單位領導的重用，沒有任何挫折感。
由此可見，在解職、免職的問題上，也有一個科學的順從人的心理特點的方法問題。
一個人不管什麼原因被免職，對他個人來說無疑屬於一種挫折。心理學上的挫折理論認為，人在遭受挫折以後，都會有相應的反應：有人攻擊、有人反抗、有人不安、有人冷淡、有人屈從，有人轉移精力等等。大家都知道，當一個人受了挫折以後，作為一級組織如果不能給予正確引導，不但會給工作造成損失，還會影響受挫人的身心健康，甚至會使人走上絕路。
從組織人事工作的實踐來看，幹部免職後的挫折反映，不僅受幹部自身的心理素質的影響，而且還受不同環境的影響。也就是說，同樣一個幹部，免職以後在不同環境下的心理感受是不同的。在熟人麵前，覺得塌台，覺得不光彩，但在生人麵前，就沒有這種心理感受。所以，如何在免去一個人的職務的同時，能最大限度地降低其被免後的消極反應，也是用人的重要技巧之一。
當然人事變更是一件極其錯綜複雜的事情。解除一個幹部的職務，原因可以多種多樣，方法也不能一個模式。就地免職，也不是一概不可用，而是要看什麼人。有的幹部在工作中造成重大失誤或犯有嚴重錯誤，就地免職不僅是工作的需要，也是對他的一種懲處。這種懲處是必要的，不懲處不嚴明法紀，不懲處，可能會挫傷一大批人的工作熱情。但是，對一些由於使用不當、能力不適應等等原因需要調整的幹部，盡量不采用就地免職的辦法，這樣，與黨與國與個人都是有利的。