需要注意的是，企業領導者要引導好內部的競爭，如果造成爾虞我詐、勾心鬥角的內部自相殘殺，那就得不償失了。
當下屬之間出現矛盾時，處理這種矛盾，是足顯領導管理水平的。處理得好，化幹戈為玉帛，共同進步；處理不當，矛盾終會導致"白熱化"。到此程度，領導也就很棘手。以下是妥善處理矛盾的幾個方法。
(1)冷處理
當兩名下屬出現摩擦，你首先要保持鎮靜，不要因此風風火火，甚至火冒三丈，這樣你的情緒對矛盾雙方無異於火上澆油。不妨也來個冷處理，不緊不慢之中，會給人以此事不在話下之感，人們會更相信你能公正處理。假如你自己先"一跳三尺"，處理起來會顯然不太合適，效果也不好。
當雙方因公事而發生"齟齪"時，"官司"打到你的眼前，這時你不能同時向兩人問話，因為此時雙方矛盾正處於頂峰。此時問話，雙方定會在你跟前又大吵一頓，讓你也卷人這場"戰爭"，雙方可能由於誰最先說一句話，而爭論不休。到底是先有雞後有蛋，還是先有蛋後有雞，此時是爭論不出個一二三的。這種細節問題，也委實難以證明誰是誰非。不妨倒上兩杯茶，請他們坐下喝完茶讓他們先回去，然後分別約見。單獨約見時，請他平心靜氣地把事情的始末講述一遍，此時你最好不要插話，更不能妄加批評，要著重在淡化事情上下功夫。
事情往往是"公說公有理，婆說婆有理"，兩人所講的當然會有出入，且都有道理，你在一些細節問題上也不必去證明誰說的對。但是非還是要由你斷定的。當你心中有數了，此時盡管黑白已明，也不要公開說誰是誰非，以免進一步影響兩人的感情和形象。假如你公開站在甲方這邊，顯然甲方覺得有了支持氣焰大漲，而乙方則會覺得你偏袒甲方。你不妨這麼說："事情我已經清楚了，雙方完全沒有必要吵得這麼凶，事情過去了就不要再提了。關鍵是你們要從大局出發，以後不計前嫌，精誠合作。"相信經過幾天的冷靜，雙方都有所收斂。你這麼一說，雙方有了台階下，互相認個錯，也就一了百了。
(2)模糊處理
如果你的公司是新舊合並的，而你作為新公司的領導，切忌不要有嫡係觀念。即使你不如此，也很容易出現新舊兩派之爭。這種矛盾較之兩個人之間的矛盾，影響更大，危害也更大。因為雙方勢力都很強，都有自己的固定成員，雙方容易形成對峙狀態，使公司利益受損。
作為領導的你處在這種關係中要善於迎合雙方心理，做到不維護任何一方，更不能有嫡係觀念。要在公司成立的第一天就講明："現在我們是一家人，願雙方通力合作，為新公司的發展做貢獻。"要時刻注意加強他們的公司意識，作為新公司的一個成員，而不是先前公司的職員。
如果雙方出現了矛盾，則定要圓滿解決。可分別向兩方了解情況，采取"非官方"的態度，跟雙方"談心"，此時決不能像處理兩個人的矛盾那樣過於正式。交談中旁敲側擊地了解雙方的矛盾所在，要善於聽別人發牢騷，找出雙方爭議的關鍵所在，然後才進一步實行改善行動。不妨把過失攬到自己身上："這些問題都怪我事先沒考慮清楚，以致於造成今天的局麵，今後一定注意。另外希望雙方破除"門戶之見"，以後互相體諒，為公司大業共同獻計獻策。"這樣說一些無關大局的話，把錯攬在自己身上，雙方也就沒有什麼怨言了，此乃模糊處理。
(3)回避矛盾
不過有時公平的確很難做到，有人說世間沒有絕對公平，說來也對，人們不可能不受主觀的影響。當你實在不能端平，或不可能端平時，我們不妨退一步。也許"退一步海闊天空"。
法律上有一種製度叫做"回避"。指執法人員由於某種原因不便參與該案的審判時，主動或經人申請退出這種案件的審理、調查工作。我們不妨借用一下，實在不行了，就回避。回避不意味著退縮，它本身就是一種公平。從某種意義上說，你回避了更能顯示你的公平。
誰是誰非，你不去過問，而由別人處理。這並不是要領導者們學會推卸責任，而是對一些不可解決的問題進行處理的一種不得已之計。如果你的一位非常得力的下屬與你有近親關係的下屬發生爭執，你不妨把這件事交給副手去處理，自己不要去過問。這樣做對公私雙方都不無裨益，對公，有利於保護你的得力手下，對單位當然有好處，同時也樹立了自己的威信，從而贏得了下屬信任；於私則有利於你們的微妙關係。此可謂一石雙鳥，何樂而不為呢?
9、發號施令，說一不二
如何使領導者發出的指令得到最有效的施行，這對幾乎所有的領導人物都是一個至關緊要的問題，它直接關係到權力的影響度，威信的分量。因此發號施令要遵循如下規則。