人的創新精神與個性是密切聯係在一起的，當一個人的個性受到嚴重的壓製，很難想象他還能有多少創新意識和創新激情。對於我們的現代企業來說，能否建立起尊重個性化人格的柔性組織，直接關係到創新精神的培育和創新環境的營造。
（一）組織規範與管理創新
對企業來說，創新就是生成新思想、新觀點、新思路、新策略、新方法、新技術、新工藝等，並將其付諸實施給企業帶來效益的行為。一般來說，技術創新是硬性的，是根本性的；管理創新是軟性的，是改進性的。但在新的世紀，特別是對我國的企業來說，管理創新也應該是硬性的，是根本性的。要想保持企業不斷地成功地創新，就要給企業建立一個良好的創新機製，而這正是目前企業文化建設的主要任務。
在企業中，創新能否得以實現和企業的管理組織關係密切。管理的基本精神，就是要最大限度地發揮每個人的才能，並使每個人的才能全部地朝著有利於達到公司目標的方向發展。企業的好壞不是以其擁有資產的數量或規模來評價的，而是以其對現有資源的利用效率來衡量的。人力資源管理得好壞，更多的是體現在能否合理利用企業人力，達到“人盡其才”，工作合格並有創新。美國管理之父德魯克有句名言：組織的目的隻有一個，就是使平凡的人能夠做出不平凡的事。如果讓每個人直接麵對市場，也就是每一個人都像老板一樣，都像經營者，自己來經營他自己，來發揮他最大的創造力。德魯克企業管理思想的精辟概括讓我們可以清晰把握管理的本質精神和追求。最佳的組織管理要達到兩個基本目標：首先，它要創造“人盡其才”的工作空間和條件，使員工能發揮自我的最大潛能和創造力；其次，它讓員工擁有很高的自由度，讓他們能在最大限度內為自己的行為作主。通俗地講，管理就是激發和挖掘人的最大潛能和創造力，同時又讓人獲得最充分的自主和自由。
20世紀20年代以後，企業管理的中心由物轉向人。20世紀70年代，企業管理理論進入三論管理（係統論、信息論與控製論）階段，管理的重點放在人-機係統的協調控製上。20世紀80年代，美國學者提出了企業文化理論，強調“企業即人”，認為企業中人、財、物的管理應是一個有機係統，其中人處於管理的中心和主導地位。企業文化更強調企業精神、全體員工共同的價值取向及在此基礎上形成的凝聚力和向心力，因而稱其為柔性管理。
然而，今天很多經理人的潛意識裏還在尋找一種可以精確測量的用於管理的物理係統，就像人們開車一樣，可以刹車、給油、換檔，一旦某顆螺絲釘鬆了，把它擰緊或換掉就行。仔細觀察一下現行的各種管理方法、改革方案和管理工具，可以發現，很多企業家們仍然把工廠看作機器，把工人看作螺絲釘。企業管理無法掙脫機械化、通用化和控製化的局限。所有的一切從精神層麵開始，終止於組織。企業中充斥著空洞且無聊的官僚化語言。個體不能跑得太快，也不能跑得太慢，因為這些是不允許的，所有的員工被要求“齊步走”。從工作崗位和市場來看，大部分的MBA課程都像一塊表一樣，隻要能持續運轉就行，不必突破現狀。這是一種工具式的管理方式，這種工具式管理不僅影響未來，也能改變現在。它不但能讓人遠離事實，還能自己創造出一個“事實”。它把員工的注意力從企業的外部環境、市場情況、競爭局勢和顧客需求上引開，轉移到公司內部營造的虛擬世界中。
工具式管理的代表就是組織，它們能讓員工不相信自己，卻信任組織。在傳統的企業中，組織的作用就是尋找或創造合適的人。他們隻不過是通向成功的工具：填滿給定的位置，完成給定的工作，滿足組織的需求，僅此而已。人被看作工具，履行義務的工具，而不是企業的夥伴，他們本身不能走向成功。他們之間是沒有區別的，組織注重的隻是他們的適應能力，而不是其他什麼。這樣的人就是所謂的“人力資源”，是可以消耗和再生的，並且已經離“原材料的人”不遠了。借助於這些工具式管理方式，它讓人成為一種產品——大量生產的一致化產品，並且是已經預先設定的產品。然而，這樣導致的結果是失去了創新和改革，換句話說，就是失去了個體所能帶來的一切。或許，管理階層隻不過是在追求效率的同時，不經意地造成了這種傷害。
從認識組織規範到理解組織規範，再到轉變自我以適應規範，一整套的工具式管理製度能使人們變成小孩，最終使他們失去個性，而隻知道遵循規範，也許這是事先不曾想到的。這樣的管理隻能生產出無害的人，人們的夢想從“工人”變成“尺寸”，在這個“理性”的熔爐裏，他們熔化了所有的對立麵，個性隻是爐渣而已。
創新起始於新知識，而新知識的產生總是從個人開始的，然後才逐步轉化為群體的知識。而知識又可分為兩類：一類是所謂的明晰知識，它們是可以用文字和數字表達出來的係統知識；另一類則是不能用文字和數字表達的知識，稱為“意會知識”。這類知識對創新非常關鍵，但它們“隻可意會，不可言傳”，與個體密切相關而深深地紮根於個人的行動和經驗之中、紮根於他們所擁有的思想、價值觀、信念乃至情感之中。意會知識的主觀性和直覺性特點，決定了必須充分發揮創新主體的主動性和積極性，需要有活躍的思維、頑強的毅力和堅忍不拔的精神。而為了使個人的意會知識轉化為群體共享的知識，又必須在互相信任的基礎上交流互動；為了交流互動，特別需要有一個友好和諧的製度環境。創新文化建設就是要為創新主體營造一個適合創新特征、符合創新規律、實現創新的良好環境。
在企業管理中，人這種“資源”——特別稱為與物的資源有別的“人力資源”，它不僅僅具有一般“物”、“有理性的動物”所具有的規律性，更具有自己特殊的規律性——人性。最關緊要的是要依照人性來管理，發揮人力的關鍵性作用。管理哲學觀念的變化，正在還“人”本來的價值和尊嚴。區分兩種文化觀念，“團隊，不是個人”指的是一種文化，人們在其中以團隊的角度看問題，而不是狹隘的個人觀點。“有個性，不是克隆的”指的是另外一種文化，個體的個性受到尊重，而不是總與老板保持一致。在一個有活力的、有創造力的組織裏，這兩者可以共存。