人的創新能力是無限的，這種創新能力往往能產生“柳暗花明又一村”的奇跡——創新誕生希望。創新是一種超越舊基礎、突破舊束縛、脫離舊體係的活動，創新意識的樹立和創新能力的發揮需要外界環境的促進。優良的環境就是促進創新的氛圍和製度條件。企業創新的實現需要一定的製度作為輔助、支撐和保障。營造一種鼓勵創新、保護創新的製度環境，將大大激發企業員工的創新意識和創新能力，使他們能夠拋棄重重顧慮，全身心地投入到創新實踐中去。
（一）製度創新的實踐要求
從經濟學意義上來說，製度是一個有機體組織，是為了實現其戰略目標，促進組織內部資源與外部環境協調，在財產關係、組織結構、運行機製和管理行為等方麵做出的各種具體規定和安排。製度創新則是指製度主體通過建立新的製度構建以獲得追加利益的活動，它主要包括三個方麵：反映特定組織行為的變化；反映這一組織與其環境之間的相互關係的變化；反映在一種組織的環境中支配行為與相互關係規則的變化。
企業的製度創新既包括組織外部環境的經濟體製和製度創新，也包括作為組織內部運行方式的各種具體製度的創新，它是企業營造良好的外部環境和內部機製的綜合創新體係。製度創新是企業各種創新的前提，同時也是實現一個企業不斷創新的保障。也就是說，企業的創新不僅僅是要知識創新和技術創新，還要製度創新。
企業的知識創新、技術創新、產品創新、市場創新等一係列創新活動隻有內化於企業的製度創新當中，才能形成一種主動創新和可持續創新的衝動。製度創新是提高企業創新活力的“潤滑劑”，沒有一個不斷創新的企業製度，企業的其他創新活動就不會是有效的，也不會是持久的。因此，製度創新是企業創新的保障。
製度創新不僅為具有係統性、綜合性的知識創新和技術創新提供保障，而且成為將知識創新和技術創新的成果轉化為生產力的橋梁。對於企業來說，隨著市場競爭的加劇，能否成功地進行製度創新已成為企業成敗的關鍵。正如日本學者藤芳誠一所說：“在企業的發展過程中，有一個由舊式的經營方式脫胎換骨的時期。此種蛻變對企業而言乃是企業躍進的一大關鍵。如果一切順利，企業將會進步和發展，反之，必然會導致企業的停滯或破產。此種轉變，正如蟬由幼蟲成長為蟲時，必須脫去陳舊的外殼（稱為蛻變），企業也要不斷反複地蛻變，以保持和發展永恒的生命。”
就當前我國的民營企業而言，雖然民營企業已逐步發展成為市場經濟發展的一支重要力量，有力地促進和壯大了國民經濟。但是，由於我國的民營企業是在特殊的體製環境下創業和成長起來的，多數民營企業尤其是民營中小企業具有一些先天的弱點，尤其是在企業製度方麵存在諸多缺陷。民營企業必須不斷進行製度創新，努力提高自身的素質，才能適應麵臨的挑戰。特別是對中小民營企業的發展來說，製度創新對於企業的健康發展更具有非常重要的意義。當前我國中小民營企業的發展，在製度層麵上存在的問題還十分突出，主要表現在以下幾個方麵：
（1）組織製度落後。我國的民營企業主要是以傳統企業製度（業主製和合夥製）的形式存在的。這種組織製度在中小民營企業當中至少占到了50%的比重。這種組織製度對中小民營企業來說是極為不利的，因為《中華人民共和國合夥企業法》沒有規定合夥企業的法人資格，但卻規定了合夥人的無限連帶責任。這就是說，創業者（企業家）是以普通合夥人的身份參與企業的經營管理，對合夥企業的債務負有無限責任。這種自然人企業，經營風險極大，很不利於保護創業者（企業家）應當獲得的權益。而且，民營企業現有的公司法人製度隻是一種形式，不是真正意義上的現代企業製度，所有權和經營權不分，業主獨攬大權，股東會、董事會和監事會形同虛設，缺乏科學的管理體係，缺少有效的激勵和製約，容易出現重大的決策失誤。
（2）產權製度缺失。對於大多數中小民營企業來說，一個很重要的特征是所有權與經營權的高度統一、企業的所有者與經營者的一體化、企業行為目標與所有者目標的高度重合。這樣的企業在產權製度上是很不明晰的。首先，企業的產權與企業家個人的產權是混合在一起的，個人財產與企業財產沒有明確的界限，因而沒有形成現代企業應該具備的獨立和完備的產權製度。其次，中小民營企業大都是由個體工商戶或農村承包經營戶演變過來的，個體經濟以一家一戶為主要特征的家庭作坊式的管理，其產權構成基本上是完全意義上的單一結構。這種一元化的產權構成使得中小民營企業通常與家族製聯係在一起，企業經營根本無法擺脫家族血緣關係的幹預。最後，人力資本不能享受收益。中小民營企業的高薪隻是對人力資本所有者勞動的承認和回報，不能認為是承認人力資本的價值。因為資本的收益是產權的收益，工資隻是對勞動的回報。所以，盡管中小民營企業的所有權歸屬是清晰的，但是其產權製度是不完善的、不成熟的。
（3）管理製度局限。中小民營企業的內部組織結構簡單，沒有太多的管理層次，甚至沒有健全和規範的規章製度；管理權限基本上集中在所有者手中，管理的人格化現象非常突出。大多數中小企業主都熱衷於家族式管理模式，任人唯親，用人隻重視回報，不重視培養，習慣於發號施令、自上而下地指揮別人。有的民營企業內部管理不規範，工作職責不明確，缺乏基本的人才管理製度和激勵約束製度。這樣會使有才能的員工感到自己得不到尊重，不能實現自我價值，從而導致人才流失，特別是高級管理人才和技術骨幹的嚴重流失。結果，中小民營企業經常麵臨著既缺人才又留不住人才的兩難困境。
所有這些問題的存在，說明中小民營企業基本上還生存於傳統、落後和封閉的製度體係之中。這樣的製度安排，對中小民營企業的發展和壯大顯然是非常不利的。一方麵，由於沒有外界資金的參股，加上企業的所有權和經營權的高度統一，無法滿足規模經濟的發展需要，也無法通過規模經濟帶來的好處來降低成本，在競爭中容易處於不利地位；另一方麵，由於中小民營企業家個人無法承擔科技創新的風險，也沒有充裕的資金投入新產品的研發，從而導致其產品老化、技術落後，缺乏可持續發展的能力，最終在激烈的市場競爭中被淘汰。因此，中小民營企業如果要獲得新的更大的發展，進行製度創新迫在眉睫。
（二）製度創新的主要內容