俞路曦
（浙江工業大學政治與公共管理學院杭州310014）
摘要科研激勵機製的建設與形成，是調動科研人員積極性，推動科研工作大力發展的重要手段之一；而營造激勵氛圍，依據人性化原則，采用靈活、多樣的管理激勵方法，則是科研激勵機製建設的主要內容。
關鍵詞高校科研管理激勵機製
隨著我國高等教育事業的飛速發展以及高等教育的國際化，高等院校肩負著培養人才和發展科學技術的雙重任務。高校科研是高等院校的重要職能，是現代大學製度的特征之一，在高校科研管理係統工程中，科學有效的科研激勵機製的建設與形成，是調動科研人員積極性，推進科研工作大力開展的重要手段。
1.激勵理論與激勵機製
所謂激勵，在組織行為學中，是指激發人的動機，誘發人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力的過程，這也是人們通過所說的調動和發揮人的積極性的過程。人的積極性高低，總是受到外部環境影響及內在承受力的作用而不時地變動著。它一旦被激發出來並達到相當高度，其業效可成倍、甚至十倍、百倍地提高。
激勵理論按其所研究的激勵側麵的不同及其與行為的關係不同，可歸納和劃分為需要型、過程型和行為矯正型三大類。按照馬斯洛（A.H.Maslvo）的需要層次理論認為，人的基本需要可分為五個層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實現；赫茨伯格（F.Herzberg）的雙因素理論指出，激發人的積極性的因素有兩類：一是保健因素，它能保持人的積極性，維持工作現狀的作用，如工資、工作條件、人際關係等；另一類是激勵因素，它能促進人們的進取心，激勵人們做出最好的表現，如社會承認、成就、進步等。過程型激勵理論主要有弗魯姆提出的期望理論，它認為目標是一種刺激，合適的目標能夠誘發人的動機，規定行為的方向；美國行為科學家洛克提出的目標設置理論，它認為致力於實現目標是工作的最直接的動機，目標會使人的行為具有方向性，引導人們去達到某種特定的結果。行為矯正型理論最著名的是斯金納的強化理論，即行為與影響行為的環境有關，通過不斷改變環境的刺激因素可以達到增強、減弱或消失某種行為。
激勵是以人為本理論為基礎的、以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。機製則是以製度為導向的、追求管理活動的製度化。在組織中建立科學的激勵機製，就是追求管理活動人性化與製度化的平衡。因此，激勵機製的實質就是：在組織係統中，激勵主體（即組織或管理者）運用多種激勵手段並使之規範化和相對固定化，而與激勵客體（即組織成員）相互作用，相互製約的結構、方式、關係及演變規律的總和。一定的激勵機製會“自動”地導致激勵客體的一定行為，呈現出某種規律性。激勵隻有形成機製，才能持續有效地發揮作用。
2.高校科研人員的特點
人的積極性與需要密切關聯，需要是積極性的來源，動機是行為的直接動力，目標是行為的誘因。需要的滿足是發揮積極性的動力係統，因而滿足每個高校科研人員的需要，是高校科研管理目標的內容之一，是高校管理者調動科研人員積極性，搞好科研的重要前提。因此，必須從科研者的需求結構出發，正確認識到他們的需求特點。