過了幾天，店長沒有料到，貝爾又來了，言辭更加懇切地請求他給份工作，即使是沒有報酬也行。見店長沒有吭聲，貝爾感到了一點希望。他小聲說：“我看到您這裏廁所的衛生狀態似乎不是太好，這樣也許會影響您的生意。要不，您安排我掃廁所吧。隻要給我解決吃住就行了。”店長看到貝爾這麼真誠，就答應了讓貝爾先試幹三個月。
經過了三個月的考察以後，店長正式宣布錄用貝爾，並且安排他去接受正規的職業培訓。接著，由於貝爾工作表現突出，店長又相繼把他放在店內各個崗位鍛煉。19歲那年，貝爾被提升為澳大利亞最年輕的麥當勞店麵經理。1980年，他被派駐歐洲，那裏的業務扶搖直上。此後，他先後擔任麥當勞澳大利亞公司總經理，亞太、中東和非洲地區總裁，歐洲地區總裁及麥當勞芝加哥總部負責人，直到後來擔任管理全球麥當勞事務的執行總經理。
公司是員工的發展平台，正是依托麥當勞公司這個發展平台，貝爾從一個廁所清潔工，一步步做到了麥當勞公司的全球執行總經理，管理著麥當勞這一世界餐飲巨頭。成功後的貝爾仍對公司的充滿著感激之情，在坎塔盧波去世後，他臨危受命，接管麥當勞，即使在他發現自己罹患癌症後仍繼續堅持為公司工作了半年多。
公司不僅給你提供舞台，讓你從默默無聞的小輩到公司的紅人，讓你從無名小卒的微不足道的工作到公司的經理統領公司工作。而且還為你提供展示能力、鍛煉能力和發揮潛能的機會，讓你實現人生抱負，拓展職業人生。
美國商界名人約翰·洛克菲勒曾對工作做過這樣的注解：“工作是一個施展自己才能的舞台。我們寒窗苦讀來的知識，我們的應變力，我們的決斷力，我們的適應力，以及我們的協調能力都將在這樣的一個舞台上得到展示……”
任何員工離開了公司這個平台，就如同演員離開了舞台，無法施展自己的才華。作為公司或企業的一員，員工應該心懷感恩之心，主動工作、積極做事，努力維護、建設和發展好公司這個平台。隻有公司越來越好，才能為員工創造更多的機會，提供更大的發展空間，員工才能更容易地實現自己的發展。這就是“感恩他人，成就自己”的最佳注解。
崗位股份製理論——你和老板都是企業的大股東
在職場中，許多員工都認為：公司是老板的，自己在為老板打工，做得再好也都是為了老板，反正都是在幫別人幹活，所以能偷工減料就偷工減料，即使公司虧損了也跟自己沒什麼關係。這種想法似乎無可厚非。在許多人看來，工作隻是一種簡單的雇傭關係，做多做少、做好做壞對自己意義並不大。其實，這種想法已經不適應現在社會的現實了。
高賢峰博士在2007年提出了一個“崗位股份製公司”的理論，內容是：“每一個工作崗位都是一個股份製公司。這個股份製公司有兩個股東，一個是老板，另一個是員工。老板向崗位股份製公司投入的是貨幣資本，表現為資金、廠房、設備、土地等，要求回報的是利潤；而員工向崗位股份製公司投入的是人力資本，表現為知識、經驗、技能等，要求回報的首先是知識、經驗、技能。”
從這個理論中，我們可以延伸出一些小理論：
1．員工以人力資本入股，成為公司的股東，工資是勞動的報酬，知識、經驗、技能的積累是股東的分紅，是公司的主人之一。
2．老板和員工分別向股份製公司投入了貨幣資本和人力資本，但是投入的額度不一樣。一般是老板占大股，員工占小股。因此，在這個崗位股份製公司裏，老板還是董事長，員工則是總經理。
3．多幹一份工作，就多積累一次經驗，就等於多分紅一次；多克服一個困難的工作，就等於爭取一次技能提升的機會，又爭取到一次分紅的機會。最終，知識、經驗、技能大大提升，報酬的提升就有了根本的保證。
下麵講了一個小案例來詮釋一下崗位股份製理論：
一個公司聘請了兩個員工，兩個員工中一個“精明”、一個“傻”，領導給他們分別布置了三個任務，“精明”的員工挑了一個簡單的工作做了，把其他兩個難的工作推給了別人，而“傻”員工完成了自己的工作後，看到沒人做的工作，主動去完成，結果，發工資的時候，老板也沒有考核，兩個人都發了500元工資，你說，誰精？誰傻？