隨著業務的發展，公司平不僅資金日漸緊張，可用的人材也相形見絀。而公司裏一些核心人員開始居功自傲，特別是一些元老級的員工，對其它資曆淺的員工各種不配合，擺資曆，搞小幫派，公司內部矛盾開始升級。我和樊慕樺商量，必需引進人材，培養人材，建立競爭機製。但是我們在用人方麵出現了嚴重分歧，這是我和樊慕樺在經營中第一次出現矛盾。這是由於二個人背景不同、經曆不同、閱曆不同對待問題的看法必然會產生異意，隻是我沒有想到，這一次因為公司管理上的分歧差點斷送了我和樊慕樺的關係。
經營企業，看似用資產多寡論英雄，實則不然，真正才的大師，都是有所取舍。眾所周知：得人才者得天下。人才的多寡才是勝敗英雄。在這個過程中要懂得取舍，“人聚財聚，人散財散”。舍得是管理中乃至人生的大智慧。
在用人方麵我主張從社會上招聘有一定工作經驗和閱曆的人，這類人員一是可以直接上崗業務過度快有一定經驗甚至資源，省去許多培訓時間，二是工作幾年的人在社會上吃過苦摔過跤，有社會經驗，更懂得珍惜工作上的機會。缺點就是待遇自然會有一定要求。但是這些都很正常，是企業可以接受的範籌。
而樊慕樺認為企業必需培養自己的人才，自己培養的人才有忠誠度，否則企業辛苦培養的人員幾年白白流失，損失更大。這類人可以從頭培養，發掘一些剛畢業的學生，重點培養。這類人有工作熱情，可塑性強；二是這類人員對現有員工是一種競爭，可以更好的發揮“鯰魚效應”，三是可以當儲備人才。但是這類人員由於剛剛踏上社會，沒有經驗還眼高手低，不滿足現狀，會把第一份工作當跳板，風險更大。
我苦口婆心的勸告樊慕樺人員可以培養，但這樣的培養方法不可取。但是樊慕樺一意孤行。下班的時候我接到了樊慕樺的電話。
“海燕，我在公司門口，你下來。”
當我坐到車裏，樊慕樺才告訴我，“跟我去看一套出租房”。
我很詫異的問他：“為什麼要租房？”
“給新員工租的啊！”他邊開車邊說。
“新員工？”我不明所以的問他，因為在這一輪的招聘中我還沒有招到認為合適的人員。
“我有個朋友是西安交大的老師，介紹了三個不錯的員工，剛畢業，都是學計算機專業的，形象也好，好好培養培養，將來絕對是你的得力助手。公司到了一定階段員工素質需要整體提升。”樊慕樺邊開車邊興致勃勃的向我介紹幾個大學生的情況。
“我不認為剛畢業的學生就適合到咱們公司工作，他們一沒經驗，二沒資源，三什麼都不會需要手把手教他們，等把他們培養出來了，他們也該走了。我招聘從不招剛畢業的學生。”我直言不諱。
“海燕，沒有誰一開始就什麼都會，都是一步一步學的。這幾個姑娘，我在學校見了，都是學生會的幹部，社交能力也強，你好好帶帶她們，一定能分解你的工作，在公司擔起重任。”
“我不這麼認為，剛畢業的學生往往眼高手低，沒長性，出錯率大，就算公司用心培養也未必留得住他們，必竟公司還小，不是知名企業。”
“你給他們一個機會，試試，不要一棒子把人打死。”
“我不是不給別人機會的人，問題是他們不是公司現階段需要的人員，來了經無處安排，公司不能養閑人。”我堅持著自己的意見。
“你人都沒見，你怎麼知道他們不是公司需要的人才？”樊慕樺也堅持著自己的意見。
“剛畢業的學生，能有什麼經驗和技術？公司一個蘿卜一個坑，根本沒有空崗。”我試圖從其它角度說服樊慕樺。
“但是公司到了一定階段必需儲備人才，在公司這些人，並不是都穩定，小王蠢蠢欲動，紅岩居功自大，劉姐拉小幫派，這你都知道嗎？樊慕樺瞪眼看著我。