3最有效的人性化管理
美國管理大師約翰·科特說：“作為一個領導者，許多時候，並不一定需要宏篇大論，領導者隻要注意一下人感情上的細節，就會產生驚人的效果。”公司是由人組成的，人是有感情的，影響其行為的心理是複雜的。人們都希望在一個和諧、融洽的環境下工作，並且希望自己被重視。所以，以人為本的企業管理很重要。
零售業巨頭沃爾瑪的開創者山姆·沃爾頓是靠經營小商店發大財的。他最初在阿肯色州開了一家小商店，由於經營得當，現已發展成為擁有1000多家分店，遍布全美各地的經營體係。據美國權威性的雜誌《福布斯》分析：沃爾頓已是全美國最富有的富翁之一。
沃爾頓的經營管理方式很獨特：他的100多家分店全都分布在人口隻有兩三萬的小城鎮，考慮到小城鎮中下層人們的實際經濟情況，所賣的商品都是中低檔的廉價的生話必需品，並且是讓售貨員上門推銷。沃爾頓在招收新職員的時候，要求他們必須購買本公司的股票，以使所有職員產生向心力，讓他們時刻感到：我工作不但是為公司賺錢，而且也是為自己在銀行的戶頭上增大數字。
沃爾頓麵目和善，常常麵帶微笑，給人一種和藹可親的感覺。他稱他的職員是“同事”而非“雇用的員工”。他經常巡視他的小商店，以致經理辦公室常常沒人。他激勵部下好好幹，爭創一流，公司職員均把他當作可親可敬的父輩，工作起來很是賣力。他也常在停車場或街上詢問顧客，問他們在店中是否受到熱情周到的接待，有什麼想買而買不到的東西，是否喜歡鎮上的商店，店中賣的商品價格是否合理等等。
對於這位慈眉善目的白發老人，人們往往停住腳步，無所顧慮地掏出心裏話。沃爾頓則根據這第一手資料來切實地改善商店的經營範圍和經營作風，盡力做得使顧客滿意。正是這種獨特的經營方式和經營作風，使他的商店贏得了顧客，同時也給他帶來了豐厚的利潤。
沃爾頓在建立激勵機製方麵具有突出的成績，這也是他成功的重要條件。他為了使店員們都自覺地有所成就，在物質上給予有成績者加薪獎勵；在精神上，發一些徽章和彩帶之類的紀念品，並且建立了“光榮榜”製度。每周都有幾個店榮登金榜。與此同時，他又組建“打擊隊”，對上榜的店進行突擊檢查，看他們是不是無愧於“光榮榜”。他的這種激勵機製大大增強了店員的責任感和榮譽感。一次，在他召開職工大會時，他突然站起來大吼：“誰是全國第一家?”所有職員都齊聲回答：“沃爾瑪連鎖店。”
對於企業來說，老板應該是一個特殊的人物。所以老板千萬不要以為自己的行為與公司員工無關。因為老板的行為往往對員工起表率作用。老板錯誤的行為可能會給公司帶來不能阻止的壞風氣。
4給員工意想不到的榮耀
領導者給下屬意想不到的榮耀，會使下屬格外地興奮，因為他們感到自己得到了領導的關愛，這種非同尋常的關愛會給他留下刻骨銘心的記憶，使他終生難忘。
給下屬意想不到的榮耀可以用來表達自己對下屬的器重、賞識和厚望，以此來達到爭取人心的目的。給能幹的下屬配備值得炫耀的條件，就是采取一種方式給他們帶來一種極大的榮譽感和自豪感。當他們得到這種獎賞後，會感到極有麵子，為了維持這種麵子，同時也為了回報給他麵子的人，他必定要像以前一樣，甚至是比以前更加勤奮地工作。這也正是獎賞給予其榮耀的本意。
對能幹的下屬配備值得炫耀的條件，是許多聰明的領導者都曾采用過的管理方法，以這種方法激勵自己的員工，屢試不爽。
美國的員額有限公司是一家發展迅速、生意興隆的大公司。這個公司辦有一份深受員工歡迎的刊物《喝彩·喝彩》。《喝彩·喝彩》每月都要通過提名和刊登照片對工作出色的員工進行表揚。
這個公司每年的慶功會更是新穎別致：受表彰的員工於每年8月來到科羅拉多州的維爾，在熱烈的氣氛中，100名受表彰的員工坐著架空滑車來到山頂，領獎儀式在山頂舉行，慶功會簡直就是一次狂歡慶典。然後，在整個公司播放攝影師從頭到尾攝下的慶功會全過程。工作出色的員工是這種歡迎、開心和熱鬧的場麵中的中心人物，他們受到大家的喝彩，從而也激勵和鼓舞全體員工奮發向上。
美國芝加哥飛馬紡織廠激勵員工的方式也很獨特。這家工廠原來準備給女工買些價錢較貴的椅子放在工作台旁休息用。後來，領導想出一個新花樣：規定如果有人超過了每小時的生產定額，則在一個月裏她將贏得椅子。獎勵椅子的方式也很別致：工廠領導將椅子拿到辦公室，請贏得椅子的女工進來坐在椅子上，然後，在大家的掌聲中，領導將她推回車間。
這兩家企業都能注重運用榮譽激勵的方式，進一步激發員工的工作熱情、創造性和革新精神，從而大大提高了工作的績效。
榮譽激勵，這是根據人們希望得到社會或集體尊重的心理需要，對於那些為社會、為集體、為企業作出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，並將這種榮譽以特定的形式固定下來。這既可以使榮譽獲得者經常以這種榮譽鞭策自己，又可以為其他人樹立學習的榜樣和奮鬥的目標。因而榮譽激勵具有巨大的社會感召力和影響力，能使企業具有凝聚力、向心力。
早期的美國福克斯公司，急需一項重要的技術改造。一天深夜，一位科學家拿了一台確能解決問題的原型機，闖進總裁的辦公室。總裁看到這個主意非常妙，簡直難以置信，琢磨著該怎樣給予獎勵。他彎下腰把辦公桌的大多數抽屜都翻遍了，總算找到了一樣東西，於是躬身對那位科學家說：“這個給你!”他手上拿的竟是一隻香蕉，而這是他當時能拿得出的唯一獎酬了。
自此以後，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的別針，作為該公司對科學成就的最高獎賞。由此看出美國福克斯公司領導對激勵的重視。
5點滴成績也應表揚
一個領導者的任務，不是去管理每一位部屬，而是設法激發引導部屬成為他們自己的管理者，為此進行及時的表揚是非常有效的。任何一個部屬都是為完成一定的工作而被雇用的。當他們在完成自己工作的過程中，如果能及時清楚地知道上司對其工作的評價，這無疑對其自我管理能力的培養，將自己的工作做好是大有幫助的，這就要求上司對其部屬的工作要做及時評價。
美國惠普公司的市場經理利瑪·簡手下有一位推銷員賣出一大批單子，為了及時表示酬謝，利瑪·簡竟把幾磅袋裝水果送給這位推銷員，以鼓勵他的成績。
另外一家公司的經理比爾·喬布斯提倡“一分鍾表揚術”：“下屬做對了，上司馬上會表揚，而且很精確地指出做對了什麼，這使人們感到經理為你取得成績而高興，與你站在一條戰線上分享成功的喜悅，然後鼓勵你繼續努力。一共花一分鍾時間。”下屬們對比爾·喬布斯的做法，頗為推崇。
喬布斯說，幫助別人產生好的情緒是做好工作的關鍵。正是在這種動機的指導下，他實行了“一分鍾表揚術”。這樣做有三重意思：第一就是表揚要及時；第二是表揚具體，準確無誤，不是含含糊糊；第三是與部下同享成功的喜悅。
我們常見到這樣一些領導者，他們總是想等到下屬幹得完美無缺時才給予表揚，結果呢?許多人從來就沒有達到這樣的標準，這樣的領導往往習慣於去挑下屬的毛病，以為挑毛病才能幫助別人進步。這種做法是明顯錯誤的。