第 二 章 以誠相待，把員工當做夥伴
人性化管理是一種道德體現，更是企業自身發展的需要。管理者應把尊重員工作為信奉的價值觀，把員工看作公司的戰略合作夥伴。隻有在人性化管理的前提下，才能提高員工的主人翁精神，才能將企業的發展推向高峰。
15. 南風法則：用愛俘獲員工心靈
黃金定律
“南風”法則也叫做“溫暖法則”，它來源於法國作家拉·封丹寫的一則寓言。一天北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽，寒冷刺骨，結果行人為了抵禦北風的侵襲，便把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春暖上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。該定律告訴我們：溫暖勝於嚴寒。運用到管理實踐中，南風法則要求管理者要尊重和關心下屬，時刻以下屬為本，多點“人情味”，多注意解決下屬日常生活中的實際困難，使下屬真正感受到管理者給予的溫暖。這樣，下屬出於感激就會更加努力積極地為企業工作，維護企業利益。
領導者在管理中運用“南風”法則，就是要尊重和關心下屬，以下屬為本，多點人情味，使下屬真正感覺到領導者給予的溫暖，從而去掉包袱，全身心地投入到工作中去。
在使用南風法則上，日本企業的做法最引人關注。在日本，幾乎所有的公司都很注重人情味和感情的投入，給予員工家庭般的情感撫慰。在《日本工業的秘密》一書中，作者總結日本企業高經濟效益的原因時指出，日本的企業仿佛就是一個大家庭，是一個娛樂場所，這也正是日本企業所追求的境界。日本著名企業家島川三部曾自豪地說：“我經營管理的最大本領就是把工作家庭化和娛樂化。”索尼公司董事長盛田昭夫也說：“一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關係，在公司創造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感。”
日本企業內部管理製度非常嚴格，但日本企業家深諳剛柔相濟的道理。他們在嚴格執行管理製度的同時，又最大限度地尊重員工、善待員工、關心體貼員工的生活。如記住員工的生日，關心他們的婚喪嫁娶，促進他們的成長和人格完善。這種撫慰不僅針對員工本人，有時還惠及員工的家屬，使家屬也感受到企業這個大家庭的溫暖。此外，日本大企業普遍實行內部福利製，讓員工享受盡可能多的福利和服務，使其感受到企業所給予的溫情和照顧。在日本員工看來，企業不僅是靠勞動領取工資的場所，還是滿足自己各種需要的溫暖大家庭。企業和員工結成的不僅僅是利益共同體，還是情感共同體。正是通過這種方式，日本公司的員工都保持了對公司的高度忠誠。
在諸多的日本公司中，鬆下公司的做法極富典型性。
與其他日本公司一樣，鬆下尊重職工，處處考慮職工利益，還給予職工工作的快樂和精神上的安定感，與職工同甘共苦。1930年初，世界經濟不景氣，日本經濟大混亂，絕大多數廠家都裁員，降低工資，減產自保，百姓失業嚴重，生活毫無保障。鬆下公司也受到了極大傷害，銷售額銳減，商品積壓如山，資金周轉不靈。這時，有的管理人員提出要裁員，縮小業務規模。但因病在家休養的鬆下幸之助並沒有這樣做，而是毅然決定采取與其他廠家完全不同的做法：工人一個不減，生產實行半日製，工資按全天支付。與此同時，他要求全體員工利用閑暇時間去推銷庫存商品。鬆下公司的這一做法獲得了全體員工的一致擁護，大家千方百計地推銷商品，隻用了不到3個月的時間就把積壓商品推銷一空，使鬆下公司順利渡過了難關。在鬆下的經營史上，曾有幾次危機，但鬆下幸之助在困難中依然堅守信念，不忘民眾的經營思想，使公司的凝聚力和抵禦困難的能力大大增強，每次危機都在全體員工的奮力拚搏、共同努力下安全度過，鬆下幸之助也贏得了員工們的一致稱頌。
鬆下以員工為企業之本的做法在獲得了員工們大力歡迎的同時，也為鬆下公司培養起了一支無堅不摧的團隊。二戰結束以後的很長一段時間，鬆下公司都十分困難。而在這種情況下，占領軍出台了要懲罰為戰爭出過力的財閥的政令，鬆下幸之助也被列入了受打擊的財閥名單。眼看鬆下就要垮台，這時，意想不到的局麵出現了：鬆下電器公司的工會以及代理店聯合組織起來，掀起了解除鬆下財閥指定的請願活動，參加人數多達幾萬。在當時的日本，許多被指定為財閥的企業基本上都是被工會接管和占領了，工會起來維護企業的事還是頭一遭。麵對遊行隊伍，占領軍當局不得不重新考慮對鬆下的處理。到第二年五月，占領當局解除了對鬆下財閥的指定，從而使鬆下擺脫了一場厄運。正是因為鬆下幸之助始終貫徹以人為本，尊重職工，愛護職工的企業經營理念，才保證了自己的絕處逢生。
古語雲：得人心者得天下！隻有真正俘獲了員工的心，員工才會為企業的發展死心塌地地做貢獻。在企業管理中多點人情味，少些銅臭味，有助於培養員工對企業的認同感和忠誠度。有了這些，企業在競爭中就能無往而不勝。
智慧悟語
用愛感動員工的柔性管理有時比高壓式管理更有效，管理者要在經營過程中運用“南風法則”，用真誠溫暖員工。
16. 同仁法則：與員工建立合作夥伴關係
黃金定律
美國一家家庭用品公司把銷售人員稱作“同仁”。公司管理層90%以上都是由公司基層人員選拔上來的，在公司400名部門負責人中，隻有17人是從外麵招聘的。公司股票購置計劃也力圖使全體員工都成為真正的“同仁”：所有員工都可以在任何時候以低於公司股票價格15%的幅度購買。以此表現出的是，公司人才流失比零售業的平均水平低20%。“二人同心，其利斷金。”企業與員工有了共同的目標與使命感，才會風雨同舟、同甘共苦，無往不勝。
管理者與員工之間應該是合作夥伴關係，如果管理者不能把員工看作是自己事業的合夥人，處處吝嗇、苛刻，就很容易站到員工的對立麵去。聰明的管理者應該把員工當作企業的合夥人對待，因為員工不僅是企業財富的創造者，更是企業發展的推動者。
星巴克咖啡的曆史很短，1971年星巴克創業，那時候隻賣咖啡豆，而不是現在大家熟悉的咖啡店，咖啡店是1986年才開始的。但是在這麼短的時間裏，星巴克卻有著快速的發展，2001年美國《商業周刊》的全球著名品牌排行榜上，麥當勞排名第9，星巴克排名第88。2003年2月，《財富》雜誌評選全美最受讚賞的公司，星巴克名列第9。
在華爾街，星巴克早已成為投資者心目中的安全港。過去十年間，它的股價在經曆了四次分拆之後，攀升了22倍，收益之高超過了通用電氣、百事可樂、可口可樂、微軟以及 IBM 等大公司。
星巴克現在已經發展成擁有5000多家門店的大型企業，目前在大中華包括台灣、港澳地區一共有460多家，平均每天在全世界開六家店，成為全球最大的咖啡零售商、咖啡加工廠。
是什麼創造了星巴克奇跡？將星巴克“一手帶大”的董事長霍華德·舒爾茨回答：“我們的最大優勢就是與合作者相互信任，成功的關鍵是在高速發展中，保持企業價值觀和指導原則的一致性。”而在這種價值觀裏，員工第一，顧客第二，把員工當合作夥伴，是最重要的一點。
舒爾茨的管理理念與他的出身有關，他的父親是貨車司機，家境貧寒，所以他理解和同情生活在社會底層的人們。據說他從小就有一個抱負——如果有一天他能說了算，他將不會遺棄任何人。舒爾茨的這種平民主義思想直接影響了星巴克的股權結構和企業文化，這種股權結構和企業文化又直接導致了星巴克在商業上的成功。他堅信把員工利益放在第一位，尊重他們所做出的貢獻，將會帶來一流的顧客服務水平，自然會有良好的財務業績。
關於員工與顧客到底誰排第一，如同先有雞還是先有蛋，各有各的道理。從顧客滿意理論的角度來看，員工也是顧客，隻不過是內部顧客而已，所以強調顧客第一本身並無所謂對錯。但有一個基本的邏輯是：滿意的顧客是由員工創造出來的。你對員工好，員工才會對顧客好，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，這就是星巴克的價值觀，也是企業應該關注的一個普遍規律。
任何一項理念都必須有相應的製度做保證，並體現在相應的製度設計和措施中。星巴克的管理理念恰是體現在以人力資源驅動品牌資產的戰略中，並在實踐中形成了良性互動，最終成為商場上的大贏家。
員工是企業最重要的資產。管理者把員工切實看作合作夥伴，處處以員工的利益為重，員工也會以主人翁的精神和態度為公司盡心盡力。
智慧悟語
現代管理強調管理者和員工之間的合作夥伴關係，如果管理者把員工當作合作夥伴，員工就會以飽滿的熱情投入到工作中，為企業創造更大的收益。
17. 互惠關係定律：愛員工等於愛自己
黃金定律
人是三分理智、七分感情的動物。“給予就會被給予，剝奪就會被剝奪。信任就會被信任，懷疑就會被懷疑。愛就會被愛，恨就會被恨。”行為孕育行為，這就是心理學上的互惠關係定律。互惠關係定律運用到管理學中，主要表現在企業領導者與員工之間的關係上。士為知己者死，從業者可以為認可自己存在價值的上司鞠躬盡瘁。隻有當你真誠地認可、幫助員工的時候，員工才能真正地認可、幫助你！
一個被老板熱愛的員工，會被老板的真誠所感動，進而以實際行動去愛企業。
“互惠關係定律”已被越來越多的企業管理者所接受。實踐使他們懂得，沒有什麼比關心員工、熱愛員工更能調動他們的積極性、提高他們的工作效率了。一個管理者隻有懂得關愛自己的員工，他的企業才會真正走向成功。
法國企業界有句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業。”國外有遠見的企業家從勞資矛盾中悟出了“愛員工，企業才會被員工所愛”的道理，因而采取軟管理辦法，的確也創造出了若幹工人與老板“家庭式團結”的神話。
日本的企業家很重視企業的“家庭氛圍”，在尋求和建立員工與企業之間的“維係情感的紐帶”方麵取得了豐富的經驗。他們聲稱要把企業辦成一個“大家庭”，因而注意為員工搞福利，為員工過生日，當員工結婚、晉升、生子、喬遷、獲獎之際，都會受到企業領導人的特別祝賀，這些做法的確使不少員工感到：企業是自己的家。如日本著名企業家鬆下幸之助也曾用過“攻心”之術，員工過生日，他送上一盒蛋糕；員工有喜事，他登門祝賀；員工家庭有困難，他再忙也要親自過問。他的真摯關懷深深地打動了員工，20世紀50年代，鬆下公司一度出現困難，員工們寧願不拿工資，也不願離開企業。
英國和美國也有很多成功的企業家與日本企業家的做法不謀而合。
英國馬獅公司的董事長西夫勳爵經常到各分店與員工談心。凡遇到氣候惡劣，如大雪阻斷交通時，他必定前往有關分店，向不顧天氣惡劣仍來商店堅持工作的店員表示感謝。本來，打一個電話就足以表示這份謝意，但西夫勳爵卻認為，要想有效地表達最高管理層由衷的讚賞，唯一的辦法就是當麵致謝。這種做法，體現了公司對努力工作的員工的重視和敬意，取得了良好的效果。公司創建100多年來，以其經銷的商品質地可靠、價格公道、服務優良，蜚聲英倫三島。
美國惠普公司則用定期舉行“啤酒聯歡會”的辦法來維係與員工的感情，增強“家族感”。此時此際，全體員工可以暢懷痛飲，一醉方休。豪飲中，穿插著各種節目，必不可少的“節目”是唱公司的歌，宣讀公司的宗旨，公布公司的經營狀況。公司領導人也在這個時候，頻頻舉杯，大張旗鼓地表彰每一位值得讚賞的職工。也正是在這個時候，員工們七嘴八舌，無所不談，感情在杯盤之間流動，上下左右之間的距離拉近了，親近感增強了，家族感上升了，員工們感到自己沒有被冷落，而是受到公司的重視，因而激發起一種更加努力工作的熱情。
從某種程度上說，一個企業就是一個大家庭，而領導者就是這個大家庭的“家長”。企業由人組成，企業的發展更是離不開人。員工的事同時就是企業的事，關心照顧退休員工會使在崗員工安心工作；關心有困難的員工會使他們對企業更加忠誠。隻有關心員工，上下同心，企業才能形成團結向上的氣氛，共同進步。因此，領導者要當好“家長”這一角色，真正做到愛自己的員工。
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發展比較成熟的企業，老板與員工之間的關係更多的是一種合作、一種互惠。管理者對員工好，員工自然會更加熱愛自己的工作，為企業創造更多的效益。
18. 柔性管理法則：管理要剛柔相濟
黃金定律
“柔性管理”是相對於“剛性管理”提出來的。“剛性管理”以“規章製度為中心”，憑借製度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，這是20世紀通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”則是“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強製性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意誌變為個人的自覺行動。柔性管理與剛性管理雖有許多不同，各有優缺點，但要硬性的評價孰優孰劣是毫無意義的，在實際工作中兩者是相互影響相互滲透的。
今天的企業管理，正在朝著科學化、精確化的方向發展，這實際上是一種剛性管理；而管理者或多或少都忽視了，管理也應該有其柔性的一麵。在21世紀的今天，虛擬組織、柔性團隊正在成為管理的主流，企業的柔性管理也受到了空前的重視。
對員工而言，除了基本的物質需要外，還有獲得關懷和激勵的需要。企業管理者隻有滿足了員工的情感需要，才能真正增強凝聚力和提高生產效率，讓員工在工作中感到快樂。
感情投資也是一種激勵。這裏的感情投資即指管理者通過一些手段傳達管理者的誠摯感情，增強管理者與員工之間的情感聯係和思想溝通，形成融洽的工作氛圍，更好地實現管理的目的，讓員工真正做到自動自發地為公司工作。這種靠感情維係起來的關係與其他以物質刺激為手段所達到的效果不同，它往往能夠成為一種深入人心的力量，更具凝聚力和穩定性，能夠在更大程度上承受住壓力與考驗。