如果從公司的管理角度看。這個故事說明了一種現象：許多員工在企業工作中。經常不斷地在衡量自己的得失，如果認為企業能夠提供滿足或超過他個人付出的收益。他才會安心、努力地工作、充分發揮個人的主觀能動性，把自己當作企業的主人。但是很難判斷、衡量一個人是否有能力完成工作，是否能夠在得到高薪酬後實現老板期待的工作成績。老板經常會麵臨著這類決策的風險。
由於員工和企業都無法完全地信任對方，因此就出現了“囚徒困境”一樣的博弈過程。企業隻有製定一個合理、完善、相對科學的管理機製，使員工能夠獲取應得報酬，或讓員工相信他能夠獲得應得報酬，這樣員工才能心甘情願地努力工作，從而實現企業和員工的雙贏結局。
在博弈的過程中，員工在衡量個人的收益與付出是否相符合時，會有三個衡量標準：個人公平，內部公平和外部公平。
所謂的個人公平就是員工個人對自己能力發揮和對公司所作貢獻的評價。是否滿足於自己的收入標準，取決於自己對個人能力的評價。如果他認為自己是高級工程師的水平，承擔著高級工程師的工作任務和責任，而公司給予的卻是普通工程師的薪酬待遇，自然員工就會產生怨氣，就會出現兩種結果：或是消極怠工，或者是選擇離開。
企業要想保證個人公平，最重要的就是量才而用，並為有才能者創造脫穎而出的機會。一味地說教強調奉獻不但無濟於事，更是對員工的欺騙和不尊重。海爾的人才觀是“賽馬不相馬”。說的並不是不需要量才而用，而是說不以領導對個人的評價作為競爭評價標準，是以一套公正透明的人才選拔機製，用個人在工作中的實際績效作為評價機製和評價標準。要保證個人公平，還應該事先說明規則，保證讓雙方明白相互間的權利和義務。
員工相互之間的比較衡量就是所謂的內部公平。對於企業的分工來說，個人是無法完成工作的各個工序，需要團隊間的相互協調、配合完成的。很難判斷一個員工對企業作出的貢獻，也很難在崗位相近的員工之間，進行橫向比較。而過多人工幹預、領導主觀對員工的評價，進而反映在薪酬待遇上，常起不到激勵員工的積極作用，而多是消極作用。公司隻有有統一的薪酬體係、科學的崗位評價和公正的考核體係，才能保障內部公平。
關於薪酬的博弈
在職場中，老板與員工的關係曆來就是一對矛盾的統一體。對於老板來說，他總是希望薪水少發一點，效率提高一點。對於員工來說，他總是希望薪水多拿一點，工作少幹一點。在這種矛盾的博弈中，自然就會產生眾多的權衡與抉擇。
可以說，每一個職場人士，在與老板進行博弈的時候一定是圍繞薪水進行的。一方要讓收入更適合自己的付出，而另一方則要讓支出更適合自己的贏利目標。但在這場博弈中，雙方如何才能獲勝呢？首先，作為員工，如果想要讓老板給你加薪，那麼就必須主動提出來。你不提，不管用什麼博弈招數都沒用。
不過，當你在向老板要求加工資時，除了把加工資的理由一條一條擺出來。詳細說明你為公司做了什麼貢獻而應該提高報酬之外，最重要的應該是確定自己提出的加薪數額。你提出的數額，應該超過你自己覺得應該得到的數額。注意，關鍵是“超過”。鑒於你與老板之間的地位不平等，這就需要勇氣，事先一定要對著鏡子，好好練習一下這個“超過”的數額。這樣見了老板就不會欲言又止、吞吞吐吐了。
在職場中，許多員工要求老板加薪時，提的數額都不多。但是這種低數額的要求對他們有害無益。提的數額越低，在老板眼裏的身價也就越低。這大概是人性的怪誕之處吧。標價過低的東西，比標價過高的東西更容易把買主嚇跑。反過來，如果提的數額合理而且略高一些。會促使老板重新考慮你的價值，對你的工作和貢獻做出更公正的評價。你就是得不到要求的數額，老板也可能對你更好，比如會改變你的工作條件等。他改變了看你的視角，了解得更清楚，所以會對你刮目相看。
你如果不在乎別人小看，就別要求提工資，就是要求也是很小的幅度。那樣，你會發現分配的工作最苦最累，辦公條件最差．工作時間最長。總之，你要是不重視自己，也別指望老板會看重你。要求的數額低，就是小看自己。
所以，在你與老板之間形成的博弈對局中。老板會綜合對你的能力和價值的了解，判斷出該給你加薪的幅度，並以此作為討價還價的依據。如果你的理由充分，又有事實根據，可能跟老板對你的看法有出入，發生心理學的所謂“認知不一致”，老板會設法協調一下這種不一致。但是，如果你不把這種“認知不一致”暴露出來，在加薪的對局中你就會處於下風，因為他一直抱著成見。你提供了不同的看法，就迫使他重新評價你，以新的眼光看待你，最後達成有利於你的和解的可能性反而更高。
綜上所述，當你要求老板給你加薪的時候，既要能鼓起勇氣，更需要采用揣摩與試探的策略。要求過高，老板不會同意，還有可能炒你的魷魚，要求過低，又會使老板看不起你。總之，在這場與老板的博弈中，一定要把握好尺寸，否則過猶不及，便會後悔終生。
員工跳槽時的博弈
在職場中，每個人都知道“此處不留人，自有留人處”這個道理。跳槽已成為一件很平常的事，但並非在任何時候都是一件有益的事。當情況不利時，跳槽就會變成一種風險。
既然有時跳槽會是一種風險，我們又如何判斷它是一種風險呢?我們可以通過運用博弈的原理，判斷對自己是否有利。
假設員工M在A公司從事K崗位的工作，如果人力資源價值是x元/月，由於種種原因M有跳槽的意向。他在人才市場上投遞了若幹份簡曆後，B公司表示願以y元/月的薪酬聘任M從事與A公司K崗位類似的工作（y>x）。這時，A公司麵臨兩種選擇，第一，默認M的跳槽行為，以p元/月的薪酬聘任N從事K崗位的工作（y>p）；第二，拒絕M的跳槽行為，將M的薪酬提升到q元／月，當然工資一定要大於或等於y元，員工M才不會跳槽。
當員工M有跳槽的想法時，單位A和員工M之間的信息就不對稱了。很明顯，員工M占有更充分的信息，因為A公司不知道B公司願給M支付多少薪酬。當員工M提出辭呈時，A公司會首先考慮到員工M所處崗位人力資源的可替代性。如果M人力資源不具有可替代性，那麼A公司就會以提高薪酬的方式留住M，員工M與A公司經過討價還價後．A公司會將員工M的薪酬提升到大於或等於y元/月的水平。如果M人力資源具有可替代性，那麼A公司就會默認M的跳槽行為。
其實，每個單位都會針對員工的跳槽申請作出兩種選擇：默許或挽留。相對來說，員工也會作出兩種選擇：跳槽或留任。實際上，在對待跳槽問題上，單位和員工都會基於自身的利益討價還價，最後作出對自己有利的選擇。實質上這一過程是單位和員工的博弈過程，無論員工最後是否會跳槽都是這一博弈的“納什均衡”。
以上隻是基於信息經濟學角度而進行的理論分析。實際上，當存在招聘成本時，即便人力資源具有可替代性，單位也會在事前或事後采用非提薪的手段阻止員工跳槽。例如，事前手段：單位與員工簽訂就業合同時，約定一定的工作時限和違約金額；事後手段：⑴限製戶籍或檔案移動；⑵扣押員工工資；⑶扣押員工學曆證書或相關資格證等等。
另外，對於員工來說，跳槽也存在擇業成本和風險。新單位是否有發展前景，到新單位後有沒有足夠的發展空間，新單位增長的薪酬部分是否會彌補原來的同事情緣……在跳槽過程中，員工必須考慮到這些因素。這隻是員工一次跳槽的博弈，從一生來看，一個人要換多家單位，尤其是年輕人跳槽更為頻繁。將一個員工一生中多次分散的跳槽博弈組合在一起，就構成了多階段持續性的跳槽博弈。
正所謂行動可以傳遞信息。實際上，員工每跳一次槽就會給下一個雇主提供了自己正麵或負麵的信息，比如：跳槽過於頻繁的員工會讓人覺得不夠忠誠；以往職位一路看漲的員工會給人有發展潛力的感覺；長期徘徊於小單位的員工會讓人覺得缺乏魄力等。員工以往跳槽行為給新雇主提供的信息對員工自身的影響，最終將通過單位對其人力資源價值的估價表現出來。但相對於正麵的信息來說，會讓新單位在原基礎上給員工支付更高的薪酬。
從短期看，通常員工跳槽都以新單位承認其更高的人力資源價值為理由；如果從長期看，員工跳槽的前一階段時間會影響到未來雇主對其人力資源價值的評估。這種影響既可能對員工有利，也有可能對員工不利。換句話說，員工在選擇跳槽時，也等於在為自己的短期利益與長期利益作選擇。
在職場中，如果一個人心已不在就職單位上，那麼他或多或少都會在工作中表現出來。但不要總以為自己才是最聰明的，也不要總想著跳槽。需要時刻記住的是：無論如何取舍，不會有人為你的失誤買單。跳槽也存在著風險，要經過充分的考慮。
第三章
情場博弈：尋找相伴一生的人?
在戀愛這場不是遊戲的“遊戲”中，誰能熟練地駕馭遊戲或博弈規則，誰就是愛情的贏家。所以，要想成為贏家，就要學會與夥伴一樣的戀人合作，還要學會與敵人一樣的戀人周旋。麵對對手圍追堵截的愛情圍剿，要學會閃轉騰挪的諸多反圍剿的手段。
愛情需做出選擇
愛情不是遊戲，沒有悔過重來的機會。因此在你選擇愛人的同時就一定要心無旁騖，不要被紛亂的世界所迷惑而錯過最適合你的那個“愛情博弈”的對手，因為這樣的結果實在讓人扼腕歎息。
據說，蘇格拉底的三個弟子曾向老師求教：怎樣才能找到理想的伴侶？蘇格拉底把他們帶到一塊麥田，要求他們沿著田埂直線前進，不許後退，而且僅給一次機會選摘一枝最大的麥穗。
第一個弟子走幾步看見一枝又大又漂亮的麥穗，高興地摘了下來。但是他繼續前進時，發現前麵有許多比他摘的那枝大，隻得遺憾地走完了全程。第二個弟子吸取了教訓，每當他要摘時，總是提醒自己，後麵還有更好的。當他快到終點時才發現，機會全錯過了，隻好將就著摘了一個。第三個弟子吸取了前兩位的教訓，當他走到1/3時，即分出大、中、小三類，再走1/3時驗證是否正確，等到最後1/3時，他選擇了屬於大類中的一枝美麗的麥穗。雖說，這不一定是最大最美的那一枝，但他滿意地走完了全程——因為他知道，自己已經盡可能爭取到最好的結果了。
情場博弈指出，人在麵臨選擇的時候，往往由於心理因素，而做出不理智的選擇。事實上，就愛情而言，其實也是人生的一場博弈，而能夠熟練駕馭這一規則的人，就能夠成為愛情的贏家。
選擇中的博弈
愛情就其本質來說是一種交往，人交往的目的在於個人效用最大化，不管這個效用是金錢，還是愉快的感覺、幸福的感覺。隻要追求個人效用，就必定存在利益博弈，因而，我們的愛情交往是一個典型的雙人動態博弈過程。愛情的效用隨著交往程度的加深和時間推移有上升趨勢。
假定阿花（女）和阿肥（男）是這個博弈的主角，這個博弈中他們每人都有兩個戰略選擇，一是繼續，一是分手。他們的博弈展開式如下：
???
阿花—阿肥－……－阿花－阿肥－—阿花－阿肥－（10，10）
?|????|??????????|????|?????|????|
（1，1）（0，3）???????（8，8）（7，10）（9，9）（8，10）
???
在圖中，博弈從左到右進行，橫向連杆代表繼續交往戰略，向下的連杆代表甩掉她（他）戰略。每個人下麵對應的括號代表相應的人甩了對方，愛情結束後，各自的愛情效用收益，括號內左邊的數字代表阿花的收益，右邊代表阿肥的收益。可以看到，阿肥和阿花甩戰略對應的括號數字每個都不同，這是因為愛情效用在不斷增加，這裏假設愛情每繼續一次總效用增加1，如第一個括號中總效用為1＋1＝2，第二個括號則為0＋3＝3，隻是由於選擇甩戰略的人不同，而在兩人之間進行分配。由於男女生理結構和現實因素不同，阿花甩戰略隻能使效用在二人之間平分，即兩敗俱傷，阿肥選擇甩戰略則能占到3個便宜。顯然，甩戰略對於被甩的一方來說是一種欺騙行為。
首先，交往初期阿花如果甩了阿肥，則兩人各得1的收益，阿花如果選擇繼續，則輪到阿肥選擇；阿肥如果選擇甩了阿花，則阿花屬受騙，收益為0，阿肥占了便宜收益為3，這樣完成一個階段的博弈。可以看到每一輪交往之後，雙方了解程度加深，兩人愛情總效用在不斷增長。這樣一直博弈下去，直到最後兩人都得到10的收益，為圓滿愛情結局——總體效益最大。遺憾的是這個圓滿結局很難達到！
大家注意，當阿肥到達甩了阿花可得收益是10的時候，他很難有動力繼續交往下去，繼續下去不但收益不會增長，而且有被阿花甩掉反而減少收益的風險。阿花則更不利，因為她從來就沒有占先的機會，她無論哪次選擇甩阿肥，二者都是兩敗俱傷，而且還有可能被阿肥欺騙減少收益的危險，在愛情過程中，女人總體來講處於不利地位。因此，每一次交往，無論阿肥還是阿花都有選擇甩來中止愛情的動機。更詳細的數學可以證明，如果他們是極端個人主義的話，愛情圓滿的結局不可能達到。個人效益最大與總體效益最大之間有矛盾。
怎樣才能達到圓滿結局呢？有三個因素決定，一是阿肥和阿花之間的愛情信念，即追求兩個人的愛情效用最大，而不是單方麵的，相信堅持下去會有好的結果；二是選擇充分信任對方的行為，不要擺明了猜忌；三是最終結局的可能性，在博弈論中這個叫貼現因子，也就是未來的收益對於現在的收益來講，哪個更大，比如對阿肥來講，最終結局的收益10肯定不會等於當前甩了阿花得到的10，哪個更大，阿肥就選擇哪個。兩人對於愛情未來的觀念和信念真的很重要。
不做布裏丹的驢子
在人生的旅途中，有四樣東西一去不複返：說過的話、潑出去的水、虛度的年華和錯過的機會，機會對一個人的成功是顯而易見的，在機會麵前如何選擇才是正確的？也許每個人都有一套理論為自己的選擇論證。針對每個人、每件事，如何進行選擇並沒有一個完美答案。因此，如果你在選擇你“愛情博弈”的對手，那麼就一定要慎之又慎。
如果你經常關注野生動物或是《動物世界》這樣的電視節目就會發現：獵豹在狩獵羚羊時遇到的情況。
獵豹狩獵羚羊時，羚羊的尾巴的腹麵是白色的，當有食肉動物捕獵的時候，羚羊習慣於翹起尾巴把鮮明的白色亮出來一晃一晃的跑，一群羚羊一塊開始奔跑。這時候狩獵羚羊的食肉動物很容易被眼前這一大片白花花的尾巴搞亂。如果斜視裏突然有一隻羚羊奔過，它的距離比獵豹一開始盯住的羚羊更近，但它的方向可能和獵豹正在奔跑的方向不一致。這時候，如果獵豹放棄了原來的目標而去盯住這個看似更近一些的目標去追，由於中間動作的遲疑和重新調整方向的時間，實際效果必然還不如追逐原來的那一隻，這樣三換兩換獵豹可能就什麼也捉不著了。所以有經驗的食肉動物都明白，在捕獵的時候一定要預先看準一個目標然後窮追不舍，不受中間的其他目標所幹擾，這樣才更容易取得成功。也就是說，要想捕獵成功，先要把獵物盯準，這和我們經常說的目標明確是同一道理。獵豹麵對一大群羚羊它的辦法是挑出最弱的一隻作為獵物猛追。也就是說在獵豹和羚羊這場競局中獵豹隻選取一隻羚羊作為目標進行博弈。多方競局被簡化成了獵豹和一隻羚羊間的追逐和逃跑關係。