要意識到，以上任何一種情況都會令董事會感到焦慮不安，對此，你無能為力。請記住，你的選擇是：1.令董事會焦慮不安；2.讓工作效率低下的高管繼續留在其工作崗位上。雖然第一個選擇並不高明，但與第二個選擇相比卻要好得多。任由一名無能的領導留在其工作崗位上會令整個公司陷入困境。一旦發生了這種情況，董事會要麵臨的就不僅僅是焦慮不安了。
就棘手的解雇高管計劃與董事會進行溝通時應該實現三個目標：
得到他們的支持和理解。首先應確保他們理解實施該計劃的根本原因以及你所提出的相應補救措施，這會讓他們相信你將來有能力聘用並管理好更優秀的高管。
獲取他們的意見，讓他們批準解雇補償金區分方案。這對下一個步驟至關重要。高管的解雇補償金應比普通員工的解雇補償金數額更高。因為與一名普通員工相比，一名高管重新找到一份工作的時間要多10倍。
保護被解雇高管的聲譽。高管的失職很可能是一個團隊集體造成的結果，你最好以這種方式對之加以解釋。將曾經為你勤勤懇懇工作的人貶得一文不值並不會令你自己的形象更加高大。以成熟、理性的方式處理這一問題有助於保持董事會對你作為CEO所具有的能力的信任。同時，這樣做也不失公平。
事實證明，解雇高管的消息最好先通過電話的方式進行個別通知，不要在董事會會議期間出其不意地宣布。雖然前者所花時間要長一些，卻值得一做。如果這名高管是由董事會成員舉薦而來的，打電話進行個別通知就顯得尤為重要。等到所有人都同意之後，你就可以召開一次董事會，敲定所有細節。
第三步：為麵談做好準備
當你知道了問題的根源，並已通知董事會之後，就應該盡快將消息告知即將被解雇的高管。在準備與其談話時，你最好將自己打算說的話先寫下來或預演一遍，以免說錯話。在今後很長一段時間內，這位高管都會記得你所說的話，所以你的話一定要得當。
作為準備工作的一部分，你應該對這位高管所有的業績考核或書麵業績評價進行仔細複查，搞清楚這些數據是否與自己之前所了解到的數據存在不一致之處。
處理好這一問題有三個關鍵點：
1.原因要清楚。你對解聘原因已經艱難地思考過很長時間，因此不要含糊其詞或避重就輕，必須讓他們清楚你要解聘他們的原因。
2.說話要果斷。不要給討論留下懸念。這不是一次業績考核，而是一次解雇行為。要使用諸如“我已經決定”而不是“我認為”這樣的措辭。
3.確定解雇補償金區分方案。一旦高管聽到解雇消息，其關注的重心就會從公司及其相關問題轉移到自己和家人身上。因此，你要為解雇補償金區分方案提供具體細節。
最後，高管會非常想知道解雇的消息將會以怎樣的方式向公司以及公司以外進行宣布。這一方式最好由他自己來決定。有一次，我正準備解雇一名高管，比爾·坎貝爾給了我一條非常關鍵的建議，他說：“本，你無法讓他保住自己的工作，但你絕對可以讓他保住自己的尊嚴。”
第四步：準備向公司宣布消息
通知高管之後，必須立即向公司以及其他高管宣布這一新的人事變動。向公司宣布消息的正確順序是：1.該高管的直接下屬，因為他們所受影響最大；2.其他高管，因為他們需要就此事回答一些問題；3.公司其餘員工。所有這一切都應該在同一天進行，最好在一兩個小時之內完成。向該高管的直接下屬宣布消息時，請確保你對相關工作已有明確部署，例如，他們在此期間應向誰彙報工作，以及接下來的工作安排。一般情況下，比較明智的做法是，CEO在此期間暫代高管之職。一旦擔負起這個職責，你就必須盡職盡責，例如召開員工會議、一對一麵談、製定目標等。這樣做有助於保持團隊的凝聚力，並在很大程度上告訴大家，接下來你會聘誰擔任新的高管。
向董事會宣布最新的人事變動消息時，一定要用積極正麵的方式，不要給人“一腳將高管踹出公司”的感覺。公司裏最優秀的員工有可能是這位高管最好的朋友，貶損他隻會令這些人心寒，擔心自己會落得和他一樣的下場。難道這是你想傳達給他們的信息嗎？
此時，你也許會擔心員工們曲解消息，以為公司陷入了困境。不要在意這類反應。如果你希望員工們行事能像大人一樣，他們一般都會如你所願。如果你把他們看成孩子，那你的公司就會上演一幕熱鬧非凡的《班尼紫色小恐龍》動畫劇。
小結
所有的CEO都喜歡誇讚自己經營的公司了不起。但這一說法的真實性很難得到檢驗，除非該公司或CEO自身處理過極其複雜的難題。解雇高管就是一種很好的檢驗方法。