第一章店員管理與顧客開發 1
如何進行店員招聘
(一)製訂招聘計劃工作
招聘是解決商場（商店）急缺人才的新途徑，也是進行人才調劑的有效手段。店長要以商場（商店）的經營管理活動及對某種專業人員的需求情況為依據，製訂招聘計劃。招聘計劃中除了標明招聘人數外，店長還要注明對招聘人員的專業、文化程度、職稱、年齡的要求以及招聘的地域範圍等。
接下來就要進行具體的招聘工作。店長應事先擬定出一個工作計劃，以保證招聘工作的順利進行，內容包括：組織招聘工作小組並指定人選；製定招聘章程、考核方案；預算招聘的費用並確定資金來源；規定工作進度等。
(二)招聘方法
1．內部招聘
（1）在臨時人員或兼職人員中擇優錄用。
（2）主管推薦。通過主管等額或差額提出候選人。
（3）張榜公示。將空缺職位張榜公布使所有員工都能競爭應聘，公示應具體描述崗位要求、任職資格、薪水、日程等。
2．外部招聘
（1）通過本公司員工介紹。一般來說，本公司員工對所介紹人的品行、能力、知識是比較了解的，容易找到合適的人員。
（2）張貼店頭海報（POP）廣告。這種方式成本低且較方便，特別是當商場（商店）的位置靠近車站牌時，廣告的效果極佳。一般來說，當商場（商店）缺乏一般工作人員而需求量又很小時，這種方式最適用。
（3）登報廣告。這是現代連鎖商場（商店）應用最普遍、效果最佳的店員招聘方式。登報時間的選定是登報廣告的一個重點。采用這種方式比前一種費用高，較適用於新開張或人員需求量較多的商場（商店）。
（4）親友介紹。這種方式適用於私營和個體商場（商店）。通過親友介紹有一定的感情因素在裏麵，對商場（商店）本身來說可靠性較大，但這些人員容易依靠關係，較其他店員不賣力、不敬業，會成為店主的包袱，所以，這種方式最好在急需人員時采用。
（5）通過在學校招聘。在畢業生中招聘、進行培養。
（6）通過職業中介機構。
除以上六種方式外，經人才中心介紹，借用下崗人員也是招聘中可選擇的方式。市場經濟的確立使人才市場出現大量的剩餘勞動力，選用那些素質好的下崗、待崗人員可為商場（商店）節約勞動力成本。
(三)招聘程序
招聘的程序一般包括：審查履曆表、麵談、書麵測驗，核查相關內容、身體檢查、試用等。
（1）審查應聘者的個人履曆和初選。履曆表應包括姓名、性別、出生年月、身高、住址、電話、身體狀況、婚姻狀況、教育背景、工作經曆、特長及期望的崗位、待遇。
（2）麵試。麵試一般可分為初試和複試。初試由人力資源部組織，麵試考核者應認真填寫麵試表；複試特別是重要崗位的複試，應由部門經理或總經理主持。
（3）書麵測驗。書麵測驗包括智力測驗、興趣測驗、人格測驗、管理才能測驗、相關工作知識的測驗等。
（4）核實相關資料。主要是核實履曆表提供的相關內容，如證件的真偽、工作經曆的真實性。
（5）主管部門的審核。由於錄用的員工最終是分配到具體的部門從事具體的工作，員工的個人能力、條件應得到所在部門主管的複核。
（6）身體檢查。一是避免雇用患有傳染病的人員，確保商場（商店）顧客的衛生安全和其他員工的健康；二是查核應聘者的體能是否符合工作的要求。
（7）對應聘者進行初步觀察。在接待過程中，若是連鎖商場（商店），店長應向應聘者介紹連鎖商場（商店）對專業人才的需求情況，並宣傳本企業的發展前景以激發應聘者的積極性，也可在交談或接觸中對應聘者進行初步考察。
（8）實行專業考試篩選。若應聘人員較多，超過招聘計劃時，店長可通過專業知識考核淘汰一批應聘者，以保證招聘到具有較強競爭能力的店員。
（9）對考試合格的人員進行重點麵談和測驗。對考試合格人員，商場（商店）要進行進一步的全麵考核。首先，通過審查檔案和有關資料，考察其政治表現和健康狀況；其次，通過技術、業務主管與應聘者麵談，進行必要的心理測驗；最後，將兩方麵的材料綜合，由招聘小組集體討論，確定招聘名單。這些人員經過職前培訓，就可以上崗了。
（10）應聘人員的報到及錄用。這一階段主要是部門主管了解新進人員的工作能力和潛力，並使新員工明白其工作的要求。
(四)工作安排
店長既要保證每日業務工作圓滿完成，又要合理安排店員的工作，充分發揮和使用人力資源，因此必須有詳細、周密的業務分工和對店員工作的日程安排。
1．做好業務分工計劃
（1）做好預測：根據周邊環境、競爭對手情況、節假日等預測不同時間段可能的銷售額、顧客人數和銷售數量。
（2）製訂業務計劃：根據預測製定月、周工作計劃，其中要考慮訂貨、盤點等工作量的多少。
（3）製定店員出勤安排表：根據業務計劃掌握適當的工作量和店員的工作安排，在此基礎上製定月和周的出勤安排表。
（4）對店員工作進行合理安排：為保證正常營業，把訂貨、補充商品、接待顧客、銷售、提供服務等工作合理分配給店員，具體包括何種工作、多少工作量、在什麼時間內、安排給何人完成。