於是在10月的白銀，省公司和集團公司的信息同時到達。
選擇白銀是有道理的。首先是因為它這幾年一直在進行著人事和勞動製度改革的嚐試，有經驗，有基礎，有環境；二是它距離蘭州較近，與省公司的交流、溝通和協調方便。
於是11月，一切就在漸漸加重的霜氣和北風的喘息中開始了，以薪酬製度改革為核心的“勞動、人事、分配”三項製度改革從蘭州的近鄰白銀拉開了帷幕。
於是，一個多月後的一個晴朗的冬日，從河西到隴東，從甘南到隴南，甘肅電信各分公司重要管理者齊聚蘭州，未及梳洗，便直撲白銀。
於是，就有了12月17日那群風塵仆仆的電信人，和那個作為前奏的現場會。
春天的故事——大地飛歌
春天總是令人神往的。但春天也是多變的，盡管天一天天在變暖，水一天天在變活，草一天天在變綠，但猝不及防的一場大風，卻常常令人重曆冬的嚴寒。
白銀三項製度改革拉開的隻是一場幕，鑼鼓聲中，每一響都有著它特定的含義。
從2000年的那個冬天開始，五年中，從三項製度改革到五項機製創新、五個集中管理、四個營銷渠道建設、流程重組、營銷再造乃至上市，甘肅電信改革的鼓點一陣更比一陣清晰、有力，步伐一步更比一步充滿自信，收獲的果實也一年更比一年豐碩。
還是回到白銀那個從冬天蔓延開來的故事吧，看看那一刻究竟發生了什麼。
白銀三項製度改革現場會結束後，春天很快就到了。
作為三項製度改革的一場重頭戲，全省範圍內的大規模競聘上崗開始了。
改革需要勇氣、決心和力量，但更需要科學、嚴謹的操作。省公司規定：除各地市州分公司、省公司直屬單位主要領導及工會主席崗位外，其他崗位原則上一律實行競聘上崗；各單位必須成立由本單位主要領導成員組成的三項製度改革領導小組，以及由本單位領導、部分部門負責人和職工代表共同組成的競聘上崗工作考核評價委員會。在此規定之下，誰也不可能一人說了就算，群眾監督之下的權力真正地體現了對群眾的公平。
隴南素以山大溝深而在全省聞名，相對閉塞的環境造就了秀麗風光，也造就了人們不事張揚的個性特征。但這一切並沒有成為阻止改革的步伐。隴南電信轄9個縣局，有460多名員工，從2001年底到2002年初，在短短幾個月的時間裏，他們就順利完成了從中層管理幹部、縣局局長、業務經理、重要技術人員及一般管理人員的述職、競聘、測評、考試、彙總工作。一層一層傳達，一級一級審核，一個一個過濾，一點一點細摳……460多名員工，每一個人的檔案都裝在了負責審核和考核的同誌們心裏。
“這就是一杆秤。誰有能耐，誰能幹啥事兒，自己說了不算，領導說了也不算，得讓事實說！”
為了讓事實“說話”，他們各依比例組織了由公司領導、部門負責人和職工代表參加的20人的評審團，由縣局長、經理及分公司管理人員、班組長、工會小組長組成的60人的聽審團，“團團”當關、層層考核，對競聘人員的述職、演講進行了認真、客觀的評議，確保了改革的公開性、公正性和公平性。
不隻在隴南，在定西、平涼等分公司，為保證述職和競聘演講的公開、公正、公平，規定凡政策允許和要求操作公開的活動，全部以電視電話會議的形式向所有員工開放。改革，使員工們固有的思維模式和思想觀念開始了強烈的震蕩，也使大家更加明晰了其中的深刻內涵：平均不是公平，鐵飯碗也不是公平，隻有競爭才有公平。
受改革風氣之先，省公司機關的競聘工作更為激烈。省公司機關確定對5個部門副主任崗位組織競聘，共有21名員工加競聘，其中7名是省公司現職中層管理人員。
“怕事兒”、“怕名兒”、“怕人情”是中國老百姓普遍的一種心理，省公司公布競聘計劃後，很多人都還停留在老習慣中觀望、猶豫，總覺得競聘者應該不多，但出人意料的，竟然有9人參與競爭，這一下子打消了不少人的顧慮。之後，又有8名高級經理崗位競爭上崗，結果有33名員工進行角逐。因競聘優秀者眾，最後隻得將名額擴至15名。在競聘產生的15名中層管理人員和高級經理中，文化程度均在大專以上，其中碩士1人，本科11人；年齡均在40歲以下，最大的39歲，最小的30歲，平均年齡34．7歲；其中2名為原任省公司中層管理人員，1名為集團公司級21世紀優秀人才，3名為省公司和企業級21世紀優秀人才，從蘭州市分公司競聘到省公司的有4名。