做企業，變量太多，常量太少。因為企業的運行要靠人的努力來完成。人有靈性，有個性，有可變性，與物不同。所以，對於企業的經營管理，有人講營銷，有人講財務，有人講成本，這些都是企業經營中至關重要的環節。但繞了一圈，最終還得回到人上。人應該是所有管理思維的起點。
既然人如此重要，那麼我們推斷，企業成功的根本原因在於員工對自己崗位的熱愛。企業的效率不僅來自組織的嚴密，紀律的嚴明，更重要的是源於員工的熱情。這種熱情背後的精神因素會形成無所不在的推動力和創造力，使企業能堅韌地突破經營中的困難，成為企業發展的原動力。
事實上，任何企業的行為都不可能無遺漏地用文字規範下來。沒有企業能規範員工想什麼，在成本預算做完後思考如何再去節省，企業經理應當用什麼口氣與員工談話，等等。這些都遠多過企業員工守則裏寫下的。但企業恰恰會形成一種潛在的規範，很有力、很嚴密、很自覺、很統一，這種潛在的規範就是文化。曾經聽說過日本汽車廠的工人如何熱愛公司的故事，員工在回家路上，看到自己公司生產的汽車停放在路邊，上麵有灰塵，就上去把車擦幹淨。這其實就是一種文化現象。從這一點出發，創造一個讓員工向往的工作環境和氛圍，喚起心中潛藏的活力、熱情和創造力，員工能夠快樂、幸福、忘我的工作，這應該是企業管理的最高境界。
這或許就是於汝民重視企業文化建設的原因。
2002年，於汝民在一次為新上任處級領導幹部講課時說：“沒有文化的支撐，天津港要長盛不衰是不可能的。正如我去年送給各位經理《追求卓越》一書中所講的‘僅僅讓員工加入企業是不夠的，更重要的是讓員工投入企業所追求的價值目標，隻圖盈利的企業即使成功也隻是暫時的。隻有高舉特定的價值目標，企業才能活力永存。’這就是我想通過這本書告訴大家的觀點。”
於汝民想到的是要害處。他心裏十分清楚，對於天津港這個老字號國有企業，不乏陳舊落後的觀念，企業要不斷創新發展，就要轉變思想觀念。尤其是2007年天津港確定的國際化戰略，需要有開放的胸懷、寬廣的視野、現代的理念和手段作為支撐。隨之而來的是對傳統思想觀念的衝擊，對現有組織結構的重新調整，對有限資源的重新分配和利用。而這一切都需要有適宜的企業文化。
塑造適宜的企業文化要與經營管理高度融合，這是一個大工程。
第一，中國企業的價值視野要進一步拓展，實現價值導向的轉變。就是要從利潤驅動、績效驅動轉化為價值驅動。像福特汽車，他要實現為民眾造車的夢想，這種信念是博愛情懷。福特通過降低生產和管理成本，通過發明流水線生產，把這種價值觀傳導到研發、生產、創新部門，把這種信念進行了實實在在的轉換，形成價值觀共享。
第二，中國企業要實現成功標準的轉變。從物質、情感、心理和精神健康等因素全麵衡量企業成敗。遠大空調在廠區內建了一個無人值守的超市，員工自己拿卡去結算。開始的時候，東西偶有丟失。可時間長了，丟失的現象沒有了。原因是相應的教育，使得員工自律意識不斷增強，久之，員工素質也提升了。
第三，中國企業要轉換對人的假設，從假設人總是有惰性的，轉換到假設人總是向上的，可以進行人格完善的。企業文化從表麵上看是員工怎麼做事，是行為文化；行為背後是員工衡量什麼有價值，是價值觀；更深層次的是基本假設。1998年前，海爾把“黃腳印”作為負激勵，規定每天績效最差的員工站在大腳印前檢討。1998年後，換成“綠腳印”，采取正激勵，由績效最好的員工站在腳印前和大家分享經驗。企業新的價值觀帶來了和諧文化的產生，張瑞敏做的就是這種假設的改變。
說到底，企業的根本在人。人的內心是渴望被點燃的，也是一定可以點燃的！