(五)角色扮演法
這種方法是先設計一項任務要完成，完成這項任務需要各種人物出場。培訓時，要求受訓者扮演不同的角色並進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。其他學員作為觀眾。表演後，“觀眾”對扮演者完成任務的情況進行評論。如果將其錄像，邊放邊評論，效果會更好。評論完後，還可以再輪換。這種方法可以幫助受訓者處於他人的位置上考慮問題，可以體驗各類人物的心理感受，訓練其自我控製能力，隨機應變能力，從而提高管理人員處理人際關係的能力。
(六)管理遊戲法
這種方法是將受訓者分為若幹小組，假設各小組代表一個決策團體(一個企業)，然後將事先設計好的有關管理業務問題的材料發給各小組，由各小組自行組織討論，研究策略，訂出解決問題的方案。這種方法情境逼真，有利於提高管理人員解決問題的能力。
(七)敏感性訓練
敏感性訓練，又稱“T小組”(T代表訓練)、“懇談小組”，或者“領導能力訓練”，這是一種有爭議的主管人員培養方法。敏感性訓練的目標一般包括：(1)使個人能更好地洞悉自己的行為，明了自己在他人心目中的“形象”；(2)更好地理解團隊活動過程；(3)通過團隊活動培養判斷和解決問題的能力。
盡管敏感性訓練有許多變種，但其缺少議事日程和指導的基本特征是不變的。人們樸素地相互交流，並從培訓工作者和小組其他成員那裏獲得對自己行為的真實反饋。小組成員的反饋可能是坦率的、直接的：“老趙，我認為你太蠻幹了。”老趙可能接受這個評語，並且決心改變其行為，但也可能感到受了傷害並退出小組。T小組可能引起人們的憂慮和灰心，但管理得當的話，會促進合作和互相支持。
在考慮敏感性訓練好處的同時，必須考慮對它的批評，有些人可能在心理上受到傷害，因為他們受不了這種挫折。敏感性訓練也可能侵犯個人隱私。由於團隊壓力及動力的影響，參與者暴露自己的程度很可能超過原來的估計。還有一點值得考慮的是，一些培訓工作者可能不適於指導容易引起感情衝動的課程。最後，對於這種敏感性訓練的結果是否切合實際工作的情況仍存在疑問。
盡管研究人員和觀察者說明了上述情況，仍有許多企業在培訓工作中使用T小組。下列的準則有助於減少潛在危害，提高培訓的效果：
1、自願參加T小組。
2、篩選受訓的人。不應讓那些容易受到傷害的人，例如受不了別人批評的人，參與這種訓練。
3、慎重地評選培訓工作者，而且要確認他們具備必要的能力。
4、應該對有可能參加受訓的人在參加訓練之前介紹訓練的目的和方法。
5、應該在敏感性訓練之前確定培訓的要求和目標。在此基礎上使用一些更為傳統的方法。
(八)模塊式技能培訓法(簡稱MES培訓法)
MES培訓法，是以信息論、係統論和控製論作為理論基礎，由國際勞工組織開發出來的一種先進的、高效的職業培訓係統。
MES的基本概念包括職業領域、工作範圍、工作、工作規範、技能模式(技能模塊組合)、模塊、學習單元。而其中最重要的概念就是技能模式(MES)、模塊(MU)和學習單元(LE)。
MES打破了普通教育的學科體係，首先通過培訓需求分析和工作任務技能分析，確定每一個模塊的操作步驟。通過對模塊內操作步驟的分析，確定模塊內學習單元。模塊所需的全部學習單元，以“模塊學習單元參照表”的形式形現出來。表的左欄是一個模塊內嚴格按順序排列的操作步驟；上欄為六個主門類，即O1工作安全，O2活動，O3理論，O4圖表資料、電路，O5材料、元件、方法，O6工具、設備、機器。然後參照’模塊學習單元參照表，編製“MES選擇圖表”，該圖表就表示著“MES培訓大綱”。在圖表左邊一欄，按工作規範列出模塊的名稱，右邊按類別列出學習單元。MES培訓大綱是實施MES培訓的主要文件，它的特別點簡單明了，條理清晰，符合邏輯，使用方便，是教師和學員的培訓指南，同時也是開發MES教材的綱目。完成培訓大綱後，就要開發MES教材，首先是開發學習單元材料。學習單元要列出明確的學習目標，設計進度檢查(成績考核)和相應的作業，每一個學習單元包括一項特定的技能或一項知識，學習單元材料開發之後，緊接著是學習套件的準備。學習套件是完成某一模塊培訓所需的全部學習材料的集合體。它包括：1、教師指導材料；2、學員指導材料；3、設備材料及教具清單；4、若幹學習單元；5、操作考核。
MES實施前要對學員進行入學考試和評估，以便準備他們的培訓規範和學習套件。並且要檢查實施前的一切準備工作，以落實、完善實施條件。
MES的實施，是學員自我調節學習進度，教師作為培訓的“指導”者，必須具備4個條件：1.在其所從事的職業和工作範圍內具有較高的技術水平和實踐經驗；2、曾受到教學方法和教學技術方麵的培訓；3、曾在工廠或培訓學校當過培訓教師；4、學過MES有關的理論、概念和方法。而且教師必須參與培訓的全過程，從準備到實施，從監督到評估反饋。
MES為培訓控製設計了7張表，為評估反饋設計了14張表，運用“培訓後跟蹤調查表”進行培訓後的跟蹤調查。通過評估與反饋，對MES培訓係統中的某些方麵進行修訂，以便使MES培訓係統總是處於最佳的運行狀態，使培訓取得最佳效率和效果。
(九)培訓係統設計模式
培訓係統設計模式簡稱ISD，為InstradeSystemDesign”的縮寫。ISD最初由美國軍方開發出來專供部隊訓練使用，後來推廣到全美國，以及其他國家。
ISD分為五大階段。
第一階段：分析
(1)列出所訓崗位任務清單。
所列任務要做二級分解，由職責到任務，任務分得越細越好。在任務描述上要簡潔、準確，使其成為一個有條件、有動作、有執行標準的完整的表述。
(2)確定培訓要求。
培訓需求是指受訓者實際履行崗位職責的能力與崗位要求之間的差距，包括需要培訓的任務和某項任務中需要培訓的某些步驟。一般地說，培訓中優先考慮的是那些易錯難學和一旦執行錯誤就會發生災難性事故的任務。對一項任務來說，培訓的重點是那些關鍵的和難掌握的工作步驟。
(3)製定任務執行衡量標準。
任務執行衡量標準是指用於衡量執行任務的質量要求。它包含條件、標準和動作三個部分，其中的標準要能體現對任務執行所規定的完整性、準確性和時間性上的要求。
(4)分析現有培訓項目。
節省費用是ISD的後一項追求。如果有合適的培訓項目，培訓材料，就不必重複開發。
(5)選擇培訓方式。
ISD列出4種培訓方式：①崗位自修；②崗位訓練；③函授自學；④培訓學校，脫產學習。培訓方式的選擇要依據培訓任務而定。
第二階段：設計
(1)製定培訓目標。
培訓目標包括動作、條件、標準3要素，分為4類：①信息型的培訓目標；②心智技能目標；③體力智能目標；④態度智能目標。首先要為每項培訓任務製定一個最終學習目標。爾後，又把它分解為4種類型的學習目標。完成一個最終學習目標，要有若幹個各種類型的學習目標保證，製定培訓目標的依據是工作任務的執行衡量標準，二者要保持一致。
(2)確定完成每項任務所需的知識和能力。
這是編寫培訓教材的一個依據。通常的作法是，先請教優秀的崗位工作執行者，寫出書麵材料，然後再請專家核實。
(3)製定試題。
試題要緊緊圍繞目標編寫，要以技能為核心，要包括每項受訓任務的所有工作步驟，並且必須有入學前試題，學習期間的試題或單元試題，期末試題。各類試卷的分數線分別是：知識型的多采用閉卷回答的辦法，75分為合格；操作技能型的多在現場或模擬器上考核，有3人以上監考，全部滿意才算通過；心智技能型的多采用圓桌會議或角色扮演法，全體監考人員滿意才算通過；安全方麵的考核必須達到100分，以上方法都可使用。
(4)確定培訓序列。
根據各項培訓目標間的依賴、輔助、獨立三種邏輯關係，對原來的目標集合體進行排列。在排列時，防止把有依附關係和輔助關係的目標分開而增加學習難度。
(5)確定教學方法和媒體。
ISD認為，在經濟有效的前提下應盡量選用多種教學方法和媒體。
第三階段：開發
(1)製定培訓計劃。
培訓計劃是在以上程序輸出成果的基礎上製定的，它是培訓係統的主要文件。它規定了培訓是如何安排運行的。
(2)編寫教材。
教材要圍繞培訓目標來編寫。一個目標編寫一個單元的學習材料。材料要簡明，用詞要精確。開發出的材料要在一部分學員中試用。根據試用後的反饋，加以修改，才能定稿。最後輸出的是一套完整的學習包。學習包中最重要的是教師指南和學習指南。
(3)辦班試運行。
為了取得好的效果，先抽調一部分學員進行試培訓，也叫示範班，根據試培訓的反饋修改原培訓係統。
第四階段：執行(培訓者受訓)
(1)培訓的準備。
正式培訓前要把一切準備好，其中主要是選好教師，準備好教材、資料和設備。
選好教師後，要對其不熟悉的技術或程序進行培訓，即首先培訓培訓者。
(2)正式培訓。
嚴格按照預定的程序和要求組織培訓。為保證整個培訓過程的順利進行，以實現預期目標，有必要設培訓監督，使其具有檢查、指導、調控的權力。
第五階段：評價與反饋
評價分內部評價與外部評價。
內部評價主要是對培訓過程本身的評價，包括考試結果、培訓內容、培訓的方式方法等。
外部評價是對受訓後回到工作崗位的跟蹤調查。
根據內部評價和外部評價所獲得的反饋信息，對原培訓係統進行修改。這是ISD的一大特色。
由此可見，ISD是由分析、設計、開發、執行、評價反饋等環節構成的不斷完善、循環運行的係統。
(十)以能力為基礎的教育模式
以能力為基礎的教育模式簡稱CBE，為CompetenceBasedEducation的縮寫。CBE是60年代末由加拿大研究開發，並在北美廣泛應用，在國際上相當流行的一種職業教育思想體係
教學人員根據DACUM表上所列的各專項能力，分別製定出模塊學習指導材料，也稱學習包或學習指導手冊。按綜合能力歸類，按各專項能力從簡到繁、從易到難排序。把學習包置於資料夾中排放在室內，就構成學習資源室。資料夾中除學習包外，還包括與某項專項能力有關的資料，如工廠的手冊、有關這方麵的就業信息以及新的技術信息等。
CBE在教學方法上強調學生的自我學習和自我評價。教師是學習過程的管理者，負責編製“學習包”，建立學習資源室。教師要幫助學生設計適合其具體情況的學習計劃；教師還要為學生提供動力，給學生注入信心，不斷對學生的成績進行評定和鼓勵，在所要求的工作習慣、態度、能力上起示範作用。對學生來講，其原有的能力，經考核後予以承認。學生可以按照自己的實際製定學習計劃。選擇學習方式，如個人自學、小組學習、聽課、視聽學習等等，並由自己決定學習進度，任何時候都能開始和結束一項學習。學生對自己的學習負有更大的責任而不是教師，完成學習後，先由自己進行評價，認為達到要求後，再由教師進行考核、評定。
總之，CBE是一種教育思想，也是一種教育體係，各國或各學校在實踐中具體作法也不盡相同，這一點我們在研究中應加以注意。
(十一)組織行為修正法
行為修正法應用於企業時稱為“組織行為修正法“(OrganizationalBehaviorModification)，簡稱“O.B法”。它利用了認為行為是其結果作用的學習理論。人們常趨向於重複進行能帶來良好結果的行為，而導致不良結果的行為將消失。例如工人將因為其上級的讚賞(結果)而更好地工作(行為)。
行為修正法使用強化、懲罰和消失等概念。在O.B法中強調的“正強化”，就是用諸如金錢、社會承認和信賴等來鼓勵富有成效的行為。正強化加強了響應和激勵之間的關係。換句話說，正強化強化了能帶來良好結果的行為。如果主管者表揚工作完成得好的雇員，這名職工很可能形成重複這一行為的習慣。正強化要盡可能及時進行，以達到最佳效果，不應等到下次考核成績時再稱讚下屬的出色工作。
當職工努力工作，以避免上級責備時，就出現了“負強化”。主管人員對不希望的行為要予以懲罰。例如職工有可能因為遲到而被分配幹髒活。無反應是另一種改變行為的方式。當完成一種特定的行為後，沒有發生任何事情，就會導致無反應。如果上司對於員工的討好毫無反應，這種討好的做法就會很快停止。
由此可見，正強化的基本概念是激勵的主要內容。
(十二)交往分析法
交往分析法(TA法)起初還隻是一種心理治療的方法，而後來它成為企業裏麵用來改善人際關係和溝通的一種有用工具。最近，這種TA法已經與管理工作直接地聯係起來了。
盡管TA法同時考慮感情和智力兩個方麵，但側重點則是理解人的行為的合理過程。TA通常由以下幾個部分組成：(1)自我狀態，強調自己；(2)人們之間相互作用的分析；(3)利用時間的方式；(4)就對待他人的“行”或“不行”的態度來看人們的生活方式。TA的前兩個概念，即自我狀態和相互作用，構成TA的基礎，值得詳盡研究。
(1)自我狀態。
根據交往分析法(TA)，每個人都有父母自我狀態、成人自我狀態和兒童自我狀態三種自我狀態。父母自我狀態(TheParcnt)代表經驗及與行為方式有關的內容。這些經驗及行為方式是受外部環境的影響，表明父母自我狀態的字詞包括要、不要、總是、每個人、應知道等。成人自我狀態(TheAdult)，與此相反，指個體的理性部分。特點是客觀，解決問題，並理性地決策。代表成人自我狀態的語言有什麼、為什麼、什麼時候、怎麼樣、什麼地方、誰、成功的可能性有多大等。兒童自我狀態(TheChild)代表個性的感情部分，它是害怕、憤怒、反抗、傷心的源泉，但也包括高興、笑和創造性，語言線索有我想要、我不能要、幫助我、真偉大等。
對於完善的個性所有三種自我狀態都是重要的。父母行為在緊急情況下可能是適宜的，比如在引導雇員安全方麵。同樣，兒童自我狀態對於產生創造性的行為是有益的。但是，當一種自我狀態不適應特定的情況所應有的行為時，即出現了問題。因而，成人自我狀態應決定在一種具體的場合，哪種自我狀態是適宜的。
(2)相互作用。
各種自我狀態並非孤立地存在的，而是存在於與其他人某種自我狀態的交往作用過程中。相互交往有各種不同類型，下麵的例子是一種典型的工作場景。主管人員可能會說：“老馬，立即把這部機器修好，不必多問。”這個下屬有可能回答：“不關你的事，有空的話我會修的。”
還有其他很多交往類型，其效率程度不同。一般來說，尚未充分利用成人對成人的水平交往。盡管如此，他們卻很有助於處理企業內人們之間的棘手問題。
TA有一係列優點，易學，能用於分析和改進工作中人們之間複雜的關係。此外，TA能改善溝通效果，增強人們之間溝通的效率，並能解決組織的或個人的問題。
但是TA也有自己的局限性。它僅可作為主管人員使用的手段之一，即不能替代管理理論，也不能作為解決企業所有問題的靈丹妙藥。為有效起見，訓練中要解釋TA是怎樣在目標設置、考評和領導過程等管理過程中運用的。這就要求訓練者熟悉管理的概念、原則和實踐。
(3)TA在訓練工作中的運用。
一些公司曾在培訓工作中使用TA法。例如，美洲銀行曾使用TA的概念來訓練主管人員改進與下級、同級和上級之間的關係。美國航空公司，把它的計劃稱作“TACT”，即“接待顧客的相互作用分析”，使用TA法來訓練主管人員、地勤人員和空勤人員改進他們與顧客的關係。據報道，TACT的訓練計劃完成之後，顧客受到了更好的接待。
可以得出這樣的結論，作為一名主管人員，在交往中認清自己的自我狀態，這是了解自己並提高工作效能很重要的一步。但目前對TA在改進主管人員個人的能力方麵的有利性做出最終判斷尚缺少足夠的證據。
(十三)報告會學習班
報告會學習班可用作企業內部或外部的訓練。用這種方法使主管人員或潛在的主管人員傾聽各有關方麵專家的講演。在公司內部，可介紹公司的發展曆史、目標宗旨、政策及公司與顧客、消費者及其他團體的關係。而外界的報告會內容可以多種多樣，範圍可以從具體的管理方法直到如工商業與社會之間關係這樣廣泛的課題。
如果能針對受訓者的需要並精心計劃，這樣的辦法是很有價值的。仔細挑選講題和演講人會提高這種訓練方法的效果。此外，當報告會包括討論內容時，就會取得更大的成功。因為雙向溝通可以讓參與者提出問題，以便搞清他們特別關心的具體問題。
(十四)大學管理學習班
許多大學現在都舉辦各種課程、實習班、報告會、講座和正式的學習班(其中包括夜校、短期研究班、住校學習、完整的研究生課程，甚至還有應個別企業的要求專門開設的課程)以培養主管人員。一些管理培訓中心甚至開設適合培訓基層、中層主管和高層管理人員的課程，以提供專業培訓。
這些學習班向主管人員講授管理的理論、原理和最新發展。此外，主管人員之間通常能進行有益的交流，因為他們有類似的職務，都麵臨類似的挑戰。
許多大學的教學大綱中，有關管理的理論和政策的內容很少。他們更強調諸如會計學、統計學、運籌學、經濟學、財政學、生產管理和市場學這樣一些工具或職能領域的內容。考慮到大學教員的專業特長，他們更傾向於這些專業領域向非純粹的管理理論或實踐，這是可以理解的。
(十五)管理協會舉辦的學習班
這種訓練的優點在於有知識淵博的領導者指導，通過思想溝通互相學習，並集中於有限的主題。缺點是大多數學習班設在少數的幾個大城市。同時，還有一個不足之處，僅僅從如何去做的觀點研究問題，而沒有提供有關的理論、概念和原理等充分的背景材料。
(十六)閱讀
有計劃地閱讀有關當代的管理文獻，這是一種自我培養的主要方法。為使主管人員獲得幫助，培訓部門往往編製一些有價值的閱讀書目。通過與其他人就有關論題或書籍內容的討論，可獲取更多的學習經驗。
(十七)特別訓練班
管理培訓是一種適應外界環境的要求和需要的開放係統方法。近來，政府和工業界已經意識到有必要專門為婦女、少數民族及殘疾人開設培訓班。許多企業已經為此做出特別的努力，以使這些人在為企業目標做出貢獻時可以發揮全部潛力。
(十八)評價和傳播
隻能通過一定的標準來衡量和決定訓練班的效果，所以要重點強調對培訓要求和目標係統的區分。
一般來說，培訓目的包括：(1)增長知識；(2)培養有助於做好管理工作的態度；(3)獲取技能；(4)改進主管工作績效；(5)實現企業目標。