的確，當這位上司交代下屬做事時，下屬都回答：“是的，我知道。”
但是，這位上司和下屬對工作內容的了解，卻有很大的出入。
結果，下屬做的和上司想的完全不一樣。
上司很生氣地說：
“我那時不是說得很清楚嗎？不了解就應該來問我。你又不是沒聽見？”
這句話並沒有錯。但是，下屬如果真有問題，是不是會來請教他呢？
難道這位上司沒有錯嗎？他認為隻要把想說的話都說出來，就是盡到責任了。
其實不然，重要的是這個錯誤所造成的困擾。如果隻是一味地怪罪“傾聽者（下屬）沒有用心聽”，事情還是沒辦法解決。
有效的傾聽是雙方溝通的關鍵。在傳達訊息時，不給對方發問的機會，隻由說話者做單向發言。情況好的話，有50％的信息可以正確傳達給傾聽者，也有可能兩者間的傳達和接收完全錯誤。另一方麵，即使說話者不善言辭，如果能給傾聽者確認的機會，那麼90％以上的信息仍舊能正確傳達。
信息的接收有賴於傾聽者的理解力。所以，說話者必須抱著“詳細說明”的態度，借以表達自己的意思，這樣才能達到真正的溝通。
有了“溝通是從誤解開始”這種體會後，一切的溝通才有可能成功。
三、尊重下屬的興趣和愛好
找人辦事講究投其所好。同樣，一個領導要摸清下屬的目的，也要尊重下屬的興趣和愛好。
在日常生活中，隻要稍加留心，就會發現領導的眾多下屬，每個人都有自己的個人興趣。領導者應當怎樣看待這個問題呢？首先，應當發覺這是一種必然的、正常的現象。客觀事物的千差萬別，決定了人的興趣必然是千奇百怪的。每個人的生長環境、教育程度、心理素質各有不同，興趣也就迥然各異。其次，應當認識到，這些興趣的存在，是允許的、合理的，不僅不應扼殺人的個性和愛好，而且要鼓勵一切有益的興趣都得到發展。
那麼，在日常領導工作中，應當如何處理好這個問題，以便更好地調動人的積極性，實現企業發展的目的呢？
1要細心觀察下屬的興趣
愛因斯坦說過：“我認為對一切來說，隻有‘熱愛’才是最好的老師。”郭沫若也說過：“愛好出勤奮，勤奮出天才。”一個人如果對某種事物有了感情和興趣，就會全神貫注、如癡如醉地沉湎於其中，不僅吃苦受累在所不惜，而且常常因此寢食俱廢，甚至獻出自己的青春和生命。許多令人矚目的成就和石破天驚的奇跡就是這樣被創造出來的。所以，從一個人的興趣，往往可以窺見一個人的思想、氣質和用心所在，可以發現一個人的潛力和才幹，這無疑為領導者知人善任提供了極好的信息。所以，每一個領導者都要與下屬融洽相處，細心觀察和發現下屬的興趣，以作為考察和發現人才、培養和使用人才的重要依據。
2充分激發下屬的興趣
一個人的興趣所在，往往就是他的長處和優勢。分配他所感興趣的工作，積極性、主動性、創造性和責任感就油然而生，工作就會幹得很好。而做他不感興趣的工作，就會感到百無聊賴，索然無味，即使提供給他的條件再好，待遇再高，也難以做出成績來，因為他失去了自己的長處和優勢，是“舍長取短”。所以領導者在給下屬任職、定崗和安排任務時，應盡可能照顧到個人興趣，使工作與興趣、專長一致起來，為其提供一種適合其興趣的工作環境，使每個人幹的，也是他最感興趣的。例如，讓“求知型興趣”的人去鑽研科學，研究問題；讓“事業型興趣”的人去獨當一麵，開創新領域；讓“藝術型”、“運動型”、“娛樂型”興趣的人去從事和組織文體事業，等等。另外，興趣與年齡、職業和性格也大有關係。例如，老年人願做比較穩定的工作；年輕人則活潑好動；技術人員熱愛自己的專業；性格外向的人喜歡交際，願意從事社會活動；而性格內向的人則喜歡自己埋頭苦幹等。領導者要善於根據每個人的特點和興趣，揚長避短，量才授職，使每個人都最大限度地發揮自己的才能。