第十二章西方國家的就業機製就業途徑與就業政策
一、西方國家的市場就業機製
1、就業的機製、行為和意識
簡單說，西方就業機製就是市場機製。通過勞動力市場上勞動力供求雙方對勞動力價格——工資的“討價還價”來決定是否實現就業。在早期的勞動力市場上，工會作用小，國家幹預少，那時連最低工資法和失業保險都沒有，就業基本是在單個的工人和單個的雇主之間實現的。隨著經濟的發 展，從勞動力的需求方看，出現了壟斷資本財團，雇主組織對單個雇主的雇傭行為也有一定的製約作用；從勞動力的供給方看，工會的力量影響到對就業條件的確定；此外政府也對勞動力市場進行了幹顧。為此，西方經濟學者的分析勞動力市場時又具體分析了勞資談判以及某些行業壟斷對勞動力供求關係影響。但無論有哪些變化，至今西方國家最基本的就業機製仍然是市場機製。
就業行為主要是契約行為，即勞動力供求雙方通過合同或其它契約方式實現就業。表麵上看，這是一種完全平等互利的行為，工人不能強迫雇主雇傭，雇主也不能強迫工人就業，政府也不直接幹預具體的就業行為。實際上，工人由於沒有生產資料，隻能靠出賣自己的勞動力為生。勞動者一般處在被動地位。但從大生產客觀要求勞動力變換和勞動力流動來看，這樣一種契約方式又大致適應了勞動力結構調整的需要。勞動契約多數是通過一定的合同形式達成。
就業意識是一種社會心理狀態，它對就業行為有直接的影響。西方國家就業意識可以概述為主體意識。勞動者作為勞動力供給主體，自主決定自己的求職行為，不受政府行政指令支配，在法律範圍內自由擇業。雇主作為勞動力需求主體，自主決定自己的求職行為，不受政府行政指令支配，在法律範圍內自由擇業。雇主作為勞動力需求主體自主決定自己的雇傭行為，同樣不受政府行政指令支配，在法律範圍內自由招聘。這種主體意識反應了“自由選擇的就業”原則。就業意識和學校教育以及社會輿論密切相關。在西方國家人們從上學開始就被灌輸自主參與就業競爭和自主與企業達成就業契約的觀念。作者1976年在新西蘭雇主聯合會實習時，曾參加了奧克蘭地區雇主協會開展的與初中畢業生關於就業問題對話。該地區協會的一位秘書到學校宣傳雇主協會的職能和作用，向學生們講解如因不能再升學而尋找工作，怎樣和雇主簽定合同；在什麼情況下可以解除雇傭合同；雇主在違反有關雇傭法律時工人應當作什麼；工人在尋找職業和轉換職業時應當遵循的原則；通過哪些途徑去尋找職業；等等。他還現場回答了那些十五六歲孩子們的各種問題。這樣，人們從小建立的就業意識就和將來可能遇到的就業行為一致起來，從而避免發生因就業意識和實際就業行為相矛盾時產生的衝突。
2、公營、私營和非正規部門的就業特點
西方國家目前實行的是以私有製為主的混合經濟，在私有製方麵又以私人壟斷企業為主導。據美國勞工統計局1982年的一項調查，美國最大的500家私營公司雇傭的職工占全部工業就業人數的60％。所以西方國家的就業方式是以私營企業就業方式為主的。本書也以介紹私營企業的就業為主。但也要看到，除了私營企業的雇員外，還有相當一部分人在國有企業或政府機構中 就業；在私營企業中，還有正規部門和非正規部門的區別。因此在這一小節裏概要介紹西方國家不同部門的就業特點。
(1)私營部門的就業特點
除了上麵已經提到的一些西方國家就業所普遍遵循的原則外，如自由選擇、契約行為等，現代西方國家私營企業就業的一個最突出的特點是實行勞資集體談判。
作者手頭有一本美國迪爾農用機械公司的集體談判協議書。長達507頁。它是該公司工會與資方1991年談判的結果，適用到1994年。對涉及公司內部所有的勞動關係問題，協議書都作了非常詳盡的規定各類人員的工資等級和資金、福利水平；加班費和事病假減薪的計算辦法；各種社會保障，包括工傷、疾病、失業、養老等費用的交納和領取條件；新招收職工的試用期以及轉正手續；解雇職工或裁員的條件、步驟；勞資糾紛的調解處理程序；集體談判的原則和效用期限；等等。類似這樣的集體談判，還在行業工會和行業雇主協會之間進行，在地區工會和地區雇主協會之間進行。最後，國家一級最有代表性的工會組織將同全國 雇主協會舉行集體談判，以確定適用於全國私營企業的就業條件。由此可見，現代西方國家就業的“自由選擇”並非個人完全自由，求職者和雇主實際上都要受到集體談判條款的約束。那些沒有工會組織的中小企業中，就業條件的確定要參照同行業企業集體談判條款。
集體談判是在本世紀初逐步發展起來的。西方國家工業化初期就業條件完全由工人個人和資本家個人自行確定。因為資本家擁有生產資料，工人一無所有，工人相互之間為求職相互競爭，資本家得以壓低工資，延長工時，甚至大量使用童工，使工人在就業方麵處於非常不利的地位，以至引發了大規模的階級反抗，在一些國家爆發了無產階級革命。西方主要工業國在這種情況下提出以談判代替對抗，承認工會組織的權利，並在二次世界大戰前後相繼建立了專門負責同工會協商勞資關係的雇主組織，由勞資雙方的組織出麵 談判解決就業等問題。政府則超脫在日常的勞資糾紛之外，處在第三者調解的地位。作者1985年4月訪問日本時，正好趕上一年一度的“春鬥”。原以為工人舉行“春鬥”是對著日本政府的，後來發現日本雇主聯合會(1949年建立)最緊張。經了解，才知道如此著名的“春鬥”是日本工會和雇主協會之間的鬥爭，隻要不發生大規模的激烈衝突，影響到社會安定，日本政府決不會直接出麵幹預。
集體談判在西方國家已經成為私營部門就業的最重要的特征，受到普遍重視。國際勞工大會1949年通過的《組織權利和集體談判權利公約》提出“最廣泛地發展與使用集體協議的自願談判程序，以便通過這種方式確定就業條款和條件”。到1991年底，已經有114個國家批準了這一公約。可見由勞資集體協議規範職工和雇主雙方的行為已經成為市場經濟國家通行的準則。不僅勞動條件要通過集體談判達成，就是因為在招收、解雇或裁員等方麵發生勞動爭議，絕大多數也由勞資雙方按集體談判所定條款自行調解解決。少數調解無效的，需要仲裁時，也是由雙方認可的第三者參與作出。仲裁者一般是律師、社會知名人士或勞動經濟學者。政府勞動部門可以推薦仲裁人，但並非一定由政府勞動部門的人擔任仲裁員。
(2)公營部門的就業特點
西方國家公營部門所占的比重有很大差別。以美、德、日為例，美國國有企業的產值在整個國民經濟中所占的比重不到2％，主要分布在公用事業方麵；德國國有經濟在總產值中的比重是11％左右，郵電、鐵路和供水係統的99％，港口設施、城市運輸的95％屬於國有；日本國有經濟在總產值中的比重擺動在5～10％之間，也集中於運輸、電熱水氣係統、城市基礎設施和一些金融保險事業。但由於公營部門多是服務性的，不追求競爭效率，一些政府部門根本不直接創造效益，所以公營部門就業人數與全社會就業人數之比遠高於公營部門產值在總產值中的比重。例如美國《1986年總統經濟報告》披露，在當年非農業就業總量中，聯邦政府雇員占29％，州和地方政府部門雇員占137。兩項合計，美國公營部門的就業量占到總就業量的166％，相當不小了。而德國和日本的這一比例則更高一些。
公營部門就業也要遵循就業的一般原則，例如政府機構或國有企業無權強製職員到指定的崗位工作，仍要尊重職工的個人意願。但正如羅納德·伊蘭伯格和羅伯特·史密斯在他們合著的《現代勞動經濟學》中所指出，公營部門與私營部門是兩種不同的就業模式。其區別主要表現在集體談判類型不同，工資決定規律不同，以及由此引起的雇傭和解雇方麵的差異。在這方麵，美國公營部門就業狀況是比較典型的。
在美國公營部門，勞資集體談判權自1935年國家勞資關係法頒布以來，一直受到政府的保障。在公營部門長期不實行集體談判原則。1962年，肯尼迪發布10988號命令，才第一次使公營部門中的集體談判合法化，賦予公營部門工人參加工會的權力，允許工人通過工會就某些就業條件同公營部門的人事經理進行談判。在公營部門中，工會麵對的不是雇主，而是高級雇員。這些高級雇員，例如總經理或人事經理，隻能在政府授權的一定範圍內同工會達成協議。最突出的例子是工資。在私營企業中，雇主隻要不違反最低工資法，願意給 工人多高的工資政府都管不著。但在公營部門中，工資不在集體談判的範圍之內。根據1962年的“可比立法”，公營雇員的工資將按照私營企業同類人員的工資比照規定，這需要勞工統計局每年對幾萬個私營企業的幾百萬職工工資進行調查，以確定公營部門同類職工的工資。從實際情況看，與私營部門平均工資比較，美國聯邦政府部門男雇員的平均工資高13—15％，女雇員則高18—20％；但地方政府部門男雇員卻低4—9％，女雇員隻高1—2％。
一般情況下國有企業不參與激烈的市場競爭，所以沒有破產倒閉的危險，國家機構中的工作就更加穩定一些。所以找到一份“公差”對於人們仍然是很有吸引力的。公營部門的辭職率、解雇率低，而求職者很多。除了公營部門與私營部門同類崗位的工資不相上下外，主要在於職業比較穩定。
(3)非正規部門的就業特點
除了在公營部門和正規的私營部門工作外，西方國家還有一部分人在非正規部門就業。所謂非正規部門指那些低收入、低報酬、無組織、無結構的小生產或服務部門。這些部門往往沒有固定工作場所，沒有固定工作收入、沒有固定作息時間、沒有固定生產規模。非正規部門由兩種人組成：一是個體經營者，最多加上自己的老婆、孩子或一兩個幫工，從事固定的或臨時的服務性工作，如擺小攤賣日用品，在機場或碼頭為旅客運行李，擦皮鞋等等；一是小型私人企業，按國際勞工組織“世界就業計劃，關於非正規部門的解釋，這類企業的雇員不到10人，且企業內沒有工會組織，也沒有象樣的規章製度和組織結構。
顯然，非正規部門的就業者是沒有集體談判的，他們也不遵守別的企業集體談判條款，甚至連政府的最低工資都無法達到。政府也不能保障他們的最低收入。比如那些個體手工業者、沿街叫賣的商販、擦皮鞋的，達不到最低工資標準，誰也不會來管。在非正規部門就業往往沒有嚴格的雇傭和解雇程序，多數在小企業就業的人隻有簡單的合同，有的隻有口頭協議。此外，多數非正規部門的就業者不享有失業養老社會保險。西方經濟學者原來認為隨著經濟發展和社會進步，非正規部門將逐步走向正規。但由於長期經濟不景氣，正規部門吸收勞動力的能力有限，非正規部門的就業數量沒有減少，反而增加了。一些高技術人才，包括一些經理，也步入非正規部門，打起了零工。除了特殊的機會，非正規部門的就業者很難發家致富變為“大款”，絕大多數維持在溫飽水平，能夠達到小康就算滿可以了。
由於非正規部門的存在，西方經濟學者把勞動力市場分為兩類。第一類是一等勞動力市場，在這類勞動力市場上，職工工資高、勞動條件好、職業比較穩定、失業的風險小。與此相應，在第一類勞動力市場上參與競爭的勞動者素質也比較高。第二類是二等勞動力市場，在這類勞動力市場上，職工工資低、勞動條件差、職業不穩定、失業風險大。與此相應，在第二類勞動力市場上參與競爭的勞動者一般素質比較低。如飯店服務工作、私人家庭服務工作、勤雜工等。在這兩類勞動力市場之間，並沒有一條人為的或政府行政劃分的明確界限。但是由於家庭環境、個人教育程度，以及性別、種族、國籍等原因，這兩種勞動力市場上的勞動者往往很難相互流動。在經濟蕭條時期，可能有部分原來一等勞動力市場上的勞動者被迫到二等勞動力市場上去尋找工作，而即使在經濟增長時期，勞動力出現短缺，原來二等勞動力市場上的勞動者也很難轉移到一等勞動力市場上去。其中的原因很簡單，舉例說，一個精通計算機軟件設計的專家可以屈尊去當勤雜工，而一個沒有受過專門訓練的服務員即使在軟件設計人員十分短缺的情況下，也無法替補上去。這就是雙重勞動力市場理論。
二、西方國家勞動者個人選擇職業的途徑
職業選擇，就是從社會上眾多的職業崗位中挑選其中一個的過程。這種過程既是一種篩選掉其他不適當的職業的過程，也是將自己從無職業者身分轉化為某種職業從業人員身分的過程。職業選擇可以說是一個人選擇自己人生道路的重大決策。
就業的途徑，即一個人走上職業崗位的具體的道路，是實現職業選擇的渠道。在西方國家，勞動者的就業途徑，主要是通過勞動力市場來尋求職業的。
1、公開應聘型
在發達市場經濟國家，大多數勞動者尋找職業，都通過公立、私立職業介紹所。這種工業社會的就業途徑，在現代西方市場經濟國家仍然占據主要地位。除職業介紹所外，各個企業的招收員工廣告也給人們提供職業需求信息，供人們前去投考、應聘。此外，也有被稱為“人才銀行”、“人才市場”、“獵人頭公司”等專門從事高級人才或經理人才的職業介紹機構。
勞動者通過職業介紹機構或直接到企業應聘求職時，一般要經過以下幾個階段，才能獲得所希望的職業。
(1)掌握職業信息。職業信息是有 關職業的各種知識和消息的總稱。包括社會職業的劃分、各種職業的特點、社會上職業崗位需求情報、人們在求職前已獲得的關於職業的一些知識以及消息，其來源途徑主要是學校的普通教育、專業教育、職業教育，個人所見所聞與家庭、親友的影響，大眾傳播媒介如報紙、廣播、電視等。這些信息來源提供的職業信息為人們求職奠定了一定的基礎。在求職期間，尤其要注意獲取大量的職業信息。具體職業信息主要來自於勞動行政部門、職業介紹所、人才交流中心。這些信息渠道的職業信息不僅比較準確、及時，而且比較詳細、廣泛。應作為重要渠道加以注意。