第二卷 鬆下的處世藝術
第一章 夢想和希望
有著悠久曆史的人類，正是在夢想中成長起來的。一個企業的領導者，也應該讓自己的員工擁有夢想；不讓員工擁有夢想，就沒有資格當老板。
激勵人們前進和進步的，是夢想和希望。人類正是存有各種各樣的夢想，才發展到了今天的地步。人們夢想日行千裏才有了汽車、火車；人們夢想像鳥一樣飛上天空，才有了飛機；人們夢想到月亮上看看，才有了宇宙飛船......可以說，沒有夢想，人類必定還處在一片黑暗之中。
人類的這種特性，也被充分地利用和發揮著。比如在學校裏，老師們總是給新入校的學生以美好夢想，什麼"未來的科學家"、"未來的工程師"種種。
那麼，是否應該讓公司裏的員工也擁有夢想呢？鬆下的答案是肯定的，他不僅讓員工擁有夢想，而且讓他們擁有大夢想。
鬆下給員工的夢想，就是公司的短、中、長期規劃，就是公司未來的美景，就是員工的美好前途，甚至是富裕、文明的整個社會。
早在1932年，鬆下在向企業員工演講使命感的時候，曾經描繪了一個250年達成使命的期限。其內容是：把250年分成10個時間段，第一個時段的25年，再分成3期，第一期的10年是致力於建設的時代；第二期的10年繼續建設，並努力活動，稱"活動時代"；第三期的5年，一邊繼續活動，一邊以這些建設的設施和活動的成果貢獻於社會，稱"貢獻時代"。第一時間段以後的25年，是下一代繼續努力的時代，同樣要建設、活動、貢獻。如此一代一代傳下去，直到第十個時間段，也就是250年以後，世間將不再有貧窮，而是變成一片"繁榮富庶的樂土。"
鬆下的這個規劃，可以說是絕無僅有的，不僅在企業界未有先例，就是那些赫赫有名的政治改革家，也沒有多少人有這樣宏偉的規劃。有這種規劃和夢想的，除了空想理論家之外，就是鬆下幸之助。但鬆下的規劃是夢想，而不是空想。時至今日，可以說他的夢想在一步一步實現著。而更為現實的是，鬆下的這種規劃讓每個員工都擁有了燦爛輝煌的夢想，從而提高了他們的工作熱情和積極性，提高了工作效率，促進了企業的高速成長。其作用，更是不可估量的。
世人盡知，鬆下幸之助並不是一個富有心機的老板，他為人真誠坦率、正直無私。他能讓員工擁有夢想，並不是出於任何心機，他確確實實是想讓員工生活得好一些，而這種良好願望的回報，又是盡人皆知的了。
如今的時代，早已不是資本原始積累的時代；如今的老板，當然早已不複當年模樣。加班加點、克扣剝削，再也起不到任何作用了。老板與員工，是同進同退的。為了員工，為了社會，也為了老板自己，應該讓員工擁有夢想。鬆下說："經營者的重大責任之一，就是讓員工擁有夢想，並指出努力的目標。否則，就沒有資格當老板。"
鬆下指出，經營者和員工的目標是一致的。平時，員工或許要仰賴老板，困難時期，老板也要仰賴員工。如果能想到向員工借錢，並且是坐而思、起而行，任何難關都是可以突破的。
經營者在變幻莫測的商戰中，難免遭遇資金周轉不靈的情況，或是陷入了不景氣所致，或是謀求進一步發展所需。當此之時，多種籌款途徑可供選擇，但成功的機率卻不一定有多少，尤其是在前一種情況下。那麼，這時的經營者是否會想到向員工借錢呢？
鬆下是融資和利用資金的高手，他有過資金極度困難的時候，而且不隻一次，但都從容地應付了過去。雖然沒有向員工借錢，但他坦誠地說，在嚴峻的時候，"銀行也未必肯貸款，我想到的是，公司現在有員工1500名，他們手頭有多少錢呢？或許有多有少，可能平均有10萬元。向每個員工借10萬，就可以湊上15000萬元了。有了這些錢，就足夠維持了。"鬆下不僅如此想過，也如此表露過，得到的回應是相當積極的，大家都樂於接受他的要求。隻不過，鬆下每次都未及付諸實施，就度過了難關。
鬆下認為，經營者應該有"和員工站在一起"的信念，一旦情況緊急，應該有勇氣說"我自己盡量出資，也請大家出錢，共同分享利潤。"有否這種信念，是成敗的關鍵。
向員工借錢，那是相當無可奈何的事情了，非到萬不得已，不必用出這法子來，但"和員工站在一起"的信念卻是不能沒有的。既然存有這種信念，急難之時以員工為靠山，請他們幫忙就是極其順理成章的了。
念日。就在這次紀念集會上，鬆下對168名員工講述了鬆下電器的使命。因此後來就把這稱作"知命"（知道、了解自己的使命）。這次集會和鬆下的講話，對以後鬆下電器的發展，尤其是精神指導方麵，有著重大的意義。也就是這次集會，使鬆下依靠員工的理念豁然貫通，明確起來。後來，鬆下在其《工作·生活·夢》中寫道：
"如此一來，奇怪的事情發生了！從前若對員工有什麼要求，都會因為'又要麻煩他們'而有所顧忌。可是基於這個使命，就能毫不客氣地要求大家合作，指導的精神全然改觀！"在鬆下的經營管理中，不輕易解雇員工，不因企業經營的困境裁員，雖說企業的負擔暫時加重，鬆下認為卻能由此培養出熱愛企業、和企業一體的員工，這種收獲是些小損失所不能比擬的。
在企業經營領域，這樣的做法一般被認為是自然和理所當然的：企業員工剩餘即裁員，經營困難即裁員。並且，"減量經營"，即裁減多餘人員，維持適當規模，被認為是正確的經營之道。而鬆下卻不輕易解雇員工。
在鬆下公司的曆史上，有過一次大裁員，這次裁員把公司卻是出於無奈。1950年，戰敗的日本政府指斥鬆下為財閥，限製其發展，無法發展的公司隻好作出裁員的決定。後來，鬆下談起此事，感慨無限，他說這是自己最悲慟的事情。在鬆下公司此前的曆史上還沒有一個人是因為公司事業不振而被解雇的。即使在戰敗初期的那些年，鬆下也沒有因為經營的不景氣而解雇過人。
裁員的局麵。那是1929年，美國的經濟恐慌波及世界各地，日本也不例外。一時間，裁員、減薪、縮小經營規模，比比皆是，層出不窮。當時的鬆下公司，剛剛在大阪福岡區設立了工廠不久，有了些規模氣象。但在不景氣的世界形勢下，產品不斷地製造出來了，卻無法賣出去，倉庫積壓成堆。針對這種情況，幹部們擬定了"生產減半，員工減半"的企劃案，報請鬆下指示。當時的鬆下身體欠佳，卻在病榻上毅然做出了決定：一個員工也不解雇。
鬆下的決策，雖然加重了公司的負擔，卻換來了員工的感動。雖說生產減半，員工們隻上半天班，卻沒有一個員工休息。大家全力以赴推銷庫存產品，不到兩個月就把倉庫裏堆積如山的產品銷售得一幹二淨，工廠也恢複了全天的運轉，企業的難關度過了。經營者雖然不必是一個持輪回報應觀念的人，但好的意願和效果，總會導致一些好的做法。鬆下尊重人類的人道主義精神，就得到了應有的回報。
這裏還要說"減量經營"的經營之道。初看起來，這和鬆下的不解雇政策是格格不入的，而實際上卻可相輔相成。減量，不一定要等到冗員隨處可見的時候，在雇用人員的時候，就應該注意到這一點。如果雇用時就處理好了，當然也就不存在問題。而鬆下的不解雇，從正常的經營狀況和未來的發展來看，也是無員可解的。
世人難得有經營之神鬆下幸之助的識見，總是員工少的時候，就把他們捧上天；員工剩餘的時候，就把他們掃地出門。鬆下認為，不加以嚴格訓練驕縱要不得，隨意解雇也要不得，"因一時的挫折就把員工解雇，這在經營的信念上無疑是自己砸自己的飯碗"。如此，員工和世人對經營者和企業的信任心、經營能力都會產生疑問，甚至造成恐慌。在這種問題上栽了跟鬥，要扭轉形象，就頗為不易了。
鬆下感到，員工時刻都盯著老板，不僅平時，緊要關頭更是如此。麵臨不景氣、危機，老板能夠臨危不懼、沉著應戰，員工們會表現得更為積極、勇敢。經營者應成為部屬和員工的主心骨。
雖說勞資關係可能是永恒的矛盾，但雙方並非永遠敵對。這種矛盾又一致的關係，使員工每時每刻都盯著老板。
當然，員工不是永遠用一種眼神盯著老板的。有時，他們可能是用懷疑、敵對的眼神盯著老板。這時候的雙方，有著邊界清晰的陣營，不可超越。有時，員工是用觀察、挑剔的眼光盯著老板的，他們要以自己的觀察來評判老板的品質、才能等等。有時，員工是用關切信賴的眼光盯著老板的，這往往是關係到企業命運的緊要關頭。
也許，員工在緊要關頭射向老板的眼光最為殷切。此時，老板無形中被推到了舞台上的聚光燈下，他的一舉一動、一顰一笑都受到熱情的關注。此時的老板，最是老板，他的一句話，可能鼓起大家的士氣，扭轉頹局，也可以使局麵變得不可收拾。
當此之時，優秀的經營者首先應該一肩承擔全部責任，即不怨天，也不憂人，有客觀原因也不去找；同時要有登高振臂而呼的氣概和必勝信念。雖然這些隻不過是精神的力量，而這種精神力量可以鼓舞起全體員工的精神力量，進而化為物質力量，衝破不景氣，創造新天地。
鬆下就是這樣的老板。當二十年代末的不景氣影響到鬆下電器時，在周圍紛紛裁員減薪浪潮中，鬆下既不裁員也不減薪，卻毅然減產，這種負責的態度和宏偉的氣概感染了員工，形成一支促銷大軍，不久就實現了銷空庫存、全員生產的局麵。鬆下說，經營者應該像戰場上的指揮官一樣，臨危不懼，信念堅定。"經營者必須有'我一定要克服這個困難，而且一定能克服'的信念，否則很難克服困難。
"具體來說，即便是因為不景氣而無事可做，經營者也必須設法避免員工士氣低落。此時一定要說'如果沒有工作，明天就停工一天，大家利用這一天來鍛煉身體'，或者說'即使停工也不能荒廢手藝，大家還是認真練習一下'，用這些積極的話來鼓舞員工的士氣，讓大家滿懷希望。如果在這種時候，經營者茫然不知所措或驚慌失措，而跟員工說'糟了，真是一點辦法也沒有'。那可真就糟了。"
鬆下認為，工會一類勞工組織的存在是必要的，也是有價值的。勞資雙方都是企業前進的車輪，要均衡、協力，車子才能平穩、快速前進。
勞資雙方的對立，是古已有之的。在資本主義初期，這種對立導致了保護勞工利益的勞工組織，即工會的產生。這樣，勞資的對立也就表現為經營者和工會的對立。這種對立時至今日都未能很好地解決，而且惡性的事件此起彼伏。由此，許多經營者都把工會視作"令人頭痛的組織"，衷心希望這種組織的消失。
勞工組織當初有它存在的合理性，這是毋庸置疑的。即使現在，它的存在也是必要的。可以說，有勞資關係，就必然有勞工組織相應存在。因此，問題的關鍵就不是希望這個"令人頭痛的組織"消失，而是如何處理好雙邊關係。
首先，鬆下以為，對勞工組織和雙方關係要有一個正確的認識。工會與公司有對立的一麵，但從根本上來說是統一的，那就是企業發展、利潤增加，使得勞工生活乃至全體國民的生活都有所提高。具體來說，雙方又是製約和促進的。隻有公司發展了，才能給勞工提供較高的工資和豐富的福利待遇、優美的工作環境；也隻有給勞工提供了充分的生活保障等等，才能調動員工的熱情和幹勁，促進企業發展。因此，無論哪一方麵，首先應該采取合作協調的、而不是對立的態度。鬆下說："公司和勞工組織的目標畢竟是一致的，隻是重點的選擇不同而已。即使不同的地方對立，也要盡量使一致的方麵互相協調、合力，這樣對雙方才有利。因此，經營者不僅要認識到雙方'和諧相對關係'的意義，也要誠心誠意地向員工說明，以建立良好的勞資關係。"
關於協調勞資關係，鬆下根據自己的經驗，總結出了一條秘訣，那就是力量均衡。他認為任何一方過強，都可能產生強烈的優越感，行動上蠻橫、專製。這樣也就會引起對方的不滿和對立，進而采取消極行為，最終傷害到雙方的利益。對於勞資的力量均衡，鬆下有過形象的比喻：
"勞資雙方就像車子的兩輪一樣，一邊大而另一邊小，車子就無法順利向前行進，所以兩邊的輪子必須同樣大小。當一方較強的時候，最好去幫助較弱的一方，使其成長。力量相當的勞資，彼此和諧地相對，可以培養出良好的勞資關係，公司得到發展，從業人員的福利也獲得改善。"
鬆下提倡自由發言，鼓勵毫不保留的建議，創造自由豁達的風氣，以造就公司內部的人和，捕捉到有利於公司發展的建議、設想，達到事業的成功。
在資本積累時期，員工隻是幹活的機器，是雇主的奴隸。那時，員工隻有幹活的義務，沒有發表意見的權利。現代的民主空氣，已經打破了這種局麵，而鬆下則在公司倡導更為自由的風氣。鬆下以為，自由發言是其經營的秘訣之一。鬆下幸之助自己是一個自主的、坦誠直率的人，因此他也希望自己的員工同樣有自主性，同樣坦誠、直率，從而在公司形成一種自由豁達的風氣。在鬆下的倡導下，鬆下公司形成了自主自由的傳統。
鬆下電器的傳統是包括許多方麵的，首先是不唯命是從。當然，這是相對的，因為鬆下公司對自己員工必須遵守公司經營理念的要求，近乎苛刻。在這一點上，鬆下先生是絲毫也不讓步的。但在此基礎上，每一個員工都可以自由發揮自己的判斷力作出反應，而不是采取消極的、但求無過的態度。鬆下說："員工不應該因為上級命令了，或希望大家如何做，就盲目附和，唯命是從。"他認為，下屬或員工完全這樣做了，就會使公司的經營失去彈性。
其次，鬆下允許員工當麵發表不平和不滿。二戰以前，有一位候補員工就向鬆下發表過不滿。那時的鬆下電器員工分一、二、三等和候補四級。這位候補員工遲遲未獲升遷，就直截了當地對鬆下說："我已經在公司服務很久，自認為對公司有了足夠的貢獻，早已具備了做三等員工的資格。可直到現在，我也沒有接到升級令。是不是我的努力還不夠？如果真是如此，我倒願意多接受一些指導。但其實，恐怕是公司忘了我的升級了吧？"鬆下對此很重視，責成人事部門查處，原來還真是漏辦了升級手續。接著，除了立即發布升級令外，鬆下明確表示，他很讚賞這種坦白的請求。鬆下鼓勵大家把不滿表達出來，而不是悶在心裏，那樣隻能增加自己的內心痛苦，對公司也是不會有多少好處的。
再次，鬆下要求部屬和員工如實坦白地報告外界對於公司的不滿。盡管這些事情聽起來是會讓經營者傷心的，但鬆下還是如此要求。據傳，有一次一個員工被批發商狠狠罵了一頓，說鬆下的電器質量不過關，"不如去開烤白薯店，別再製造電器了"。員工如實地向鬆下報告了。接著，鬆下就親自拜訪了這位批發商，表示歉意。批發商因為一時的怒氣而發了一通牢騷，不想引得社長親自拜訪，很不好意思。自此以後，鬆下公司與這家批發商的關係密切多了。
最後，鬆下不限製員工越級提意見或建議。他認為那種逐級申訴的成規是不必遵行的，即使普通員工，也可以向他高高在上的社長反映問題，表述主張。由此，他提醒那些居於領導地位的幹部，要有這種心理準備，並顯示歡迎的姿態和支持的行動。
無論何種自由舉措，全都是為了公司的發展，說到底也是為了員工和社會的福祉。鬆下說，公司既然是大家的經營體，就應該由大家來維護。隻有毫不保留地建議，才能獲得人和。而提案，充分的、來自不同方麵的提案，正是事業成功的途徑。
鬆下認為，現代社會是個越來越多地要求民主而否定權威的社會，但同時也是一個客觀上更需要權威的社會。經營者要充分利用權威的說服力，號召力，統一思想，統一行動，消除疑懼，突破難關。
在當今的社會，個人主義的旗幟高揚，權威早已受到挑戰。那麼，鬆下幸之助以權威為企業精神中樞的觀點，是否還能站得住腳？
答案是肯定的。在美國那樣的高度民主的國家，專家權威的意見具有決定性的作用：政府一項議案能否通過，權威專家的意見舉足輕重；世界頂級公司的新設分公司如何運作，權威谘詢機構的意見足以左右方向；總統的權威，甚至比皇權國家的君主還要有力量。這是為什麼呢？這是因為權威人物是大家認可的、大家信任的。
鬆下以為，在公司的內部，照樣需要權威，而且應該教導員工尊重權威，服從權威。他說："就企業的經營而言，領導者和員工仍然應該明白，權威是公司的精神中樞。愚妄地否定權威，隻會使企業落得一個四分五裂的結果。""必須使大家有尊重權威的認識，並且依照權威的指示辦事，這樣對於工作的進展，一定會有很大的幫助。"
可以如此依賴和尊重的權威，當然不是一般人物。鬆下以為，權威是極少數的出類拔萃的頂尖人物，是"專家中的專家"。在公司裏有管理的權威，有技術的權威；此外還有一位確定理念和目標的精神權威，這樣的權威，大概就是鬆下這樣的人物了。
實際上，鬆下幸之助確實是鬆下電器公司的精神權威，是鬆下電器的靈魂人物。顯然，鬆下這種權威是在不斷奮鬥和不斷接受挑戰中磨練出來的。久而久之，鬆下的這種權威被認同。不論是做社長、會長，還是退居幕後做顧問，他的權威都受到倚重和尊崇，即使高級幹部也是如此。在鬆下當職時不說，就是在他退位以後，每逢重大決策，還是要請他最後定奪。特別是碰到困境或棘手問題，則更要求助於他了。可以說，鬆下電器從幹部到員工，幾乎到了視鬆下為神的地步。還是在他退職以後，鬆下電器做出了重大的人事調整，即任命山下俊彥做社長。這次調整沒有走由副社長、常務董事提升社長的老路子，而是從新人中提拔了新社長。這一事情，當然是由鬆下最後拍板。這以後，鬆下得空到東京散心，不料到鬆下電器東京公司的時候，那裏的工會幹部整裝迎接，表示工會對於新任社長一事的讚同。從這一點，鬆下看到了自己權威的存在。他很為這種現實而感到欣慰，也體會到了權威的重要和責任。
那麼，權威有什麼樣的作用呢？
首先可以提供谘詢和指導。這一點，在技術權威來說，是最突出也是最易了然的。因為權威有專門的知識和經驗，他的意見往往比別人的意見成熟。就企業而言，除設計製造以外，財務、倉儲以至於具體工藝操作，都有權威，這一部門的工作，都應該以他們的意見為準。
其次，權威可以解除疑懼，率領人們衝破難關。經營中，不免遇到有疑慮而舉旗不定的時候，或者遇到多心過慮、前怕後憂的時候，這時候，就要權威站出來，解開疑團，或者僅僅是一聲號令，率領大家前行。
再次，權威具有榜樣的作用，可以增強企業的疑聚力。這更適合於那些精神權威。這種類型的權威，甚至就是企業的招牌。像鬆下幸之助那樣艱苦卓絕的創始人，就是這樣的權威。
權威如此具有說服力和號召力，他本身也要具有偉大的人格，優良的品質和出眾的才能。權威並不是脫離群眾的，他也要采納群眾的意見。如此部屬能尊重上司的權威，而上司也能采納部屬意見的公司，一切才可以順利推動。鬆下強調："在企業中，無論是工藝上的創新，還是傳統精神的維護，都應該以權威的意見為衡量的標準。即使是經營管理者在人格道德上的修養，也應該以權威作榜樣，走向'止於至善'的目標。總而言之，要理智而不盲目地附和權威，有尊重權威的信仰，才能使公司的業務欣欣向榮。"
鬆下認為，大膽地把工作交給部屬，才是造就人才的康莊大道，也才能獲得卓越成效。經營者必須有這種氣度，再配合以適當的技巧，才能調動部屬的積極性和創造力。
是大膽地把工作交給部屬，還是顧慮重重、小心翼翼呢？把工作交給部屬有什麼訣竅嗎？
鬆下的回答很簡單，就是大膽。鬆下不隻一次地說，自己因為身體不好，總是把更多的事情交給別人來做。這固然也是事實，但更本質的是鬆下向來就有大膽地把工作交給部屬的信念。為什麼鬆下有這樣的信念呢？
首先是看重下屬的長處，所以才放心大膽地使用。每當考慮交付工作的時候，立刻就想"這個人一定行，就交給他了！"如此信任部屬，他的能力才能培養起來。如果總是不放心，當然就無法放手。
鬆下以為，為部屬的短處操心的人，是不會有什麼發展的。他說："能夠看出部屬長處的人，是非常幸福的。為人的短處而操心，遠不如看其長處而加以任用，這樣所能得到的好處，到後來還是比較大的。"
在鬆下的經營曆史中，曾有過幾次很是大膽的安排舉動。比如，要生產電熱器和收音機，當時公司內部沒有專門的人才，鬆下便委派中尾來負責研製。正是如此的信任和激勵，使中尾在不長的時間就開發出了這種新的產品。另外還有一個特別的例子，那是鬆下電器要在"金澤"設立一個聯絡處，苦於沒有人手，鬆下大膽起用了一個進廠兩年、20出頭的年輕人，交給他300元錢，讓他隻身去開拓那項工作。當時，那位年輕人聽了這安排，簡直是嚇了一跳。鬆下卻鼓勵他說："你一定能夠做到！"後來，那位員工還真是迅速就把聯絡處的各項工作準備就緒，迎接了新的人員。
當然，大膽地交付工作，不是撒手不管。鬆下還有一條"交給他又不交給他"的原則，意思就是：工作交下去了，但卻不是拋開不管。他說："經營者在任何情況下，都要有'最後的責任要由我自己擔當'的覺悟才行。"工作交了下去，但還要掛懷於心，要求下屬提出報告；遇到困難的時候予以指示和鼓勵。不過，這並不是要過分幹預。對他的工作，在某種程度上要睜一隻眼、閉一隻眼，這樣才有利於培養人才。隻有看到他即將脫軌的時候，才嚴格注視及時幹預。
鬆下的這一套賦予職權和任務的訣竅，公司有教材總結為"上司賦予職權時的態度"，其大體內容如下：
一、委讓權限會產生責任感。
設定目標以後，應該信任部屬，必須大幅度地把職權賦予部屬。
這些職權包括：對特定問題，可以做出決定（決定權）；向別人發出命令，讓他們去做特定的事情（命令權）；自己能做特定的行為（行為權）。
二、目標必須明確，手段、作法可以靈活運用。
交代瑣碎事情，會使人降低積極性，失去創造、設計的熱心，到後來就不能發揮個人的獨特風格了。
三、適當地助言與指導。
其要領一是上司要承擔最後責任，全麵負責，以便下屬放心去幹；二是及時指正、指點。
四、給與權限與把握權限的努力。
就是說，上司要盡可能地給予權限，下屬則要盡可能地把握權限，不越權，事關重大時不忘向上司請示。
鬆下認為，善於勉勵員工，是經營者所應具備的素質。勉勵是前進途中的加油號子，是急流險灘中的準確號令，是危難時刻的樂觀祝福，是凱旋門前的防空警報......
鬆下是嚴格的要求者，他不時地給下屬和員工提出新的要求、指出新的目標。鬆下也是成功的勉勵者，他的員工之所以有那樣旺盛的士氣，不論怎樣困苦危難的時候都能保持飽滿的工作熱心和積極的進取精神，和鬆下成功的勉勵是分不開的。
對於如何要求員工，鬆下談論得比較多。但對如何勉勵員工，卻較少談及。不過，他留下的許多朝會、晚會訓詞以及新年祝詞等等，無疑透露了勉勵的秘訣。
一年之際，鬆下對全體員工發表講話：
"去年一年真是多事之秋，困難萬狀。幸賴各位同仁奮發努力，終至安度難關。對此，我不勝感激。
"盡管如此努力，成果還是不怎麼明顯，各位同仁的報酬未能提高，也未能發出獎金，這是過去從未曾有過的事情。而且，人事的升遷也暫時凍結。導致如此的責任，理應由我負擔。作為一個經營者，我實在感到汗顏，要向各位深切謝罪。"然而，在另一方麵，我們終於能安度最壞的一年，迎來充滿希望的新春，我也深感欣慰。
"在漫長的人生旅途中，有時要苦苦撐持暗無天日的境遇；有時卻風光絕頂，無人能比。所謂人生的意味和深度可能就在於此。而我認為隻有完全經驗這兩者的人才有資格談論人生。我們公司這是首次有了這種經驗，今後有資格討論人生、社會、事業等種種問題了。
"這樣看來，去年這最壞的一年，不一定是最壞的，反而可以說是很有意義的一年。我們如果經常能夠從任何情況、任何時間去發掘光明，即使遇到不如意的事情，也可以轉禍為福。我認為人人都應該樹立這種完成事業的態度。希望各位能夠體察實情，更為奮發努力。
"今天我將發表未來的經營方針，請大家檢討、研究。一旦確定，它將是今後發展的指導方針和具體方案。
"我重申剛才所說，如果我們在新的一年裏能夠有新的決心，新的團結，新的奮鬥精神，那麼今年，必然是我們公司最有希望的一年。"
鑒於自己的經營理念，鬆下要求這種收音機必須是"外行人也能使用的收音機"。當時，和鬆下曾有合作的一家公司分家獨立，把所有製造收音機的專門技術員工都帶走了，而在鬆下電器的班底裏，還真沒有這樣的專家。對此局麵，鬆下指定研究室主任中尾哲二郎負責急速研製生產理想的收音機，中尾不知如何去做，至為困惑。這時鬆下勉勵說：
"你們均屬優秀的電機技術人員，電機也好，收音機也好，不是一脈相通的東西嗎？今天連業餘的工人都能裝配收音機，其例不勝枚舉。你們可以利用研究室的設備潛心研究，這比別人要方便得多；同時市場上也有性能比較好的收音機在銷售，可以拿來參考。隻要下決心，按計劃在短期內拿出超過市場現有水平的產品，絕不是沒有可能的。我想，關鍵在於你們有沒有信心，我認為憑你們的技術，絕對可以研製出物美價廉的收音機來。所以，希望你們排除萬難，趕緊著手去辦才是！"
就這樣，鬆下給中尾打足了氣，上足了弦，指明了方向，又切斷了後路，逼上梁山。果然，事實如鬆下所預言，中尾在三個月內就拿出了新收音機，而且在"日本廣播協會"舉辦的評選中獲得了一等獎。
在現代的民主氣氛下，罵人--不是街頭無賴間的攻訐，而是因對方工作失誤而來的叱責--被認為是要不得的。學校的師生如此，單位的上下級如此，私營企業的老板雇員也如此。即使是要叱責，也要講一些技巧，即不當麵批評別人，更不當麵叱責人。人們普遍認為，這樣給被批評、叱責的人留了麵子，於己於人都是有利的。
鬆下不講究叱責的這種技巧，他總是發現問題就當麵指出，發現錯誤就當麵斥責。曾在鬆下公司任職、後任三洋機電副社長的後藤清一，專門寫了一本《叱責經驗談》，記述了自己被鬆下叱責的事情。
一次是後藤擔任一家新工廠頭目的時候。鬆下吩咐當日留下五六個人加班，幹完該幹的事情。可是那些留下來的人都去打球了，後藤準備自己獨自把工作完成。這時，鬆下來了，問道："大家都到哪裏去了？那件工作完成了沒有？"知道工作沒有完成，鬆下毫不客氣地當麵叱責了後藤，說他"太不應該，怎麼連你也幹這種事情。"後藤無言以對，再三點頭道歉。
後藤的另一次被叱責，更為嚴厲。那是他未經許可便擅自提高了定額以外的產品的單價。晚上10點多了，鬆下把他叫到家裏，當著親戚的麵，嚴厲地叱責他。由於過分激動，鬆下把爐火的火箸都敲彎了，親戚的勸阻也沒有任何作用，還讓後藤把火箸弄直了以後再回去。就這樣，本來有貧血病的後藤被訓昏了。送他到家後，鬆下的秘書甚至叮囑他的妻子注意其動向，以防自殺。
鬆下對後藤的這種不留情麵的叱責，作用如何呢？是否起了反作用呢？後藤在書中也講了他的感受。第一次被叱責後，後藤居然有些喜悅，鬆下的"連你也--"這幾個字，著實讓他感動，因為他從鬆下的叱責中知道鬆下對自己更器重一些。其實，這也就是叱責的技巧了。在叱責一個人時，使對方覺得自己的存在比別人重要，這種叱責是最有效的。第二次叱責之後的次日上午七點，後藤還未開始工作，電話就響了，是鬆下，他說："我沒有什麼特別的事找你，隻想問你是否還介意昨晚的事。沒有？那就好了。"說完，就掛了電話。經此電話，後藤昨晚被叱責的陰影一掃而光，心情頓時開朗起來，精神抖擻地投入了工作。這又是鬆下叱責的技巧了，那就是叱責以後，及時地了解被叱責者的反應，確定被叱責者是否反省，此後抱著什麼樣的態度工作，是否對叱責有所誤會。如果對方誤會了，則設法消釋；如果懷恨在心，鬆下就會覺得他和自己沒有共事的緣紛；如果接受了，反省，抱持積極的態度工作，鬆下就十分高興了，叱責的效果也起到了。
當麵就地叱責犯了錯誤的部屬和員工，是鬆下的一貫作風。他不以為所謂"留情麵"是有必要的。鬆下認為，叱責的目的在於指出錯誤，也希望當事人從今以後避免再犯同樣的錯誤。因此，對於被叱責的人來說，這本來是應該感激的事情，何必背著人呢？同時，在場的人，也會從中受到教育和啟發，避免自己犯錯誤。再者，這也是使人進步、培養人的一種方法。
對於被叱責的人來說，鬆下認為，應該認識到這是一種很大的幸福。鬆下自己的親自體驗中，沒有過這種幸福，因為他自小就沒有年長的親屬，沒有被斥責過。他認為，每一個人都需要更多的機會被斥責，才能使自己充實、進步。因此，作為主管，不僅要注意適度的叱責、而且要有叱責到對方改正的耐心，就是說，還要繼續不斷地叱責，直至對方改正。
第二章 人所具有的特質
經營管理是由人所進行的，直接參與經營管理的是人，從業人員也是人，顧客以及所有的交易對象都是人。經營管理可以說是人類彼此之間，為人類的幸福所進行的一種活動。因此，為了適當地進行經營管理，必須徹底了解"人是什麼？"和"人具有什麼特質？"換句話說就是必須了解人性，而正確的經營理念，也應該建立在對人性的了解上。
不僅經營企業如此，人生的經營、國家的經營這些特有的經營，甚至於人類所進行的一切活動，都如此。人如果不能確切的知道自己是什麼，其活動也就不可能是真正適當的。舉個例子說，人類飼養牛馬或其它動物時，若想找到最適當的飼養法，首先必須徹底地認識它。牛有牛的特質，馬有馬的特質，它喜歡什麼食物，具有什麼習性等等特質知道後，才可能飼養得很好。
人類也有天生的特質，隻是人類不靠其它動物來飼養，而是靠自己的手，共同經營群體生活。所以，為了提高人類生活的品質，達到理想的形態，我們必須正確地把握人性的本質。
鬆下的經營理念，奠基於他自己對人性的了解。人類是萬物之靈，在萬物中是與眾不同而出類拔萃的。人類順應成長發展的自然法則，不僅充分發揮自己的才能，也善於運用萬物，無止境地增進生活福祉。隻有人類才有這種天生的本質。
自古以來，人類一方麵自認為是"萬物之靈"，是堅強而偉大的；另一方麵則認為自己微不足道。這是因為世間存在著各種不同形態的人。發展出今天這種高度文明與文化的是人類；不斷地製造煩惱、紛爭、不幸的，也是人類。所以在西歐，一般人認為人類介於神和動物之間，有象神的一麵，也有不如動物的一麵，兼有這兩方麵特質的就是人類。
當然鬆下不否認人類具有這種相對的本質。比方說，內心能夠同時具有神及動物特質的大概隻有人類，而且將這種具有各種特質的人類拿來綜合觀察時，人類還是不失其身為萬物之靈的偉大本質。
用"萬物之靈"來形容人類，或許有點高傲，但是鬆下所謂的"萬物之靈"，是既具有主宰一切的權能，又具有慈悲和公正的心，負有支使萬物的義務和責任的人，決不是單以自己的欲望或感情等恣意支配萬物的。
人類必須自覺身為萬物之靈是多麼的偉大，並努力實踐伴隨而來的責任和義務。若能如此，人類就會逐漸脫離不幸或煩惱、紛爭與貧困，而更顯現其偉大和崇高的本質。
現在，如果將人類是"萬物之靈"的觀念，用在人們彼此的立場或工作上，又是什麼樣的情況呢？我們可以說，一個經營者就是其經營體的"王者"。他被賦予任意動用那裏一切的人、物、資金等權限。但是，他對這些人、物、資金等，必須有愛心和公正，必須關照得十分周到，使他們能夠發揮最大的能力；同時經營者負有使其經營體無限發展的責任。如果經營者欠缺這種對權限及責任應有的自覺，經營絕對不可能得到相當的成果。
身為"萬物之靈"的人類，必須遵循順應自然法則來駕馭萬物，並被賦予權能和責任，以無止境地改善人類及萬物的共同生活。而各個企業的經營者，也必須了解自己的權能和責任，換句話說，如果經營者能透澈地了解人性，從而建立經營理念，那麼，由這個理念支持的管理方法，必定會強而有力。
鬆下指出，要發揮領導效能，根本上要先了解人性的尊嚴，否則無法將事情引至正確方向。
無論從事哪一種行業，都必須考慮"人"的因素。尤其目前有關人性尊嚴的問題逐漸被重視。
鬆下曾接受一位記者的訪問，當時他表示：
"不管在哪方麵，我認為過分地競爭都是不好的。距今數百年前，有一位武將上山謙信，把食鹽贈送給敵將武田信玄，這是一種崇高的行為。雖然雙方彼此敵對，但並不是惡性競爭。在日本的武士道中，偷襲被認為是卑鄙的，如果意見對立，可以光明正大地挑戰。在這個時候，對方跌倒，也要等對方站起來，不能趁機偷襲，或者對方的刀子掉了，也要等對方把刀子撿起來，這是正當的競爭。"
"現實的社會裏，很多事情往往都是出乎我們意料之外，為什麼會這樣呢？因為往往我們隻看到一個表麵現象，就想要掌握人的本質，這是非常困難的。如果領導者能夠透澈地了解此點，那麼有助於領導將效能發揮到頂點。"
我們常聽說：必須先了解人性的尊嚴，"企業就是人"這句話才能成為事實。假如不是真正地理解人性的尊嚴，而隻是嘴上說說而已，還是無法將事情引導到正確的方向。
的確，員工在一個企業而非另一個企業工作，這是由許多特定因素決定的，員工可以通過勞動力市場來實現這一結果。在充分的勞動力市場中，員工可以根據某些理由選擇去某一企業工作，企業也可以按照自己的需要物色合適的員工，這些做法體現了自由擇業的原則。當選擇被確定下來，員工和企業的關係也就自然而然地出現了。在這裏，勞動力市場的交易以雙方權利和義務的確定作為結果，對於員工來說，企業要保證他的權利，他就必須承擔起相應的義務。這些權利和義務也就構成了企業和員工的基本關係。
鬆下認為，員工權利的實現更多地受到社會法律法規的強製保護，義務在某種意義上主要是來自企業內部的約束，約束並非是強製性，而是自覺自願的行為，更確切地說就是倫理承諾。盡管我們可以從嚴格的廠規廠紀和基礎管理製度中，看到這一關係的強製的一麵，老板有權辭退員工，嚴重違紀觸犯刑律的可以用民事或刑事的責任起訴，但這一切並非基本的做法。一個企業如果每天都要處理這類事件，企業就更像是社會其他組織而非經濟組織。因此，基本的方麵還是在於員工內在的道德義務。
內在的道德義務源自對社會秩序和規範的認同和遵守。對社會秩序的認同並非是媚俗的境況，而是因為社會秩序是人們的社會行為自然而然地演化而成。人們的社會行為不是由強製或公共權威所決定的，而是每個人都應用自己的知識，在普遍的沒有具體目標的社會規則之內，去做要做的事。鬆下指出，內在的道德義務來自於個人的修養品格和在社會中形成的道德律令。承認現實的道德律法並自我約束遵守之，這其實正是做人的準則的一個部分。內在的道德義務還由於在某一企業工作而自然而然地認同該企業的倫理規範，例如職業道德。
職業道德是員工從事的工作職業性質所決定的道德義務和準則。現時的職業道德理論，經常性地涵蓋了內在道德義務的不同方麵，也就混淆了職業化的道德和職業道德的區別。職業化的道德反映了人的職業生存特點，是內在的道德義務的體現，而職業道德更多地是以職業性質作為出發點來考慮問題。
例如，忠誠這一道德信念就不是職業道德的倫理規範，而是職業化的道德的準則。首先，忠誠絕對是做人的準則。任何一個社會都需要社會全體成員的忠誠。忠誠作為內在道德義務是人的本義促成的，因為我們不論是以何種方式跨進這一社會的，就像一滴水，無論是彙入大海、江河還是小溪，一旦彙入，就再也不可能和別的水滴分開了。忠誠是基本義務，即使在變革的社會時期，忠誠也是最令人敬佩的品德。對於一個社會來說，如果發生了忠誠的危機，將會出現致命的後果。
現代企業的員工關係就在於對員工基本倫理意識的培養和自覺形成，把人們對社會的責任用契約方式移植到企業中。企業和員工關係由於基本的倫理出發點不同，會出現不同的關係結構。國內外不少企業在自身的實踐中總結出"利益共同體"和"命運共同體"的模式。
利益共同體是以物質利益作為員工關係的凝聚因素，通過全體員工的共同努力和辛勤勞動，不斷增加企業物質財富，同時也能夠使職工的個人收入相應增加，從而滿足員工生存的基本需要。在這樣的企業結構中，人的行為始終是圍繞物質利益目標而展開的。分配原則和製度成為員工所關心的主要問題，也是日常人際關係的重心。有利則聚，無利則散，往往造成企業內部不穩定和高頻率的人員流動。
造成利益共同體結構的出現，有著深層的倫理背景。處於不同生存境況的人們在選擇職業和企業時，對企業有著不同的倫理要求。如有些人急於改變生活現狀，因此在企業尚不能完全保證其生存條件的前提下，要求企業實行利益共同體的結構，以保證做一份工拿一份錢。
命運共同體則是全力提升員工的價值信念和理想追求，調動員工積極性以形成共同的使命感。職工對勞動成果的關心，主要不是自己能夠從中得到多少物質利益，而是自己在完成崇高使命中獲得的尊嚴，精神報酬高於物質享受。
鬆下電器公司，是恰當地運用這個模式而取得成功的典型。鬆下公司自1918年創辦，在創業期間，就開始探索命運共同體之路，主要采取了兩個異乎尋常的做法：一個是信任員工的個人品格，在當時原料和製法一般采取保密的方法，隻傳給親友子女又時，鬆下卻讓剛進廠的小徒弟也能學到這些技術；另一個是當世界性經濟危機蔓延時，企業普遍解雇職工，鬆下卻不同意這種做法，他認為職工非常不容易找到這份工作，一個人也不能解雇，於是改成半日工作，工資照發。這種培養人的使命感，塑造人的尊嚴的做法給鬆下公司贏得了巨大的成就，曆經大半個世紀而不衰，並且成為世界上最著名的電器集團公司。這裏，命運共同體的企業結構是其成功的重要秘訣。自50年代以來，它的成功模式成為各國企業效法的榜樣。
采取命運共同體結構的企業大都是著眼於企業的長期發展目標。一方麵，命運共同體的完型不是一朝一夕可以實現的，需要時間的檢驗。另一方麵，它視改善員工生存的不同層次需要，作為實現共同體命運、形成共同使命的基礎，積極地在企業的不同發展時期提升員工的不同價值追求。這類企業往往有很強的凝聚力，特別是當企業經營出現危機時這種凝聚力將幫助企業渡過難關，走向勝利。必須注意的是，對共同使命的追求也是建立在一定的物質利益基礎之上的，忽視了這一點，命運共同體就會出現消極的作用。
兩種不同的結構模式的選擇取決於人們生存需要的價值目標和人們實際的生活方式。中心要求是以人為本，確立人是企業的中心，尊重人的生存願望和價值追求，以顯示人性的豐富內容。員工關係的倫理要求可以概括如下：
（1）職業精神。職業精神反映出員工對於自己所從事工作的基本態度。首先要求員工做到敬業，熱愛自己所從事的職業，兢兢業業地做好本職工作。敬業才能創業，要把職業工作看作是自己的事業。還要有強烈的責任心，提高職責的自覺性。
（2）優化人際關係。由於企業內部管理等級的不同和員工在企業中所從事的工作性質區分，以及圍繞著價值目標的差異，會導致實際上的人際關係衝突，這是企業內部出現"內耗"的重要原因。優化人際關係就是要營造和諧、協調的企業氛圍，充分調動員工的積極性，尊重員工的個人利益和社會人格。
（3）基本生存能力和文化品質。員工是以職業化工作實現自我生存的目標，因此必須具備足夠的生存能力來完成自己所從事的工作，例如生產技能的掌握和熟練運用。基本生存能力是員工在受基礎教育階段具備的，還必須借助於工作中的實踐經驗逐步提高，以滿足企業經營活動的最起碼要求。企業總是有固定的學習和培訓製度，都是用來提高員工的素質，員工應注重這些學習和培訓活動，從而更好地實現生存目標。
現代企業的發展已越來越注重形象的塑造，企業的最高目標已不是單純追求利潤的最大化，而是結合於文化的進步。因此，員工也應具備相應的文化品質，才能在企業的文化品味中實現自我價值。
現代企業家是指在企業財產所有權和實際經營權相分離前提下，在企業從事經營管理活動的特定的職業工作者。他們是現代企業員工隊伍中最重要的群體，有著特殊的職業特征。一方麵他們是企業經營的直接管理者，和一般員工有著領導與被領導的關係，可以決定後者的去留和在企業中的所有活動。另一方麵，他們也是企業的雇員，受托於財產所有者的委托並代表後者，並且隻能在委托的範圍內開展一切經營活動。他們是企業內部的特殊職業者。
企業家群體的上述特征，決定了他們在企業中的重要地位和作用，他們的職業活動關係到企業的存亡和經營目標的實現。
但是企業家群體畢竟不是真正意義上的企業"老板"，而是企業管理職業活動者，也就有著更強烈的職業倫理要求：（1）企業家必須有著良好的個人品格和專業才能。"天降大任於斯人"，個人的素質和專業能力就對職業活動有著舉足輕重的影響。一般來說，擔當企業家的職責是經過嚴格篩選的，在篩選過程中，對個人素質和能力的考查總是基於下麵幾個因素的：較高的理論素養，豐富的實踐經驗，堅強的體魄，超人的意誌，良好的道德品質。
（2）創新精神。創新是企業家的職業特點。企業家的職業活動就在於實現經營管理的創新，產品和技術水平的創新，企業結構和製度的創新，從而使企業不斷獲得新的活力，推動經濟目標的增長和對社會作出更多貢獻。
（3）崇高的社會道德理想和職業道德水準。企業精神和倫理是通過企業家的行為來實現的，良好企業形象的塑造源自崇高的理想和道德水準，在這裏，企業精神和倫理對於一般員工存在教育和培養的過程，而對於企業家卻是職業責任義務。也就是要求企業家塑造企業形象時必須首先具備崇高的理想和道德水準，隻有這樣，才能夠實現企業精神和倫理目標。支撐著企業家職業道德的基本原則是企業家的忠誠和信念。
（4）良好的公眾形象。企業家作為企業的領導，應該具有能充分體現企業風貌和個人感召力的公眾形象。也就是說，企業家必須善於領導企業。國外有學者總結出企業家有效領導的要法是指導和支持，就是能夠給予員工有關工作方麵，如工作結構、安排和技術的指導，能夠支持和關心部屬的工作。這兩者的真正實現都必須建立在形象基礎上。因為無論指導還是支持，必須是下屬心服口服的接受。"得人心才得天下"，被動地由於權力結構決定的指導和支持，隻能使部屬機械地工作而不是富有創意地工作。如果指導和支持是建立在領導者受人尊敬和擁戴的形象基礎之上，情況就會大不一樣，部屬對上級的形象予以認同，在工作中才能積極配合，才能保證企業內部有著和諧的人際關係，管理體係運轉自如，各方麵積極性都能得到最大的調動，從而實現良好的經濟目標。鬆下認為，企業和顧客的關係是企業的生命線，企業獲得了顧客，就能興旺；失去了顧客，就斷了生路。企業和顧客是以各種方式發生關係產生聯係的，但不管采取何種方式，都有著基本的倫理準則。這也就是現代企業所形成的顧客觀。不少優秀企業家在總結成功經驗時，把這一顧客觀歸納為"用戶就是上帝"，"顧客至上"，稱之為顧客第一原理。號稱"經營之神"的鬆下幸之助就具有強烈的顧客至上的觀念。他要求手下的業務經理和工作人員對自己顧客的名單必須有和生產單位一樣精確的統計數字。他常說："我們每天都要測量顧客的體溫。"鬆下公司熱心為顧客服務，隨時了解消費者的需要和改進意見。特別是遍布全日本的2．3萬家鬆下電器係列銷售點，就像2．3萬枚探針，使鬆下公司始終具有很高的市場占有率。可見，隻有顧客絡繹不絕地購買和信賴企業的產品，企業生產才能擴大，資產才能增值，生產經營活動才會有良性循環。
其實，在顧客這個複雜群體中，包含了不同階層、職業、生活習慣和消費興趣等特點的公眾，各個顧客之間是相互關聯，相互影響的。每一個顧客在使用某一物品後，他還會通過影響作用促進或抑製其他人的購買行為，從而在更大範圍和程度上影響企業的產品銷售和收入。一個好的產品或一宗良好的服務，可以隨著顧客信譽的提高，不斷地擴大市場。相反，低劣的產品和服務會由於顧客的傳播而名聲掃地，甚至關門倒閉。
鬆下指出，顧客第一原理實際上就是要求企業樹立以顧客為中心的觀念，了解顧客的需要和對產品的意見，提供優質產品和完善的服務，建立良好的顧客關係。在激烈的市場競爭中，重視顧客，關心顧客，方便顧客也會給經營者帶來成功的機會。
建立良好的顧客關係，應該確立以下倫理準則：
（1）提高產品質量是建立企業和顧客良好關係的基礎。產品質量就是要保證產品特有所值物有所用。產品質量的競爭是激烈的市場競爭中最主要的因素，沒有顧客滿意放心使用的產品，也就沒有建立良好關係的物質基礎，從而在市場競爭中始終處於被動地位。
（2）要建立良好而周到的售後服務。人們無論做什麼事情，總是希望一個充滿熱情、友好的氛圍，得到支持和幫助的環境。如果顧客購買的彩電出了故障，電視機廠家能熱情地登門維修，幫助用戶及時排除故障，恢複功能，這種活動本身就是企業和顧客之間感情的交流和信息的交換。現在，絕大多數顧客在購買產品時，都把是否有完善的售後服務作為選擇產品的重要條件。顧客購買了企業的產品，隻是和企業建立關係的開始，要維持這種關係並使之長久，結下深厚友誼，更多的是通過企業的售後服務來實現的。企業應主動關心顧客在產品使用中出現的問題，推介產品新功能的開發，幫助顧客保養和維修。隻有良好而周到的售後服務，才能建立良好的顧客關係。鬆下公司正是這樣的。
（3）要樹立"顧客總是正確"的消費原則。服務質量和服務態度，是企業特別是商業企業建立良好顧客關係的重要因素。市場的魔力使產品銷售克服了"獨此一家，別無他店"的現象，顧客購買產品總希望買到稱心如意的商品。這裏的"稱心"就不僅來自產品本身，也來自產品銷售者的服務質量和服務態度。美國"旅館大王"希爾頓對員工的一個基本要求就是，"無論旅館遭遇多少困難，萬萬不可把心裏的愁雲擺到臉上。"他到下屬旅館視察時，向各級服務員（從總經理到實習生）問得最多的一句話就是，你今天對客人微笑了嗎？
（4）利用宣傳媒介，爭取顧客信賴，是企業主動建立良好顧客關係的重要環節。生產者和消費者之間的信息往往是通過宣傳者溝通的，宣傳者的威信對改變消費者的心理傾向起著重大作用。企業無需說服顧客購買其產品，隻要利用信譽好的宣傳影響，即可獲得消費者對生產者的信譽效應。當然，生產者產品的優劣是消費者購買與否的前提，宣傳者的手段則是誘導購買的關鍵。兩者相輔相成才能有效地導引消費者購買力的投向。
鬆下指出，"經營的理念"必須是根植於領導者的人生觀，是真正發自內心的。如果它隻是一種口號，那麼再動聽的經營理念，也不能發揮真正的經營效用。
就經營者來說，有白手起家的經營者，也有繼承祖業的經營者，更有被雇用的經營者，但不論是哪一類型的經營者，都必須要有自己的中心思想與原則。創業的經營者大多會真正根據自己的體驗而產生其經營的理念，其他情況下的經營者，其隸屬的公司往往也已經有自己代代相傳的經營理念。即使如此，經營者也不應該照單全受，還是需要參照自己的個性斟酌及發揮才好。
不論是屬於哪一類的經營者，都必須隨時自我探討，培養、健全自己的人生觀與世界觀，並且抱持以此為基礎的堅定的經營理念，來發展自己的事業，這是最重要的自我要求了。
鬆下認為，企業應為提升大眾的生活水準，多奉獻一分力量。
我們生活在這個世界上，一麵接受別人的服務，一麵也貢獻自己的力量。如果每個人都樂於接受而吝於付出，則整個社會將漸趨衰敗。倘若所有的人，都能以各種方式回報這社會，所得的利益由每一分子均沾，那大眾的生活水準就會提升，社會也就漸趨繁榮。
無論任何人，自己對別人服務的總分，一定要比接受服務的總分高，這應當成為個人以及公司的原則。這個道理想通了，就知道自己該做什麼，該想什麼，以及自己的責任所在。
經營景氣時，每家公司行號都能順利經營，無需別人的扶持，可是遇到普遍的不景氣，大家都處於經營虧損的狀態，當此困境時，鬆下電器公司就應把日常鍛煉的聰明才智奉獻出來，為社會提供更多服務的時候。
無論站在整個公司，各個部門或員工的立場，今年都要比去年做出更多的奉獻，這就是在不景氣的境況中最重要的課題。
鬆下感到，生產者的使命，在於創造人類無盡的資源，使貧窮在社會中消除。
什麼是神聖與真誠的經營態度呢？這好比是自來水，經過處理過的水就有價值。盜取有價值的東西，要受法律處罰，這是人人皆知的常識。然而自來水既是經過處理，為什麼乞丐打開水龍頭盜飲，很少受到處罰？這是因為自來水雖然經過處理，但它實在太充足了。
你想：水能直接維持生命。經過處理後的自來水，因為太充足的關係，被盜飲多少也無所謂，這種現象，對我們有何啟示？鬆下覺得，這啟示了我們："生產者的使命，是如何的重大和尊貴"。生產者的使命，在於能將貴重的生活物資如自來水一樣，無窮盡地生產下去，逐漸消除貧窮。隻要貧困消滅，那貧者所引來的煩惱痛苦也會消除。隻要人類生活的煩悶得以消解，有了富足的物質生活，再加上宗教力量所賦予人精神上的平安，自然就有快樂幸福的人生。
鬆下認為，真誠的經營就在這裏。他在參觀宗教活動後，所獲得的啟示就是如此。他反思道，以往鬆下電器的經營，隻不過是根據商業習慣的經營方式，這是自己意識的不明確。那麼現在既然悟出道理來了，馬上就要秉著這個對使命的體認來經營事業。鬆下電器最終的目標，應該朝著這條道路前進。鬆下於一九三二年五月五日，召集全體職員，闡明"真正使命"的經營方針，如此思考後所得到的真正使命，將來如何具體化，以至達成？鬆下的喜悅和興奮心情，比之過去任何時期、任何經營計劃的改良與創新都多出好幾倍，而以後他也在這個崇高使命感的鼓舞之下，一步一步地建立了上述具體化的新方案。