揚長避短，用其所長，是使用人才的一項重要原則。戰國時期魯仲連說，讓猿猴離開樹木跳到水中，當然不如魚鱉；要論鑽牆跳房，駿馬不如狐狸；讓勇士拋掉寶劍去拿鋤頭，必然不如農夫。又說："不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，不可以教人。"(摘自魏源《治篇上》)這也說明了人才使用中揚長避短原則的必要性和重要性。劉邦總結其治國平天下的原因，認為是正確使用了張良的運籌帷幄之才，蕭何的治國安民之才，韓信的戰無不勝之才。由此，企業也應該根據實際需要和人才特長，把有限的人才進行合理搭配，用到刀刃上去，做到"智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎"；要做到展其所長，兼而用之，發揮出人才的群體效益。所以，企業在用人時，既不能因為人有所短而忽略人之所長，也不能因為"似乎無所短"即認為必有所長。企業應全麵看清人才的長處和短處，擺正位置、分清主次、揚長避短地使用人才。
(四)適時用才
使用人才要抓住時機。耽誤用人時機，會給企業造成巨大損失。有些企業在使用人才時存在"一慢二看三通過"的拖遝作風，等他們真正起用人才時，寶貴的人才已經錯過了發揮才智的最佳時機或者幹脆已被埋沒了。該用時而不用，就會降低人才學習和工作的積極性，大大降低用人效率。所以，用人者應該讓人才在黃金時期充分發揮潛能，最大限度地為企業、為社會做出貢獻，不要白白錯過了用人之機。
(五)任人唯賢
任人唯賢就是任用德才兼備的人，任用標準要全麵，既重視其知識能力，又重視其思想品德。企業所使用的人才必須嚴格符合"賢"的標準，如司馬光所說："才者，德之資也；德者，才之帥也。"同時，企業還應不拘一格使用人才，做到"能者上、平者讓、庸者下、劣者汰"。
堅持任人唯賢，要反對"任人唯親"。這裏的"親"是指用人者完全從自身利益為出發點。親朋好友為親，順眼聽話為親，護我私利為親，助我攻他為親。"任人唯親"就是聽憑用人者的主觀意願，以其好惡恩怨為依據，對"親者"則委以重任。任人唯親的用人之道，對企業的危害極大，要堅決防止。
堅持任人唯賢還要反對論資排輩，隻憑資曆。啟用人，不看其才能和潛力，而隻看重其年齡、學曆及家庭背景等，猶如戴上了一副"有色"眼鏡。誠然，學曆能反映人的受教育水平及其知識基礎，年齡能反映人的經驗，家庭背景也能影響人的成長及其才能的發揮，但是每個人的天資與勤奮程度不同，學習和認識問題的方法不同，潛力的大小以及發揮才能的水平也不同。人才的綜合能力不是僅僅用資曆和背景就能全部概括的。使用人才時應該實事求是，惟賢是用，不要陷入論資排輩的誤區。
(六)不拘一格
要做到任人惟賢，不拘一格，就要將使用人才的眼光放遠、放寬，打破舊的用人條件和束縛框框，多方麵、多渠道發現人才、使用人才。
(七)寬以待人
寬以待人是指用人者要有容才的寬闊胸懷，先要容才，才能用才。寬以待人要能用疏遠自己的人和反對自己的人。許多用人者會以個人恩怨來對待人，親近附和自己的人，無才也是有才；疏遠反對自己的人，有才也是無才。這樣用人所造成的後果可想而知。而中國曆史上有很多大度用人的例子。唐代著名宰相魏征直言敢諫，曾多次頂撞、批評唐太宗，而李世民仍寬宏大量，重用魏征，成為一代明君。
寬以待人還要善用勝過自己的人，不能妒忌能人。許多領導者排斥比自己才能高的人，怕自己被別人比下去，也怕別人的成就會高於自己。常常會對勝過自己的人才加以排斥、壓製、不予重用。這種行為會打擊真正的人才，久之，會變得無才可用，領導者自己也會成為才能低下的孤家寡人。不能容人，往往會造成作風不正、壓製人才的後果，影響企業的正常發展。
寬以待人就是不要對人才求全責備，不以小過而廢其才。求全責備往往分不清自信與自傲、主見與主觀、果斷與武斷、大膽與妄為的界限，束縛了人才的手腳，磨平了人才的銳氣。
企業應該放手大膽使用人才，總的原則是看主流，看實效，不求全責備，刁難人才。要容忍人才的"小過"，允許人才在工作過程中出現失敗，保護、鼓勵有能力、有功勞、但有小錯誤的人才。寬以待人，真誠幫助，使人才不斷進步、不斷完善，在此基礎上繼續有效地使用人才。
(八)合理流動的基礎上保持一定的穩定性
使用人才要具有相對穩定性，不能因為一時一事而頻繁調動。因為人才在一個新的崗位上，要逐漸熟悉環境、積累經驗。是否正確使用了人才，需通過一段時間的實踐來加以考察，必要時再適當加以調整。一般來說，繁榮的企業領導人是穩定的，而那些運氣不佳的企業領導人經常變換，這種不穩定同時也是企業不景氣的原因與結果。使用人才保持一定穩定性，同時注意觀察人才的言行和實績，這樣才有利於慎重用才，人盡其才。
使用人才既要保持相對穩定，又要堅持合理流動。在企業內外往往都存在著人才缺乏和人才相對過剩的並存局麵。有時會將人才用錯地方，既造成經濟損失，又造成人才浪費。這時就需要通過人才的合理流動來解決。根據人才數量、分布和餘缺情況，按照人盡其才的原則，可使人才在行業、部門、地區和企業之間流動，使人才分布適合企業需要，適合經濟發展的要求，以便更合理地使用人才，促進企業發展及其活力的增強。
二、人才管理的特征和原則
(一)人才管理的特征
人才管理不同於一般的管理，有其獨特的特點。主要表現在以下三個方麵：
1、是企業中最重要的管理
人才是企業最重要的資源，人才管理的重要性也就大於其他管理。如果把企業比做一個人的話，那麼人才就是血管中的血，搞好人才管理，就等於建立好了正常的血液循環係統，使企業發展生生不息。
2、能促進人才資源開發
現代人才管理體製不僅包括人才的選拔、培訓、使用、報酬等，還包括企業的人才戰略規劃、人才預測及開發潛在人才資源。科學的人才管理，既能用好、管好人才，又能開發人才；既具統籌性，又具發散性；它的範圍包括向上、向下、向內、向外，既管理現在，又看將來，促進了人才資源的合理開發。
3、能促進企業發展
人才管理的目的不是把人才"管住"，而是把人才"管活"，應是"越管越活，越活越管"的良性循環，進而調動人才的勞動積極性，發揮人才的潛能，為企業、為社會做出貢獻。所以，管好、管活人才，就能充分調動人才，利用人才，促進企業迅速發展。
(二)人才管理原則
合理管理人才，是用好人才、充分調動人才積極性、發揮人才聰明才智的重要保證。掌握人才管理的基本原則，靈活運用人才管理方法是企業競爭致勝的法寶。
1、優化組合原則
企業在進行人才群體管理時，必須進行優化組合，建立合理人才結構，以求最大限度地發揮其組織效應。
對於企業來說，建立合理人才結構主要包括人才的專業知識、年齡層次、能力水平等方麵。在一個部門或一個集體中要注重配置具有不同專業知識、多個年齡層次和多種能力水平的人才。比如在領導集團中，既需要有業務能力的人才，也需要有管理能力的人才，還需要有謀劃決斷能力和統籌安排能力的人才。同時，老、中、青三種年齡結合，科學組合經驗、精力和魄力等各方麵的優勢，結構合理，相得益彰。除此以外，還應該考慮到人才的性格、經曆、閱曆、工作習慣、思維特點等一係列因素。
2、權責明確、賞罰分明原則
責由權而生，有多大的權力，就應有多重的責任。對位輕權小之人，加以高要求，交以重責任，或對位重權高之人，要求過低，不追究責任，都會造成權責分離。手握重權者若不承擔責任或責任過輕，就會造成濫用職權、不顧後果的現象。
人才的工作要受到尊重和肯定，就要通過適當的獎勵辦法來實現，將物質獎勵與精神獎勵相結合。獎勵要做到公正、有效，同時也要考慮獎勵方式。不同的成績給以不同的評價、不同的獎勵。賞與罰是相聯係的，有賞必有罰，有賞無罰會削弱人才的責任感，打擊人才的工作積極性。
現在的企業有很多已經認識到了賞罰分明的管理原則，對工人采用"計件工資"、"計時工資"等製度；對技術人員和領導幹部采用收益和成績相掛鉤製度。對人才進行綜合評估，其評估結果直接與薪酬、分紅、晉升和培訓掛鉤。
3、公平競爭原則
沒有競爭，就沒有優勝劣汰，就不可能產生人才優勢。建立良好的人才競爭機製，有利於人才資源的開發與管理，有利於使人才樹立"憑本事吃飯"的思想，有利於淨化社會風氣，給人才營造一種奮發向上的良好氛圍。
"機會均等、公平競爭"是人才競爭的規則，要保證客觀條件盡量相同，減少"關係照顧"，真正做到"優者為勝，劣者為敗"。企業在對人才進行招聘、培訓、使用、考核、工資分配、獎勵和提拔時，都要堅持公開、平等的競爭原則，樹立"不進則退"、"無為無位"的競爭觀念。為了培養人才，應當盡量將人才放到競爭環境中去鍛煉。總之，將競爭原則貫徹於人才管理的各個環節和方麵，可以擴大人才來源，提高人才素質，促進人才成長，發揮人才潛能，給企業發展提供強大的動力。
【案例一】
用人如友的用友軟件公司
［案例簡介］
創立於1988年的北京用友軟件股份有限公司，目前已發展成為中國著名的獨立軟件廠商，同時也是目前中國最大的財務及企業管理軟件開發供應商之一。用友公司的應用軟件包括：財務軟件、企業管理軟件(ERP軟件)、電子商務軟件(CRM)三大類。如此大規模的IT產業公司，是如何在人力資源管理上保持他們的優勢，進而轉化為競爭優勢的呢?
一、以人為本
人力資源的概念剛從國外傳入中國時，就被媒體炒得沸沸揚揚，各企業開始意識到自己的員工已經不是傳統的"人"的概念了，而是一種最具創造力的資源。對於軟件企業來講，人力資源是最核心的資源。從20世紀80年代末開始，用友就注重人才的挖掘、培養、留用、晉升、職業規劃等。
作為一個軟件企業，最大的成本是人的成本，人的成本是企業最核心的部分，所以它對人的重視程度是相當高的。但是對人的重視有時很難體現，不完全像銷售收入，重視一下，銷售收入就提高了。人力資源工作是不好量化的，你再重視，有時候如果方法不得當，往往適得其反，本來是件好事，也有變成壞事的可能。即使絕對重視，可能也還有很多不到位的地方。
二、網絡招聘，集體麵試
目前企業招聘的方式不外乎是打招聘廣告、參加招聘會，或在各人才網站上做廣告這幾種。在用友，除了中高層和專家人才通過獵頭公司來尋找外，大部分的人才也是通過上麵的三種方式來招聘的。而網站招聘廣告已經成為用友的最佳招聘信息發布方式，這是與用友的行業特征分不開的。
IT人員更喜歡上網，而網上應聘更多的也是IT人員。招聘與應聘是雙向的，所以用友轉向網絡招聘以後，收到了顯著的效果，從5月份在網上登招聘廣告到6月份一個月收到的應聘資料，相當於從1至6月份通過其他方式獲取應聘資料的一半。而且應聘者的水平從目前的評價來看還不錯。IT類人才在網上招聘可能會逐漸替代報紙媒體招聘和招聘會招聘。
實際情況給出了很好的說明。2000年3、4月份，用友以報紙廣告和參加人才交流會為主的方式來尋找人才，但是，效果越來越差。打了一期報紙廣告，幾乎沒什麼求職資料寄過來。參加幾個人才交流會，但參加招聘的人大部分好像都不是用友所需要的人才。後來用友把招聘廣告轉向網絡招聘站點，來應聘的人馬上便絡繹不絕，用友挑選人才的餘地變得非常大。
用友每年招聘100人左右，時間集中在上半年。在進行實質性麵試之前，用友有一次集體麵試。在集體麵試過程中，人力資源部在一定階段與有意想進一步了解情況的應聘人員進行交流。內容主要是了解應聘者的經曆和談吐，通過一些問題來看應聘者的職業素養怎麼樣。麵試主要是從側麵觀察，而人力資源部先要把好這道關。如果是現場招聘的話，要先跟應聘者有一個簡單的溝通，這樣就可刷下一批，對一些表現好的應聘者有一個初步印象，然後讓他們和部門經理進行實質性的麵談。如果麵談成功，便確定試用的時間，等員工來報到，進一步與其溝通。
三、選人的基本要求
用友選人有幾個基本的要求，首先是在品德方麵，其次是對事情的態度，即你是積極的還是消極的。隻有積極的人，才有可能把事情做好。如果你連態度都不積極的話，把事情做好的希望近似於零。用友用人的第三個要求是要具有團隊精神。因為按照用友的看法，軟件發展到現在，個人英雄主義時代已經過去了，更多的是需要一個團隊的配合，從而去創造更大的價值。
個性張揚是軟件人才的一大特點。"軟件人才可以說是所有企業中最難管理的人才。以前的管理主要是管人理事，而現在則應傾向於管事理人，管理的觀念必須變革"。在IT行業中，人才個性化傾向要比其他行業突出。所以在一個聚集了大量性格各異的人才的軟件企業中，如何管理好人、管理好業務，就成為軟件企業人力資源的核心課題。軟件本身的創造過程常常就是個性化發揮的一個過程。一個靈感，就可能使一項困擾多時的難題得以解決，這種靈感靠強製是很難激發出來的。但是，如果所有的人都按自己的個性去工作，又會使工作出現偏差。所以，人力資源的管理就要在講個性的前提下，講溝通、講團隊。
為了適應軟件開發人員的特殊工作狀態，提高軟件開發效率，用友逐步探索軟件開發人員彈性工作製方案，並已開始推行。同時，用友公司在整體辦公環境和企業文化氛圍建設方麵，也盡可能適應軟件企業的特點，力求開放、寬鬆，不像流水線工作那樣有很多的監督和特別嚴格的督導，也沒有特別的著裝要求，而更多的是探討、合作、引導。
如果一個編程人員對編程的工具很熟悉，能力很強，可以把代碼編得很簡練、高效，但是如果沒有一個正規的項目概念，隻是零零散散地編寫一些東西，而不能與人合作編寫一個大的軟件程序，那麼，他在用友是不受歡迎的。用友需要的是基礎紮實，有很強的理論知識，編程序雖然不一定很快，但對程序的係統分析、模塊設計都很規範的程序員。