第三章 人才使用
人才識別與發現
企業人才的開發本質，就是依據企業人才成長規律，大膽選拔人才，充分發揮現有人才的作用，不拘一格地使用人才，使人才得到合理使用。為了有效地達到這個目的，我們介紹了人才的識別與發現的方法、途徑及誤區。
一、標準人才特征
(一)高度的敬業精神
近來，對企業用人需求的調查結果表明，工作態度及敬業精神是企業篩選人才時應優先考慮的條件。對企業忠誠和工作積極主動的人是企業最歡迎的人，而那些動輒想跳槽、耐心不足、不虛心、辦事不踏實的人，則是企業最不歡迎的人。
很多企業領導人認為，年輕的員工對待遇和福利的要求愈來愈高，對工作不安心並且對企業愈來愈不忠誠。目前這類員工頻繁流動的現象已使不少企業將保持員工隊伍的穩定性作為企業人事管理的最高目標。
一般說來，人的智力相差不會太大，工作績效的高低往往取決於對工作的負責態度以及勇於承擔任務的精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不撓、堅持到底的員工，其工作績效必然較高，並因此會受到領導和同事們的器重和信賴。
(二)較高的專業能力或學習潛力
現代社會分工細致，各行各業所需的專業知識愈來愈專、愈精。因此，專業知識及工作能力已成為企業招聘人才時重點考慮的問題。但在愈來愈多的企業重視教育訓練，自行培養人才的趨勢下，新進人員是否具備專業知識和工作經驗已不是企業選擇人才所必須具備的條件。取而代之的是該人接受訓練的可能性，即學習潛力如何。
所謂具有學習潛力的人，是指素質不錯，有極高的追求成功的動機、學習欲望和學習能力強的人。現在愈來愈多的企業在選擇人才時，傾向於選用有學習潛力的人，而不是已有專業知識與能力的人。近來企業更流行的做法是在招聘人員時，加考其誌向及智力方麵的試題，其目的在於測驗應聘者的學習潛力如何。
(三)良好的道德品質
良好的道德品質是一個人為人處世的根本，也是企業對人才的基本要求。一個再有學問、再有能力的人，如果道德品質不好，將會對企業造成極大的損害。
近些年來，員工欺騙公司、在外行為不端、敗壞公司形象等事件不斷發生，輿論要求企業履行社會責任的呼聲也日漸升高。與此同時，有關學校及培訓單位在企業管理專業中又加開了企業道德與商業道德修養等課程。所有這些情況表明，企業為了本身的形象和發展，對人才的道德品質將會愈來愈重視。
(四)敏捷的反應能力
對問題分析縝密，判斷正確而且能夠迅速做出反應的人，在處理問題時比較容易成功。尤其是企業的經營管理麵臨諸多變化，幾乎每天都處在危機管理之中，隻有搶先發現機遇，確切掌握時效，妥善應對各種局麵，才能立於不敗之地。
一個分析能力很強、反應敏捷並且能迅速而有效地解決問題的員工，將是企業十分寶貴而且大有發展前途的人才。
(五)新生事物的接受能力
現代社會，科學技術的發展日新月異，市場的競爭瞬息萬變，企業如要持續進步，隻有不斷創新。否則，保持現狀即意味著落伍。企業所開展的一切工作都是以人為主體的，因此如果擁有學習意願強、能夠接受創新思想的人才，那麼企業的發展必然比較迅速。
(六)良好的溝通能力
隨著社會日趨開放和多元化，溝通能力已成為現代人們生活必備的能力。對一個企業的員工而言，必然有麵對企業領導、同事、客戶等現象，甚至還需要處理企業與股東、同行、政府、社區居民的關係，平時經常會有與其他單位或個人進行協調、解說、宣傳等工作。溝通能力的重要性由此可見。
(七)高度的團隊合作精神
在當今的社會裏，一個人再優秀，再傑出，如果僅憑自己的力量也難以取得事業的成功。凡是能夠順利完成工作的人，必定要具有團體合作精神。
員工在個性特點上要具有團體合作精神或合群性，幾乎已成為各種企業的普遍要求。個人英雄主義色彩太濃的人在企業裏不太容易立足。因為想要做好一件事情，絕不能僅憑個人愛好，獨斷專行。隻有通過不斷溝通、協調、討論，優先從整體利益考慮，集合眾人的智慧和力量，才能做出為大家所接受和支持的決定，才能把事情辦好。
(八)強健的身體
一位能夠勝任工作的員工，除了品德、能力、個性等因素外，健康的身體也是重要的因素。所以，成功的事業寓於健康的身體。一個身體健康的員工，做起事來精力充沛，幹勁十足，並能擔負較繁重的任務，不致因體力不支而無法完成任務。
(九)良好的自我管理能力
對人生進行規劃或設計的思想近來逐漸受到人們的重視。所謂人生設計，是指通過對自我的了解，選擇適合的工作或事業，投身其中並為之奮鬥，對財富、家庭、休閑、社交等進行切實可行的規劃，以滿足自己的期望。
人生目的明確、自我能力強的員工不會人雲亦雲，隨波逐流。他們即使麵臨挫折，也能努力堅持，不會輕易退卻，因而能在生產或其他工作中充分發揮主觀能動性。
(十)較強的適應能力
企業在篩選人才時，必然注重所選人員適應環境的能力，避免提拔個性極端或太富理想的人，因為這樣的人較難與人和諧相處，或是做事不夠踏實，這些都會影響同事的工作情緒和士氣。
二、識別人才方法
企業管理者識別人才的方法之所以重要，是因為認錯或用錯人，都會形成極其被動的局麵。企業管理者在識別人才時可以參考以下幾種方法。
(一)綜合評比法
識別人才的方法多種多樣，企業領導人必須靠這些方法及時發掘每個下屬的特點和能力，讓他們各盡其責。
在一個企業裏，一些工作人員的巨大潛力被浪費掉或未能得到充分的發揮，是常有的事。為了企業的利益，企業領導者應善於識別企業裏的"明星"，使之不被埋沒。
管理學教授喬治·奧迪約姆指出了該類人物不同於一般人的兩個主要特征：
(1)明星人物有超乎其所擔負任務的工作能力；
(2)通常他能完成更多的工作，且取得更好的成績。
至少可以提出如下幾個問題，用以識別企業裏的人才：
(1)他有沒有雄心壯誌?凡是人才必然有取得成就的強烈願望，通過更好地完成工作，不斷地去尋求發展的機會。
(2)有無需要求助於他的人?如果你發現有許多人需要他的建議、意見和幫助，那他就是你要發現的人才了。因為這說明了他具有解決問題的能力，而他的思想方法也為人們所尊重。
(3)他能否帶動別人完成任務?注意他能否動員別人進行工作以達到目標，因為這可以顯示出他具有管理的能力。
(4)他是如何做出決定的?注意能迅速轉變思想和說服別人的人。一個有才幹的高級管理人員，往往能在需要的事實都已具備時立即做出決定。
(5)他能解決問題嗎?如果他是一個很勤奮的人，他從不說："我們有問題"。隻有在問題解決了之後，他才會找到領導彙報說："剛才有這樣一種情況，我們這樣處理，結果是這樣。"
(6)他比別人進步更快嗎?凡是人才通常能把上級交代的任務完成得更快更好，因為他勤於做"家庭作業"，他隨時準備接受額外任務。他認為自己必須更深地去挖掘，而不能隻滿足於懂得皮毛。
(7)他是否勇於負責?除了上麵提到的以外，勇於負責是決定人才特性的關鍵性條件。
(二)個性鑒別法
即從人才的性格特征來辨別人才的類型。
(1)通靈型人才。這類人才一般知識麵廣博，基礎深厚，有很強的綜合、移植、創新能力，能夠站在全局的高度上集思廣益，上下協調，善於應付多層次、多角度的問題。這類人才不可多得，一般適於從事常務管理工作或在樞紐部門任職，如總調度員或辦公室主任等職務。
(2)創新型人才。這種人才有能力、善應變、敢拚搏、行動富於風險性，思想新穎、趕超意識強烈。任用這類人員時，一定要委以重任，並注重工作方法。這類人才是開拓局麵、打開通路所必需的，非常適合從事新產品開發部門或營銷部門的工作。
(3)實幹型人才。實幹型人才是任何組織都不應缺少的人才。這類人才埋頭實幹、有吃苦精神、注重工作效率和質量，領導者應對這類人才加以保護和關愛。其最適合的工作部門無疑是公司最主要的業務部門或主要產品的產銷部門。
(4)縝密型人才。縝密型人才的一大特點是做事細致、忠於職守，這是任何時代、任何領導都歡迎的人才。這種人才不貪功取巧，踏實認真，歸屬感最強，無疑是財務部門、審計部門的最佳人選。
那麼，如何鑒別一個人才的類型呢?這是政治家和軍事家們研究了幾千年的問題，在現代的企業中，從多方麵的考察還是十分必要的。
(1)工作經驗和工作成績當然是最主要而且最客觀的因素。磨礪和經驗是一個人成才必不可少的條件。
(2)其工作夥伴或有聯係的人員的看法和印象。這些意見可以剔除你的一些主觀因素，當然，你在利用這些意見判斷時，也要剔除其中的一些主觀因素才行。
(3)從你的供應商或客戶那裏得到的反饋往往比內部意見更加客觀。
(4)征求員工個人對自己的看法。"性格決定命運論"雖然有其偏頗之處，但現代社會心理學研究表明："當一個人在頭腦中經常把自己想像成某種人時，他的語言和行為就會自然表現出該種人的傾向，他的人生道路會自然不自然地朝著該方麵發展。"員工個人對自己的評價有時便可反映出他的一種努力傾向。
三、避免人才發現誤區
因為人才是要靠人去發現的，發現人才的過程常會受到人們主觀意識的影響，而人的思想難免會有一些錯誤觀念。人才選擇的正確與否關係到企業的命運，這就要求一定要摒棄各種錯誤觀念。這裏，我們舉例講述三種應避免的錯誤思想，每個求才者都要引以為鑒。
(一)避免以偏概全
發現人才，一定要堅持全麵的、發展的觀點，不要以偏概全，埋沒人才。抓住人才的某個小缺點、某根小辮子就不放，就全盤否定，這是求才者較容易犯的錯誤。全麵地、辯證地發現人才，可以如實、正確地評價人才的德與才，確保適才適用，用其所長，用其所專，而不應當求全責備，以偏概全。發現人才應該看本質，看主流，更要充分發現他們的優勢和長處，加以肯定和鼓勵。即使他們出現某些錯誤，也應加以幫助使之改進，而不應否定人才。不以偏概全才能發現大量的有用之才。
(二)避免任人唯親
有些領導認為親近自己的便是人才，遠離自己的便是庸才。有些領導習慣於觀察別人的背景，包括出身、父母親戚及其他社會關係，看是否背景有利、根基深厚，認為"出身名門"必是人才，反之必為庸才。也有些領導隻注重看人的近期表現，目光短淺。所有這些識別人才的方法都加入了求才者不公正的個人喜好。要知道，人才是客觀存在的，求才者隻有做到客觀、全麵，不徇私情，才能發掘出真正的人才。
(三)避免妒賢忌能
俗話說"槍打出頭鳥"，"人怕出名豬怕壯"。人才由於其高出一般人的智慧和才幹，在人群中脫穎而出，就會引起大家的注意，隨之也可能會引來別人的妒忌，乃至被詆毀、誹謗。常常一個人才剛被發現，許多傳言便蜂擁而來，雲遮霧障，似真似假，讓人難以判別。這樣，一些人才就被忌賢妒能之人給埋沒了。出現這樣的情況，求才者應該能明辨是非，狠殺妒忌0誹謗歪風，大膽發現人才。
在發現人才的過程中，還會有其他種種錯誤思想和做法，每個求才者都應清醒認識、及時反省，避免種種錯誤發生。
人才使用與管理
一、企業使用人才的原則
(一)尊重、信任人才
使用人才首先要尊重人才，尊重他的意願和選擇。因為人才能力的發揮會受到心理狀態的影響和製約，尊重人才的意願，給人才創造良好的外部環境，會激勵人才充分發揮其才能。人才的工作必須符合企業的需要，但企業在用人時，要根據人才成長規律，研究人才心理，盡量避免硬性指派，努力消除"高度集中製"的用人方式，做到既民主，又統一。使用人才時，企業應征詢個人意見，對人才所提出的合情合理的意願和要求，隻要有利於人才更好地工作，企業應盡量予以尊重和滿足。當然，在企業的利益與個人利益發生衝突時，人才本身應該不計較個人得失，要以大局為重，服從企業的需要。這也是當今人才所必備的優良素質。尊重人才並不等於遷就人才，而是為了鼓勵人才更好地發揮其特長。
使用人才還要充分信任人才，遵循"疑人不用，用人不疑"的用人宗旨。信任人才，是一項重要的用人原則。
對於企業來說，信任人才，予以一定的職權，放手鍛煉，有利於人才在廣闊的天地裏一展宏圖；信任人才，就不能用種種舊思想、舊框框及各種不合理的要求去束縛人才，要讓人才放手工作，而不要橫加幹涉。用人者隻有放手讓人才處理他職權範圍內的事，才談得上真正地信任人才，這也有利於提高人才獨立工作的能力，有利於鍛煉人才處理各種事件的能力。
對於人才自身來說，由於獲得企業的信任並承擔一定的責權，這一重要的激勵力量會激發其更好地為企業貢獻才幹。
(二)以能任人
企業在選用、使用人才時要能力至上，這是選拔用人最重要的一點。在實際工作中，學曆和能力之間有時會出現很大的差距，不少自學成才的人，在實際工作中也會做出卓越的貢獻。因此，小企業沒有能力也不必要隻把使用人才的注意力集中到擁有高學曆的人身上。例如，鬆下電器公司的創辦人鬆下幸之助，在學曆和能力的關係的看法上很有獨到見解，鬆下並不主張網羅知名學府中的英才，他認為選拔任用那些可以造就的一般人才，反而對工作業績更有保證。實際上，這是一種能力至上，隻看才能的人才選拔、使用方法。
(三)人盡其才
知人，就是了解一個人的思想、性格、特點、知識水平、特長、工作能力、興趣、愛好等；善任，就是根據人才的具體條件給予恰當的任用，做到人盡其才、才盡其用。要做到知人善任，就得心中有數，特別是對他們在關鍵時刻的精神狀態更要心中有數。