第八章揚長避短，會管人更要會用人
成大事創大業，最不能缺少的就是人才。有了人才，還要會用。身為管理者，關鍵在於彙聚眾人的智慧，把各種各樣的人用好，讓他們各盡其能。所謂“人盡其才，物盡其用”，用人的最高境界就是充分發揮人才的優勢，避開人才的短處，並讓不同類型的人才形成優勢互補，這樣就能取得“1+1>2”的用人效果，促使企業興旺發達。
1.最適合企業的人才，即是最佳人才
在用人時，企業經常遇到這樣的問題：是選擇最優秀的人才，還是選擇不太優秀，但最適合企業的人才？有些管理者可能覺得，最優秀的人才能力出眾，能為企業帶來更多的價值，但是無數企業家的用人經曆證明了一點：選擇最優秀的人才就好比把飛機引擎裝在了拖拉機上，最終還是飛不起來。
很多知名企業在用人上，都講究量才施用，重視選擇最適合企業的人才。例如，聯想集團的用人理念是“用的人才都是適合聯想的，但並不一定都是最優秀、最好的人才”。日本東芝公司推行“適才所用”的用人原則，讓員工在最能發揮自己專長的職位上工作。北京雙鶴藥業的用人理念是“敢於起用新人，不求最好，隻要能勝任工作，合適的就提升”。
從這些企業的用人理念上，我們可以發現他們都有一顆理智看待人才的心，他們不是一味地追求高素質、最優秀的人才，而是選擇適合企業的人才。在他們看來，適合企業的人才，就是最好的人才。在這樣的企業裏，人才可以得到充分的尊重和認同，大家都在適合自己的崗位上努力，這樣的企業怎麼能不欣欣向榮呢？
在新聞界，默多克的管理團隊非常有名。他們始終強調人才可以不是最優秀的，但在某個領域應該是最突出的。在默多克買下經營不善的英國《太陽報》之後，他做的第一件事是讓這份虧損的報紙為他賺錢。但是怎樣才能賺到錢呢，把這份報紙交給誰來管理呢？默多克思前想後，最後決定讓阿爾伯特·拉裏·蘭博來擔任《太陽報》的主編。
默多克之所以選擇讓蘭博擔任《太陽報》的主編，是因為蘭博是記者出身，喜歡挖掘那些“聳人聽聞”的新聞來刺激讀者，引起讀者的關注。同時，蘭博在辦報方麵善於整合版麵，使版麵新穎、便於讀者閱讀。默多克認為，這兩大優點是處於虧損狀態的《太陽報》最需要的元素。果然，蘭博上任後，進行了一係列卓有成效的改革，很快將《太陽報》從虧損的泥潭中拖出來，為默多克帶來了巨大的利潤。
什麼樣的人才是企業的最佳人才？默多克用事實給出這個問題的答案：最適合企業發展需要的人才，就是最佳的人才。對企業來說，讓合適的人來做合適的事，遠比開發一項新的戰略更重要。
微軟創辦初期，公司僅有5位年輕人，其中一位是女秘書，她大學畢業不久。在工作上，她的作風散漫、態度不端正。比爾·蓋茨想找一位工作熱心、事無巨細的總管式女秘書來替代這位女大學生。招聘通知發出之後，有意這份工作的應聘者很多。麵對眾多的求職簡曆，比爾·蓋茨逐一仔細地審查，最後他選中了42歲的露寶——一位有4個孩子的母親，曾從事過短期的文秘工作，還從事過檔案管理和會計工作，但是她沒有高學曆和高職稱。
事實證明，比爾·蓋茨的選擇是正確的。露寶的加入為年輕的比爾·蓋茨提供了很大的幫助，她就像母親一樣，帶給了比爾·蓋茨精心的照顧。在她的輔佐下，比爾·蓋茨的工作輕鬆了很多。
與那些出身名校的高材生相比，露寶在學曆上明顯遜色，但是比爾·蓋茨堅持“不求最好，隻求適合自己”的用人原則，給了露寶展現自己作為女秘書應有的素質。這再一次表明，選擇人才要看其是否適合自己的企業，沒有最好的人才，隻有最適合的人才。
2.選人不要隻關注學曆，會幹事才是硬道理
企業的發展壯大需要人才做後盾，可是選擇怎樣的人才為企業效力呢？有些企業管理者在選人時一味地以人才的學曆為標準，隻關注人才的出身、背景，卻不重視人才的實際能力，結果花重金把名校的高材生招來，企業效益卻上不去。這種現象值得每個管理者反思：招聘人才來公司，到底是為了什麼？是為了裝點企業的門麵，好讓同行看到我們公司‘人才’濟濟——都是名校出身的人才，還是為了幹實事，提升效益，為企業謀發展？
世界報業大亨默多克曾經說過：“人才沒有標準，新聞集團的高層並不一定都需要具備博士學曆才能擔任。隻要你有能力，為集團發展做出了貢獻，我們不會虧待任何一個在這裏發展的人才。”其實不止是新聞集團的人才沒有標準，很多行業的人才也沒有硬性的標準。如果有標準，那唯一的標準就是會幹事、幹好事的能力。
在一個人才招聘現場，一位人力資源專業畢業的碩士生與企業招聘人員談到對薪水的要求時說道：“月薪不能低於1萬，低的免談。”當時已經到了下午，招聘現場的人也不多，招聘人員就想多了解一下這位碩士生，於是提了一些實際工作中的問題，想考一考他處理問題的能力。
這個問題是這樣的：公司老板讓采購經理去一個指定的供應商那裏購買材料，而這個供應商是老板的小舅子。采購經理犯愁了，因為他每次從老板小舅子那裏買回來的材料質量都不好，但如果不買就違抗了老板的命令，買了就會挨老板的批評：“你每次買來的材料質量都不好，而且價格那麼貴，到底是怎麼回事？”請問：如果你是人力資源顧問，你會如何與老板協商這個問題？
碩士生的回答令招聘人員大吃一驚，他的回答居然是：“這個問題書本上好像沒有講過。”招聘人員說：“是的，這種問題書本上確實沒有講過，但讀書並不是解決實際問題的唯一途徑，做人力資源顧問沒你想的那麼容易，實際工作能力才是最關鍵的。”頓時，碩士生慚愧無語。
我們不否認高材生的實際工作能力，但我們要強調的是：選擇人才，不能隻關注學曆，會幹事才是硬道理。巨人集團的創始人玉柱曾經說過：“初中水平跟博士後沒什麼區別。隻要能幹事就行，我一直是這個觀點，不在乎學曆，隻要能幹、能做出貢獻就行。”在史玉柱看來，所謂的人才就是，我把一件事情交給你，你做成了，我再把一件事情交給你，你又做成了。隻要你能把事情做成，你就是有用的人才。
在微軟，員工的薪水、職位從來不會論資排輩，員工的升遷、漲薪取決於他的個人成就。在微軟，副總裁的工資低於一個軟件工程師的工資是很正常的現象。但這種現象在其他公司，恐怕很難見到。正是這種以人才的能力、個人成績來確定員工薪酬的用人製度，激勵著微軟員工更加努力地工作。到1992年時，微軟公司的百萬富翁已經多達3000人。
海爾集團的創始人張瑞敏曾說過一句名言：“能者上，庸者下，平者讓。”當你發現人才的學曆與他的能力不匹配，當你發現人才空有學曆，沒有能力或能力不足時，管理者有必要以人才的能力為標準來擇良木而用之，而人才能力的最好體現就是他的工作業績。所以說，員工會幹事才是企業發展的硬道理，會幹事才是選拔優秀人才的主要標準。
3.領導者要有大胸懷，敢於任用比自己優秀的人
有人曾專門做了一項研究，大意是：如果領導者的個人能力是90分，但帶的“將”隻有60分，那麼這個團隊的戰鬥力大概隻有60分。如果主管的能力是80分，但帶的“將”大都在90分以上，那麼這個團隊的戰鬥力可以達到90分以上。
這項研究告訴我們，領導者的價值不在於他個人能力有多強，而在於他能夠帶領有能力的下屬來完成團隊目標。因此，領導者不應該隻關注個人的“成績單”，而應該更關注團隊的“成績單”。怎樣才能讓團隊的成績單更優異呢？最有效的一個辦法就是任用比自己更優秀的人。
大衛·奧吉瓦尼是世界著名的奧吉瓦尼廣告公司的創始人。每當公司新進一位高層管理人員，他都會贈送一套俄羅斯娃娃給他。打開外邊最大的娃娃，裏麵還套著一個小一號的娃娃；再打開小一號的娃娃，裏麵還有一個更小的娃娃。一直這樣打開，新進的管理者會看到第5個娃娃裏放著一張紙條，上麵寫著：“倘若我們每個人所重用的人都比我們矮，我們的公司就會變成矮人公司；倘若每個人所重用的人都比我們高，我們公司就會成為巨人公司。”
大衛·奧吉瓦尼用俄羅斯套娃向新進的管理者說明了一個道理：敢於任用比自己優秀的人才，公司才會越辦越好、越做越大；隻重用比自己差的員工，公司就會越辦越萎靡、越辦越糟糕。古往今來，高明的領導者無不深諳此理。
劉邦治軍打仗不如韓信，但是他敢用韓信；運籌帷幄不如張良，但是他願意起用張良；鎮國家、安撫百姓，供給餉饋，他不如蕭何，但是他願意重用蕭何。通過重用這3個人，劉邦在楚漢之爭中才獲得了勝利，開創了大漢的百年江山。反觀項羽，雖然他“力拔山兮氣蓋世”，可他用的人沒有一個比自己高的，範增足智多謀，但是最後被他攆走了。最後，項羽落得四麵楚歌、眾叛親離、自刎於烏江的下場。
領導者必須認識到，如果團隊裏你是最強的，你不知不覺就會成為“鍋蓋”，把團隊成員“蓋”住了，使員工很難有展現自己的機會。這個時候，領導者就會成為團隊進步的障礙。隻有敢於任用比自己更優秀的人，才能揭開“鍋蓋”，讓團隊成員看到更廣闊的天地，擁有更大的發展空間。
4.任人唯賢，而不是任人唯親
李嘉誠曾經說過：“在我心目中，不管你是什麼樣的膚色，不管你是什麼樣的國籍，隻要你對公司有貢獻、忠誠、肯做事、有歸屬感、有長期的打算，我就會幫你慢慢經過一個時期而成為核心分子，這是我公司一向的政策。”
李嘉誠的用人觀是開放的，隻要他發現你是個人才，就會重用你。這種愛才的程度絕不亞於三國時期的曹操，真正做到了各采其長。他不但善於識人，也非常善於用人。盡管他握有大權，但他也物色了不少出眾的管理人才，放權給他們去管理業務。
周年茂、霍建寧是兩位少年老成的將才，他們為李嘉誠開拓商業疆土立下了汗馬功勞。盡管當時他們隻有30歲，但李嘉誠依然對他們委以重任。李嘉誠用人不看資曆、不看虛名，而是看一個人的實際能力，隻要實踐證明他們確實有超常的才華，李嘉誠就會毫不猶豫地重用。這種“不拘一格用人才”的人才觀，正是李嘉誠的過人之處。
很多企業家、領導者喜歡用自己的親信，認為親信才是最可靠的，這就是所謂的“任人唯親”。這在李嘉誠看來，必然會有損事業，他解釋說：“唯親是用是家族式管理的習慣做法，這無疑表示對‘外人’不信任。”
事實上，李嘉誠的企業是典型的家族式的企業，但是李嘉誠從一開始就不按照家族企業的模式去經營和管理，他采取的是中西方相融合的管理模式，舉賢不避親，舉親不避嫌，隻要有能力的人，他就會重用。這是他事業成功的關鍵。