第十二章製度管人必須跨越的16個誤區2
8.和風細雨不一定就不能解決問題
有些管理者發現員工出了問題之後，往往會生氣、發火，帶著憤怒的情緒批評員工。隨著一陣“暴風驟雨”，問題解決了，管理者的情緒也得到了宣泄，但員工卻被“淋得全身濕透”，而且是“透心涼”。員工感到很沮喪，因為他們的自尊心受傷了，同時他們會對管理者產生怨氣，這種不良情緒對接下來的工作會造成不良的影響。
有人不禁要問：難道解決問題非得用狂風驟雨的方式嗎，和風細雨就不行嗎？如果換一種方式解決問題，問題解決了，員工的自尊心又得到了保護，那不是皆大歡喜嗎？在這方麵有個經典案例：
多年以前，卡耐基的侄女約瑟芬離開堪薩斯城的家，來到紐約做他的秘書。當時約瑟芬隻有19歲，辦事經驗十分欠缺。有一次，卡耐基發現約瑟芬犯了幾個常識性的錯誤，覺得這種錯誤是不可思議的，就在他準備嚴厲批評約瑟芬時，他這樣提醒自己：“慢著，且等一等，戴爾·卡耐基……你的年紀比約瑟芬大一倍，你處世的經驗也高過她一萬倍。你怎麼能希望她具有你的觀點、你的判斷力、你的見解呢？戴爾·卡耐基在你19歲的時候，你做了些什麼？記得你那笨拙、愚蠢的錯誤嗎？”
當卡耐基認真地思考這些後，他發現約瑟芬的表現比當年的自己強多了。所以，從那以後，她發現約瑟芬的錯誤時，總是這樣溫和地提醒她：“約瑟芬，你犯了一點錯，可是老天爺知道，你並不比我所犯的錯誤更糟……如果你照這樣去做，你想不是更聰明一點嗎？”
不管是對其他人，還是對你的下屬，暴跳如雷的批評或斥責都會讓他被負麵情緒籠罩。這種破壞性的批評不僅不利於解決問題，反而會打擊員工的士氣，傷害員工的自尊心。因此，解決問題時要學會用和風細雨的方式，要像暖風拂麵一樣讓人心悅誠服，這才是最高明的管理之道。
美國天普大學的心理學副教授Michael告誡管理者們：“當你生氣時，你會覺得大發雷霆是應該的。比如，員工沒有按時完成任務，你認為是他不努力造成的，於是你惡狠狠地批評他。然而，如果你換一種思維想一想，你可能會發現，員工沒有按時完成工作是因為他的孩子生病了、因為他身體不舒服、因為工作量太大了等等，解決問題的關鍵應該是找出原因，而不是想當然地怒吼。”
Michael教授的告誡值得每一位管理者去深思，在遇到問題的時候，多冷靜地思考原因，少先入為主地臆斷，這是能夠做到和風細雨地解決問題的關鍵，也是贏得員工信任和尊敬的良方。
9.要平等，但不要平起平坐
在公司裏，老板與員工隻有職位的不同，沒有人格的高低貴賤之分。但是不少老板沒有意識到這一點，他們有意無意地擺架子，以顯得自己高人一等，似乎在刻意製造所謂的“威嚴”“威信”。結果導致員工與老板之間有了層級分明的距離感，老板在員工心目中沒有親和力，這樣很容易影響員工與老板的交流。
真正高明的老板懂得與員工打成一片，他們知道，與員工打成一片之後，便於充分了解他們的想法，可以更方便地溝通，這樣既可以培養大家的感情，又可以營造平等的公司氛圍，給大家一種人文關懷，從而激勵員工更積極地對待工作。在這方麵，索尼公司的創始人盛田昭夫做得非常到位。
索尼公司是世界知名企業，公司的最高領導者盛田昭夫，能夠放下架子和員工平等相處，表現出極好的親和力。盛田昭夫喜歡和員工接觸，他經常到各個部門走動，了解具體情況，爭取有更多與員工溝通的機會。他還有一個習慣，那就是每天中午和基層員工一起吃午餐。在吃飯的時候，與員工輕鬆隨意地交談，以便第一時間了解員工對公司製度、待遇等方麵的看法和感受，進而迅速出台更加合理、更加人性化的管理策略。
一天中午，盛田昭夫照例和員工一起吃午飯。席間大家有說有笑，但細心的他觀察到有名員工悶悶不樂。後來經過一番了解，得知該員工對他的直接上司不滿，因為他的直接上司是個草包，對新來的員工橫挑鼻子豎挑眼，喜歡把下屬的功勞占為己有，把自己的過失推給下屬。得知這一情況後，盛田昭夫很快就召開了董事會，討論人事製度改革方案，以便給踏實肯幹的員工提供更多施展才華和晉升的機會。後來，那位員工成了公司的一名中層領導。
在盛田昭夫看來，管理不是獨裁，管理者應該和員工平等相處，因為員工是公司最重要的人。他曾說過：“在日本人的勞工關係裏，有一種罕見的平等相處的作風，在索尼公司裏，白領與藍領階級罕有區別。如果某人是一名成功的勞工領袖，我們就希望他能加入管理階層。”
企業領導者與下屬和員工親切友善地相處，對他們表現出親切隨和、笑容可掬的態度，可以讓員工感受到領導者的人情味，從而更加努力地為公司效勞。在這樣的企業裏，上下溝通順暢，工作氛圍輕鬆活潑，對企業的發展是十分有利的。
國外有些大公司為了營造公平、平等的企業文化，公司經理、董事長在工作時間同工人穿一樣的工作服，一起幹活，下班之後一起到酒吧喝酒聊天，他們甚至取消了經理、董事和其他高級管理者的專用洗手間、專用餐廳等。他們盡可能多地與員工交談、爭論，有時候和工人們一起擺弄有故障的機器。
10.和諧管理絕不是討好員工
什麼叫“和諧管理”？所謂和諧管理，其實是指管理者的和諧心態。當管理者處於緊張的競爭氛圍中和不良的環境裏時，首先應該學會自我超越，用平常心和愉快的心情去管理企業。
和諧管理還指管理者與下屬之間的關係保持和諧，即看人、識人、選人、用人、育人、管人、容人、留人等方麵，能夠做到從容有序、隨機應變、得心應手，取得一個又一個的成功。和諧管理更是指管理者對人做到人盡其才，對物做到物盡其用。
在《莊子》中，子輿是一個有很多缺陷的人，他不但駝背，還隆肩，而且脖頸朝天。換做很多人，如果有這樣的缺陷，或許會很自卑。但是當朋友問子輿是否討厭自己的樣子時，子輿卻回答說：“不，我為什麼要討厭自己的樣子呢？”
子輿的態度是，如果上天讓他的左臂變成一隻雞，他就用它在淩晨來報曉；如果上天讓他的右臂變成彈弓，他就用它去打斑鳩烤了吃；如果上天讓他的尾椎骨變成車輪，精神變成了馬，他便乘著它遨遊世界。
子輿說：“上天賦予我的一切，都可以充分使用，為什麼要討厭它呢？得，是時機；失，是變化。安於時機而順應變化，所以哀怨不會入侵我心中。”
作為管理者，如果你能讓你的下屬像子輿一樣坦然地接受你的命令，服從你的安排，充滿喜悅地去對待工作，讓他們順應變化的條件發揮自己的獨特才能，那麼下屬的劣勢也能轉化為優勢，這就是和諧管理。和諧管理既指人與外界環境的和諧相處，也指上下級之間的和諧相處。
某企業的一名員工的父親遭遇了車禍，受重傷住院。他的家庭很貧困，而他剛工作沒多久，沒有什麼儲蓄，無法支付幾萬元的醫療費。就在這名員工犯難時，公司得知這一情況，果斷地拿出5萬元錢借給他，並根據他在工作中的良好表現，特批給他半個月的假。員工十分感動，回家照顧父親，處理好一切事務後，他立即趕回來上班。他說：“公司就像家庭一樣溫暖，我一定努力學習操作技術，為公司創造更多的價值，這樣才對得起‘家人’。”
對員工實施親情化管理來營造和諧的氣氛，並非刻意討好員工，事實上也是為了企業著想。試想一下，如果員工家裏出事了，管理者卻不通人性，不準假、不幫忙，員工是不是會覺得寒心呢？就算你把他強留在工作崗位上，他也無法靜下心來工作，又怎樣為公司創造價值呢？而當企業幫助了員工，贏得了員工的感激，員工會以數十倍的激情對待工作，回報企業的恩情，這樣不是更好？所以，關心幫助員工，讓員工與企業關係更加和諧，這種做法對企業和員工雙方皆是有利的。