第四章“人才磁場”，讓企業狂“吸”人才
有的企業為什麼好不容易培養出一些人才，就迅速流失？而有的企業卻能吸引廣大人才源源不斷地流入？這背後就看企業有沒有“人才磁場”，人才總是往人才磁場大的企業裏流動。那什麼是企業的“人才磁場”？企業又如何形成磁場？
一、員工憑什麼跟你“混”？
導言:許多老板都感到很懊惱，員工對企業不忠誠，要麼工作不熱誠，要麼借機會搞私利，要麼關鍵的時候跳槽離職，掉鏈子，給企業造成嚴重的利益損害。為什麼員工會對企業心懷二意？
忠誠和敬業精神，這是企業界廣泛談論的一個話題。去年美國知名民調機構蓋洛普公司公布其2011至2012年全球雇員對工作投入程度的調查，該調查對象為2011至2012年間142個國家和地區的企業員工。根據調查，在這142個國家和地區中，僅13%的員工是真正敬業的；高達63%的員工漠不關心；有24%的員工消極怠工。中國的敬業員工比例僅為6%，遠低於13%的全球平均水平，中國員工敬業度全球倒數第一。
海爾總裁張瑞敏在談到中國員工的敬業精神時，也有一段論述：“如果讓一個日本員工每天擦6遍桌子，他們一定會一絲不苟地每天擦6遍，而我們中國的員工第一天會擦6遍，第二天也會擦6遍，可是第三天就會擦5遍，第四天可能隻擦4遍……最後一遍也不擦了。”
如果從表麵上看，中國員工對企業的忠誠度和敬業精神的確是相當的低。在許多中國企業的辦公室裏，普遍呈現一種景象：早上來上班時，部門員工先聊一些八卦新聞，然後上網瀏覽些信息，有的邊工作邊掛個QQ，有的端個水杯到處客串，一天真正花在工作上的時間所剩無幾。員工最開心的時刻就是下班時間快到，和發工資時間臨近。我們在公司裏聽到員工最多的話是：“還有半小時下班了，明天就發工資了。”所以許多員工上班的心態就是混、熬，而沒想過如何為企業賣力。還有一些“精明”的員工會利用公司的資源為自己牟私利，或者身在曹營心在漢，一山還望那山高，一邊在一家公司上著班，一邊在網上四處投簡曆，騎驢找馬地尋找待遇更高的企業，一旦找好了，辦好手續了，便即刻向公司提出辭職，弄得公司措手不及。
一旦員工喪失了忠誠度，就會給企業帶來兩個問題：一是工作效率低下，人浮於事；二是人員離職率高，崗位頻繁換人，我們常把這叫作：鐵打的營盤，流水的兵。許多公司也成了“人才客棧”，來了又走，走了一個又來。好不容易把一個員工培養熟了，結果他跳槽走了，來了一個新手又得重新再培養，反複如此，讓老板懊惱不已。
然而，中國企業員工敬業精神低全是員工的錯嗎？其實不然，員工為什麼不跟你混？那是有原因的。阿裏巴巴集團董事會主席馬雲談到員工離職原因時，有段很到位的描述：“1錢，沒給到位；2心，委屈了。這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留麵子，不想說穿你的管理有多爛，他對你已失望透頂。”從這兩條就可以找到中國員工忠誠度低的原因了。
中國員工的勞動強度是相當高的，尤其是車間工人，許多企業工人每天加班加點工作10小時以上，我見過最長工作時間的工人，每天工作16個小時。此外的時間就是7小時睡覺，1小時吃飯。但中國員工的工資報酬卻是全球墊底的。我以前管人資的時候，每月都要核算一個指標：人員工資占產品製造成本的比重，我們中國企業一般是在10%以下，而歐美國家這一指標在50%左右。錢不到位是員工喪失工作熱情，頻繁跳槽的根本原因之一。如果你去研究就會發現，員工消極怠工，人員流失率高的企業普遍是薪資水平低於同行業平均水平的企業。
另一原因就是心受委屈。工資低還不算，工作還要受委屈。中國企業大多數為家族式的民營企業。在這類企業裏上班，普遍有種感受：員工是老板花錢雇來的，老板付了你錢，你就是他的，就得在他的指揮下拚命工作；老板的話就是聖旨，像個土皇帝，讓員工整天伴君如伴虎一樣，小心翼翼的，稍有不順，可能就會讓你打包走人。
家族企業的家族氣息非常濃，企業裏布滿了老板家人和親戚一類的皇親國戚，就算他們級別比你低，但他們權力比你大，完全可以操縱你。因為他們認為是他們家給你一碗飯吃的，所以，他們是以一種居高臨下的態勢來看你，他們說的話，你就得聽。
此外，家族企業都是合同製的，一般為兩年，所以在這兩年裏，它會拚命地使用你，而不會對你加以培養。因為培養是要花錢的，而企業招你進來是為它賺錢的，所以許多員工被束縛在一個基層崗位上，很難有所突破。而當你能力跟不上，或者企業找到更好的人選時，也就到了解聘你的時候了，這時候你不得不傷心地吃下一盒“龜苓膏”，一切歸零，又得去人才市場上四處奔波。
有些企業常常隻站在自己的立場上，在員工忠誠度問題上希望跟西方國家看齊，而在自己的管理問題上卻從來不去反思。相同的員工，在不同管理水平的公司裏，會有不同的忠誠和敬業表現。所以，當一個企業勞資衝突嚴重，員工和企業離心離德的時候，仔細反思下自己的管理，努力去改善、補救，才是解決問題的正道所在。
管理筆記一個不懂得珍惜員工的企業，是贏不到員工忠誠的；一個不懂得尊重員工的企業，是得不到員工感恩的。所以說，中國員工忠誠度低的現象，問題主要出在企業，而不是員工。隻有兼顧了員工的利益，員工才會真誠地跟你“混”。努力建立一個規範的具有現代化的企業，基於價值創造分配利益，對於企業主來說，卻需要一種深刻的修煉。
二、讓“企業價值”與“員工價值”合二為一
導言:許多企業老板認為：員工總喜歡追求自己的利益，而不注重公司的發展。看起來，員工價值跟企業價值是相衝突的，員工追求自我價值，就會損害企業價值，事實果真如此嗎？其實，企業價值與員工價值是統一的，也隻有統一起來，才能推動公司快速發展。
企業老板常常麵臨兩個困惑：一是自己雄心勃勃，麵對良好的行業環境，想四處擴張業務，實現業績倍增式增長，快步實現一流公司的宏願。但遺憾的是，常常隻有老板在散發激情，而響應的員工卻寥寥無幾。老板心頭熱，員工心頭冷，這讓許多老板懊惱不已；二是許多員工，尤其是深居要位的骨幹員工，常常上班開小差，利用公司的資源在忙碌自己的事業，在追求自己的成功。這是許多老板所不願看到的，更是無法接受的，因為他們認為員工在偏離企業的價值，在背叛公司。
我曾在深圳一家大型軟件公司工作時，就遇到過一件深有感觸的事。當時我擔任的是董助，協助老板進行公司的運營管理工作。剛加入這家公司時，每次開會，老板就雄心勃勃地演說公司的上市計劃，聽得我真有種心潮澎湃的感覺。但私下跟公司管理人員聊天時，我卻見到另一番景象：“我們都聽了三年了，耳朵都生繭了，到現在連個股份製改造都沒有，盡忽悠！”隨著工作的深入，我越來越覺得公司管理比較反常：分公司業績指標定得並不高，卻普遍完不成，老板跟公司高管們貌合神離，開會的時候似乎比較親近，但會下互相謾罵。老板常在他的辦公室裏懊惱一些高管利用公司的資源去外麵接項目，幾十萬地搞私錢，卻又抱成一團，想開掉誰都開不動。起初，我也覺得公司高管沒有職業道德，但在跟他們聊天時，卻聽到另一類的抱怨：“我們跟老板十多年，公司業績都是我們幾個人搞起來的，但老板每年幾千萬上億地賺，而給我們每月就發萬把塊錢的工資，說好給股權，多少年了就隻嘴上說說，口惠而實不至。”
由於高層的不和諧，也導致了企業發展停滯不前，這是許多老板最不想看到的，卻又不得不麵對的。看起來員工價值和企業價值似乎是對立的，其實不然。如果老板隻注重企業價值，而不注重員工個人價值的實現，那兩者之間就是對立的，就會分道揚鑣；而如果在實現企業價值的同時，兼顧員工個人價值，則兩者是統一的，就能形成強大的合力，推動公司快速發展！
楚漢之爭中，劉邦數敗於項羽，在彭城之戰中，劉邦的二十萬大軍依然被項羽三萬軍隊所擊潰。為了消滅項羽，劉邦傳令各路諸侯調兵過來圍殲項羽。但沒想到各路諸侯雖然不敢得罪劉邦，派了點部隊出來支援，但半個多月過去了，諸侯的軍隊還在路上磨蹭。劉邦隻得幹著急，就問計於張良。張良就給劉邦開竅說：“諸侯們之所以持觀望狀態，是因為他們不知道滅了項羽之後會有什麼好處？”一語驚醒夢中人，劉邦趕緊傳令下去，項羽消滅後，哪個諸侯管哪片地方，把天下分得清清楚楚。諸侯得到了許諾，於是帶兵蜂擁而至，把項羽圍死在垓下。
企業有企業的發展願景，而員工也有員工的個人願望，兩者結合起來，才是真正的“共同願景”。當前社會上流行一個名詞“共贏”，其實強調的就是要與合作方分享成功。但公司作為一個追求利益最大化的組織，往往隻注重與股東、客戶共贏，把客戶奉為上帝，而很少有公司會去關注自己員工的利益，去與員工實現共贏。
很多公司把員工當成一種買賣關係，希望以最低的成本來雇傭他們為公司做事。於是工資越低越好，福利越少越好。而工作上，公司又希望員工以“老板的心態”去完成工作，這原本就是一個矛盾。隻有把員工視為企業生命中的一部分，員工才會將公司視為自己生命中的一部分。員工是公司發展的根基，隻有懂得與員工分享共贏，才會把員工的利益與公司的利益緊緊地捆綁在一起，才能真正地贏得員工的心。因為他們知道，公司的成功就意味著他們的成功，公司願景的實現意味著他們人生目標的實現。一些知名公司正是精於此道，從而讓員工忘我地工作。
管理筆記人都是趨利的，如果公司隻顧及自己的成功，而不懂得與員工分享成功，則員工對此索味寡然；而如果能讓員工從公司成功中分享利益，他們的激情就被點燃了，就會把公司當成自己成就事業的一個平台，就會愉悅地留在公司為其效命。利益平衡和股權平衡是一個老板最基礎的架構設計能力。
三、防止關鍵性人才叛逃
導言:員工跳槽原本是一件很普通的事，而如果是關鍵性人才叛逃，對企業的打擊卻是致命的。越是關鍵的人才就越容易“叛逃”，因為他們是眾多公司追逐的對象。那麼，企業該如何去防止關鍵性人才叛逃呢？
現在的公司人員流動率比較高，許多公司對員工的流失也習以為常，並不太在意。因為他們認為一個員工辭職了，馬上就可以從人才市場上重新招一個回來。但對於關鍵性人才，對公司的震動可就不一般了。關鍵性人才通常是能力出色﹑能為公司做出重大貢獻的人，他們的流失可能會使整個一塊業務陷入混亂，甚至癱瘓。如果關鍵性人才還掌握了公司機密，跑到競爭對手陣營裏去了，那對公司的威脅和損失就更大了。
九十年代如匹黑馬突起的小霸王蘋果機，正在公司事業走向輝煌的時候，老板躊躇滿誌之餘，在一次會議上對著跟他一起打天下的部門主管發飆：“你們都是我的打工仔！”此言一出，主管們紛紛辭職，加入到競爭對手公司，直接給公司帶來滅頂之災！要知道，公司80%的業績是20%的關鍵性人才創造出來的，這些人才的叛逃對公司無論從哪一麵來說，都是無可估量的損失。
2006年深圳某集團公司就發生過一起關鍵性人才叛逃事件：有一位工程師參與公司一款重點產品的設計開發工作。為了把這一新產品打造成爭奪市場的一把利器，公司不惜巨資，投入一千多萬去設計開發，耗時近兩年。正準備把產品推向市場的時候，沒想到一家競爭對手公司用高薪挖走一名參與產品設計的高級工程師，以非常低的成本就獲得了這一技術，而讓公司蒙受巨大損失。