2. 高要求高標準，引爆員工潛藏能量在實際工作中，我們常常會發現，很多人明明有很強的工作能力和自我突破的可能，但在工作一段時間之後，卻容易滿足於現狀，不再積極進取，甚至逐漸淪為平庸之人。這實際上就是一種惰性的體現，而惰性的出現，往往是因為人缺乏更高期望的願景，失去了努力奮鬥的動力。
美國著名管理顧問克雷格曾說過：“設立高期望值，能為富有挑戰精神的優秀員工提供更多機會，而這正是激勵人才的關鍵。”事實上，越是能力出眾的人，越喜歡迎接挑戰，在每一次的挑戰中，他們都能獲得自我成長和自我增值。因此，作為領導，為了避免讓有能力的員工因惰性而淪為平庸，應該不時為他們設立更高的目標，以高要求和高標準對他們進行規劃。這實際上就相當於給予他們目標、願景，為他們提供努力奮進的動力。
但在提出高要求和高標準時，領導也要注意，必須讓要求和標準符合員工的實際情況以及企業的實際條件，過於天馬行空的要求不僅不能激勵員工，反而可能加重他們的心理負擔，從而引起他們的反抗心理。
3. 學習深造，提供給員工更上一層樓的機會很多企業都會為員工安排專門的學習和深造課程，這既是為員工提供一個自我增值、自我進步的機會，同時也是為企業培養一批有用的定向人才，促進企業發展的機會，可以說是一項雙贏的舉措。
培養人才是一項巨大的工程，要想最大限度地實現預期目標，有以下幾個問題必須注意：第一，培訓應該有計劃性和目的性，通過周而複始的定向訓練，最終使全體員工的能力和部門的業績得到不斷提高。培訓作為一種管理手段，一方麵能幫助員工提高能力，為企業創造更大價值；另一方麵則有助於為企業組建一支高水平的能滿足企業需求的團隊。
第二，要保證培訓活動的持續性。現在，很多企業都意識到了對員工進行培養訓練的重要性，但在落實時，沒有足夠重視，表現出一種“三天打魚，兩天曬網”的態度，似乎培訓隻是走個過場，就像打了個水漂，結束之後再也沒有任何波瀾。這樣無疑是浪費資源，錢花了，培訓過了，但員工可能依舊懵懵懂懂，沒有學到任何東西。
4. 明確責任，盡可能減少團隊工作此前說過，個人工作取得成就必然比團隊協作取得成就，更能讓人體會到成就感。但在團隊協作的過程中，人所能體會到的成就感大小與
個人在團隊中所處的地位高低是成正比的。
在團隊合作中，領導如果想以成就激勵來督促團隊，鼓勵團隊，就一定要注意，在團隊分工方麵，應該明確每個人的責任和義務。換言之，領導的任務是要讓每一名員工都清楚自己在團隊中的職能，以及該項職能對該項工作能有多大貢獻。有了這種意識，員工必然會對獲得成功之後的成果滿懷期待，這種期待正是成就激勵的推動力。
https://www.biqiugege8.com/book/31764/19529299.html
請記住本書首發域名：biqiugege8.com。筆趣閣手機版閱讀網址：m.biqiugege8.com