作為管理者，應該意識到員工的情緒對企業的發展作用巨大。但是，情緒又是一把“雙刃劍”，所以，管理者就需要學會正確利用員工的直覺、靈感、熱忱、不滿等情緒特質，變不利為有利，不斷激發其內在潛質，避免員工和企業都陷入僵化停滯的境地。因此，管理者就需要用“心”管理，創造“激情”以調動員工的情緒，使之發揮出化腐朽為神奇的效果，從而產生“1+1>2”的效應。
激情演繹——數字化時代對管理提出的新要求。互聯網使我們的生活發生了天翻地覆的變化，同樣也使企業有了質的變化，從組織結構到人員配備，從管理理念到具體的管理方法，都為之注入了新的血液，讓企業經營有了新的概念，數字化管理將成為企業管理的發展大勢。
究竟什麼是數字化呢？簡單而言，就是將許多複雜多變的信息轉變為可以度量的數字、數據，再為這些數據建立起適當的數字化模型，把它們轉變為一係列二進製代碼，引入計算機內部，進行統一處理。可見，數字化實際上就是一個過程，而這一過程則需要借助互聯網絡技術。正是由於互聯網的普及，使人們的社會生活呈現出數字化的趨勢。於是。數字化成為一種的理念，一種新的潮流。
但是，這和激情有什麼關係？因為數字隻是一串串符號，沒有生命，它怎麼可能與激情一起演繹時代故事？當然，這並不是不可能的，因為今天的數字化與以往不同，它是知識經濟時代的數字化，新時代賦予了它新的生命。它不再是一個個冷冰冰的符號和代碼，每一個數字都帶著人的自主性和能動性，有著豐富的感情色彩。數字的後麵，往往是一個個鮮活的個體，他們有生命、有思想、有靈感，有著無盡的聰明與才華。
正如我們所知的，在知識經濟時代知識真正成為創造財富的“利器”，從而使人在企業中的地位得到了極大的張顯。人在企業中鮮活起來，凸現出來，由此管理也由“物”為本轉變為“人”為本。因為人是知識的創造者、使用者和延續者，人的主動性是整個經營管理的核心。因此，從這個意義上來講，數字化時代更注重對“知識資本”的追逐，此時此刻企業的主要目標則是創造知識資本，而企業能力（尤其是核心能力）和激情（知識工作者激情）則是影響知識價值的兩個最為主要的因素。當然，這種影響並不是簡單的疊加而是乘積，即：知識資本=能力X激情。
2．為員工塑造快樂環境
在20世紀初，泰勒的《科學管理》就試圖把機器的一些主要特征運用到組織結構和管理當中去。例如，通過任務的劃分，使每個人的工作變為簡單的勞動，人被當成是組織中的一個部件，生產被變得單調而規範，經理們總是在尋找完成某項工作最有效率的方式、為每項任務確定明確的、可衡量的目標。這種“科學”方法在今天很多組織仍然隨處可見。
但遺憾的是，他們卻從來沒有想過如何想方設法地為員工塑造一個激發他們創造力和積極性的工作環境。為什麼我們的員工真正的快樂在朋友、在家人那裏，而且隻有在他們下班後，在輕鬆、舒適的環境才能找到他們發揮潛能、煥發激情的環境。
我們是到了應該檢討一下自己的時候了！為什麼不能給予員工一個發揮潛能、煥發激情的環境呢？
為了給予我們的員工一個能夠發揮潛能、煥發激情的環境，必須從企業員工身邊的工作環境、學習環境、成長環境的塑造開始，並讓員工主動參與到企業中去，產生與企業融為一體的感覺。
工作環境的塑造，我們可以在工作過程中營造出讓員工間彼此尊重、融洽的氛圍，並讓員工在彼此的溝通和交流中建立起相互的信任，讓員工彼此知道對方的長處和短處，並在實際工作中在哪些方麵能夠有互補性，同時在工作環境中要不斷地將企業所追求的和對員工的看法深入地進入到員工的腦海中去。
在員工的學習環境上，要讓員工能夠很方便、快捷地獲取他們工作中需要的信息，同時滿足員工在成長過程中其他方麵的學習需求，這需要相應的措施來管理，如圖書室的建立，資料庫的管理等。
同時還要設立相應的員工培訓機製，並根據企業的發展製訂出相應的員工培訓課程，並有針對性地對部分員工的弱點進行培訓完善，使之更容易地應對工作中的難點。
成長環境的塑造，最後還要從員工的成長環境中入手，為每一個員工的工作生涯做出規劃，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調動員工的積極性。在其間要進一步完善企業的人才培養和塑造的正確觀念，並根據企業實際情況健全體製，努力使每一個員工的價值觀與企業的價值觀不斷地融合和升華，最終使每一個員工能夠與企業融為一體。
當然，我們還需要讓員工具有參與到企業中的動力，我們需要建立授權、信任以及給他們個人成長和改變環境的能力的機製，讓我們的每個員工都可以擁有自己的夢想，這個夢想和企業是融為一體的，並在員工的腦海裏形成一個清晰的圖像。在員工與企業不斷的交流中，使它逐漸變清晰。
在這個過程中，我們的夢想開始逐漸融合，你中有我，我中有你。也許是共同的戰略之下融合了每個人的夢想，也許是每個人的夢想融合成了新的戰略，不管怎樣：我們最終形成一個不斷上升的“集體夢想”。
3．讓員工成為神經元
多數員工並不是在一個知識平台上的互補，他們在思考方式的基礎層麵上就是存在差異，而且他們純粹基於知識上的學習，而不對知識進行整合並在企業中加以運用，使得這種學習的效果對企業的發展大打折扣。這樣的學習依舊並未改變已有的局麵，即隻有少數人，也隻能夠由這些少數人作出思考決策，從而造成智力資源的極大浪費。
如果我們能夠將每一個員工塑造成為企業的一個神經元，然後通過大腦聯網，充分地調動和挖掘我們企業每一個員工的大腦共同思考決策，從而用：多個大腦的思考來替代以往一個人的思考。
這樣可以實現將員工的個體和企業的整體連接起來。一方麵，企業可以通過彙集員工的智慧，根據每一個員工在不同的職責角度對問題進行的分析，對一個問題做出更全麵的評估，從而使企業變得更加聰明。同時，在將企業塑造成谘詢性企業的過程中不斷完善企業機製，最終使企業應對環境和市場變化的能力得到大大加強，當員工具有了發展和變革的能力，要使這種能力得到充分的發揮，必須通過借助企業的力量，並依賴於整體的力量，也即通過大腦聯網。使得組織的發展以員工個人的發展為基礎，員工的個人目標被融入組織的大的目標之中。在將員工培養成為谘詢顧問的過程中，隨著員工知識和能力的增長，員工也會在企業的發展中發揮出越來越重要的作用。
一個地位低下的員工，一個淪為執行者的員工，想像他們會帶給我們什麼呢？我們將會有一個死氣沉沉的企業，我們的員工缺乏創造的激情。他們漠然地接受所有培訓，應付似地改變和輸出一些，企業的智力資本也在慢慢地消耗。
如何建立一個新的環境，不把這種現象帶到企業中去，實現把員工的成長和員工的工作統一起來。我們對員工的激勵方式要從金錢、恐懼、紀律等外在激勵因素轉變為發展自己能力的願望，轉變為想要成為組織一員的願望的內在激勵因素。隻有這樣，才能重新煥發出員工的潛力，用員工的成長推動企業的前進和發展。這需要我們：從員工的成長角度對員工進行管理。
企業是由員工組成的，企業的成功是建立在員工成功的基礎之上的，企業的發展與員工的個人發展密不可分。在成長的問題上，企業和員工並不是對立的兩個方麵，如果能夠從員工成長的角度管理，可以激發出員工發展自己能力的願望，同時積極地提高並投入到工作中去。
巴西的SIMICO公司，這家公司的員工隻要有了好的創意，公司就會給予充分的支持，以幫助員工實現夢想。他們始終將員工的成長和企業的發展緊密聯係，目前，這家公司已經擁有了巴西最大的物業管理公司，SIMICO公司被譽為世界上最有活力的公司。
這個例子充分說明了一個共同的問題，隻要我們能夠從員工成長的角度出發，我們的企業將會激發出每一個員工的內在潛力。而從員工成長的角度進行管理，在華彩谘詢看來最好的方法是為每一個員工打造自己的學習生涯規劃，同時通過學習生涯規劃提供一個學習上成長的路線，利用性格分析會和績效合約對員工進行自我改善和結果驅動，讓員工具有成長和改造環境所需要的能力。並為員工的發展提供幫助，將員工的發展與企業緊密地聯係起來。讓員工有能力通過借助集體的力量，不斷地創造自己生命中的奇跡，進而創造出企業發展的奇跡。
三、讓員工激情進行到底
實際上，激情就是催化劑，它的大小直接影響著能力的發揮，所以，數字化時代的管理理念更強調激情，而激情是建立在授權、開放和培養能力之上的。通過授權與開放，激發出他們的雄心與幹勁來，使之在工作中能夠刻意地提高自身能力，以形成競爭對手無法模仿的核心能力。由此可見，管理的核心便是激情管理。因此激情管理是管理理念在新時代的深化和人性化，完全體現了時代精神，真正張顯了科技以人為本的哲學思想。時代需要激情演繹出新的生命，需要激情創造出新的奇跡，那麼，企業又該如何演繹激情，再創輝煌？
1.激情植根於員工的生命中
成功最需要的是什麼，答案是全然的投入，永恒的激情。因為，隻要進行了全然的投入、具備了永恒的創業激情，就會自始至終勤勤懇懇、兢兢業業地去不斷努力，不斷地去摒棄別人的冷嘲熱諷而更加鬥誌昂揚堅定必勝信念，不斷地去學習有用的新東西，不斷地去挖掘和尋找資源，不斷地去克服一個又一個困難，不斷總結失敗的教訓和成功的經驗，你也肯定就會從失敗的泥潭中站起來而走向成功，並從成功走向更大的成功！
人必須要為自己製定目標，成為一個全然投入目標的人，在這一刻，就是邁向成功的第一步。“良禽擇木而棲”，當你找到你認為可依賴的事業，就要告訴自己：“要好好把握機會，奮力一戰，直到成功為止。”全心地投入這個有挑戰性的工作，當你把全部的心血投入時，你會發現你的人生有了方向，有了目標，當你慢慢地接近目標同時，你也會逐漸發現：你的付出是值得的。
“你可以愛它，你也可以恨它，但你絕不可能忽視它。”人們喜歡這樣評價微軟紐約總裁詹姆斯·布坎這個人。從詹姆斯·布坎上任的第一天起，以至其後任職一年多的時間裏，伴隨他最多的就是關於“下課”的猜測。而麵對這樣的傳聞，詹姆斯·布坎的反應隻有“一笑”，在他看來任何的解釋都是徒勞，他用安穩地坐在那個位子上來將一個個傳聞擊破。這就是詹姆斯·布坎——自信的詹姆斯·布坎。
詹姆斯·布坎一直強調自己是一個擁有激情的人，他還對激情下了一個定義：每天早上醒來，當你想到你要做這份工作時，你會覺得很興奮，迫不及待地想去做，每天晚上睡覺的時候，覺得有很多事要去做，希望明天可以快點去做這些工作，這是對工作的激情。生活裏也需要激情，人對生活有各種各樣的態度，有激情的人看看周圍的人、周圍的事、周圍的社會，是以看正麵的東西作為主流，看到更多的是美好的東西。真正有激情的人，不僅自己有激情，還要能去感染周圍的人。企業領導人是不是有激情，關鍵在於他的激情是不是能感染別人，這樣才真正把激情作為一個企業文化來推動。他還認為：“人在有激情的情況下，做事效率與沒有激情是完全不一樣的，這就是說，激發你的潛能，當你有100%的能力的時候，希望你能做到120%，這是企業的管理理念，包含著企業文化在裏麵。”
激情加自信的詹姆斯·布坎，在“微軟紐約總裁”這個極具爭議的位子上，抓住每一個機會將自己的才能發揮到極致，盡管之前的成功已經讓許多人豔羨，但對於“天生就有激情”的詹姆斯·布坎而言，挑戰無止境，新的挑戰不斷出現，成功也將會不斷前行。
2000年，詹姆斯·布坎作登上“微軟紐約總裁”這個最為敏感的位子。他接手的不是一份榮耀，而是一個燙手山芋，業界更稱之為“滑鐵盧”。詹姆斯·布坎首先麵對的就是要為“微軟紐約總裁”這個職務找到一個很好的“整體解決方案”，從各個方麵改變徹底改變這個職位原有的形象。
“內憂”重重，“外患”累累。如何在這樣的重圍中殺將出來？“我要重塑微軟紐約公司，”詹姆斯·布坎鄭重承諾。激情詹姆斯·布坎麵對挑戰也擁有了更多的熱情，潛能被迅速激發。在最短的時間內明確了目標，並製定出“整體解決方案”：上任伊始便召集所有高層舉行了一次“紐約會議”，承諾一年之內不做任何大的調整，第一步先穩定住軍心，這樣可以保證業務的穩定發展，後方無事才可以上前線去打仗。隨後主動出擊頻繁與政府官員、合作夥們、經銷商以及媒體記者等會麵，努力改善關係、改變形象。詹姆斯·布坎並沒有把這種關係的改善僅僅局限於一般意義上的“外圍”，他還把目光對準了另一個小“外圍”，那就是他很會講故事給蓋茨與鮑爾默聽。
從這個“整體解決方案”來看，詹姆斯·布坎充分的將其所擁有的激情與自信融入到他的管理之中。完善的解決方案使那些謠言不攻自破。激情與自信支持他坐穩總裁位子，也拯救了“微軟紐約總裁”這個職位的形象。