第五章變革員工激情管理
一、員工管理還是激情管理
一旦員工有了激情，做工作就會120%的努力，產生出來的是140%的效果。
——傑克·韋爾奇
激情是一種情緒，因此它就有延續性的問題，所以，對員工激情靠什麼來維持，就成為激情管理的一個焦點問題。對於企業而言，讓員工充滿激情，則需要靠文化、靠觀念、靠具體舉措。
1．激情遺失誰的錯
偉大的傑克？韋爾奇每每暢談他的經營管理哲學時，總是對兩樣東西情有獨鍾：一個是對官僚主義的痛恨，另一個就是對保持激情的讚許。是的，激情對職場中的人力資源管理者們同樣重要，對自己所從事工作的使命感、對成功的渴望和自信、舍我其誰的霸氣、勇挑重擔的豪氣、好漢做事好漢當的勇氣、雷厲風行的爽氣、堅持原則的硬氣、堅決不向庸俗勢力低頭的正氣、不計較個人得失的大氣、關心他人的意氣等等——激情就是這樣體現的。而現實規律往往是這樣，越是職場的老手，他的激情越少，雖偶有“激情”的閃現，那也多是有意識地表演作秀，以至於真正的激情成了他品性中的“瀕危物種”。為什麼激情總被雨打風吹去？在此結合前麵的分析，給出一些情景式的描述：
⑴、包括官僚主義在內的職場政治是激情的頭號殺手，難怪傑克？韋爾奇倡導保持激情的同時，又痛恨官僚主義。職場政治一步步把人拖向自私、冷漠、狡詐、狠毒、膽怯、猶豫、猥瑣的極端，激情就這樣被一口口吞噬掉了。
⑵、競爭的激烈、安全感的極度萎縮大大提高了人們生存危機的意識，使激情的釋放空間又被壓縮了。
⑶、工作本身所包含的“結構性”難題，如前文提到的薪酬管理、職位描述、員工培訓、績效管理、操守風險控製等等，對激情的保持是重大的考驗。
⑷、公司內部對於人力資源理解的巨大分歧，會給人力資源管理者造成不可忽視的溝通障礙。如果一個企業老板認為人力資源管理應該解決人力資源的所有問題，可是人力資源經理卻難以向老板解釋清楚麵對實際的人力資源管理的作用範圍，因為無論這位人力資源經理說什麼，老板都有可能認為是這位人力資源經理為自身尋求開脫——人力資源管理者常常處於這樣尷尬的境地，哪裏還能有激情？
⑸、包括老板在內的企業最高層對人力資源管理的不恰當幹預，使人力資源管理者對自己權力空間的理解越來越小，隻能把自己的工作擺在“被別人推著走”的地位，這樣又招致上級對人力資源管理的更為嚴重的幹預。如此惡性循環，也無情地消耗著人力資源管理者的激情。
⑹、老板對自己的人力資源經理的不滿意，常常來自於老板對公司以外的“專業高手”的盲目認同，在毫不顧及人力資源管理者心理感受的情況下，及容易傷害人力資源管理者的自尊和工作激情。更為糟糕的是，人力資源管理者這種正常的心理感受是無法對老板敞開的。
⑺、很多企業讓人力資源管理者承擔起“盤剝”員工的“劊子手”的角色，有意不簽定勞動合同、或在勞動合同裏“做手腳”以有利於公司、或在員工休產假或工傷等問題上千方百計地逃避公司的責任、或想要辭退員工就千方百計地逼迫員工自己提出辭職以避免公司支付給員工補償金，如此等等，壞事幹多了也怕得到報應，成天活在惶恐之中，哪有什麼激情，最多是幹壞事的“激情”！
⑻、很多民營企業，也許規模很大，可是在管理上還是“粗放”型，這是典型的一幕：新的保安隊長上任已多天，可是沒有任何人給人力資源管理者以任何的解釋——老板濫用權利的同時，也在抹殺人力資源管理者的激情。
⑼、在管理落後的企業，人力資源管理者也常常被“出賣”：老板認定某位業務員利用假發票“貪汙”了巨額公款，且證據確鑿。老板表示一定要開除此人，還命令人力資源經理到派出所報了案，並由人力資源經理陪同公安人員把這位業務員帶回派出所接受調查——人力資源經理深知自己的角色，想到業務員反正是走定了，還是硬著頭皮當了這個最不情願的“惡人”。由於僅憑假發票報帳是無法定罪的，於是這位業務員很快就被放了回來——可想而知，人力資源經理將如何麵對這個業務員？業務員在老板麵前痛哭流涕，老板心一軟，就讓業務員在業務部門內部作了個檢討後又被繼續留用。而人力資源經理卻被晾在一邊，對這“鹹魚翻生”的大逆轉全無思想準備，更沒有被及時告知，一周後才察覺出實情。事後老板對人力資源經理的解釋是“忘了告訴你”——被老板“出賣”的憤怒淹沒了所有的工作激情，隻有“跳槽”的強烈衝動。
2．如何進行激情管理
激情管理就是利用員工的情緒，通過各種各樣的方法將員工對工作的熱愛激發出來，使之轉化為能量，從而將員工的潛能充分釋放出來，形成一種衝擊力，提高員工自身與企業整體的能力。說起來似乎很簡單，隻需要將員工的情緒調動起來即可。而實際上“眾口難調”，正是因為天下沒有相同的兩片葉子，所以，對人的管理更需要管理者情感、愛心和激情的注入。
（1）給予員工關心與愛護
現代社會人們的生活、工作節奏日益加快，彼此的溝通逐漸減少，而壓力卻與日俱增。在許多人眼裏，這是個沒有情感的世界，是個沒有眼淚的社會。激情是一種美好的感情，有著對未來美好的憧憬，而這一切的基石就是“愛”。如果在一個工作環境裏，充滿了衝突與爭鬥，員工又怎能安心工作？帶著不滿與憤怒，員工會生產出優質的產品、提供一流的服務嗎？另外，每個員工都會有情緒低落的時候，這時就更需要周圍人的關愛。這種關愛會激發出員工的工作熱誠，而熱誠又會像野火一般迅速散播開來，這時的企業更像是一個熱熱鬧鬧·的大家庭。在如此的環境下工作，會讓員工放下“包袱”，將情緒調整到最佳狀態，使潛能充分發揮出來。
（2）讓員工覺得自己很重要
相信每個員工都有所長，都有能力成就一番事業，這對激發員工的工作熱情是極為重要的。美國生產力研究中心在一篇報告中指出，“90％—95％的人認為，意識到自己工作傑出是非常重要的自我激勵因素。事實上，這比與工作表現相關聯的具有吸引力的薪金更重要。”確實，今天的年輕工作者更看重自己是否是企業的一部分，是否對企業的發展有用，他們堅信“天生我材必有用”。這種覺得“自己對企業很重要”的感覺使員工從中獲得了極大的滿足，並激發出他們的工作熱情，使之充滿激情地投身到工作中去。而這種情緒所釋放出的能量之巨大，令人驚歎。所以，在現代企業裏，管理者應賦予員工更多的權力與責任，讓員工真正感受到自己的價值所在。一旦員工將“命運的控製權”掌握在自己的手中，他們必須進發出衝天的幹勁。
（3）讚美員工
管理者不要吝嗇你的讚美。讚美，可以激人奮進、助人成功，它有一種不可思議的力量，往往比金錢更能激發人的潛能。球場上，當球迷為他的球隊呐喊助威、大聲喝彩時，震耳欲聾的喊聲無疑會激發球員的鬥誌。同樣，在企業中，當管理者為員工搖旗呐喊時，員工也會被這種認可和讚賞所感動，自然而然地產生積極進取的精神，從而將自己的聰明才智充分發揮出來，為企業多作貢獻。例如在瑪麗·凱·阿什化妝品公司，給予讚美是瑪麗·凱·阿什營銷哲學的基礎。確實，讚美有建立自信心的神奇功效。當然，讚美不應該是無原則的，也不應該是虛偽的。讚美應當是有事實依據的，坦誠的，發自內心的，而且必須是即時的。
（4）創造適宜的環境
環境對激情的引發是最為直接的，設想一下，當你一個靜靜地站在晚霞滿天的海邊，或獨立於茫茫蒼野之間，或經過跋涉登上眾峰之巔時，心中肯定會有所感觸。許多人生的真諦，往往是在這個時候感悟到的。一股不可抑製的激情油然而生，這便是特定環境對激發激情的神奇功效。因此，創造適宜的環境對激情管理是十分必要的。所以企業社區化是激情管理非常重要的一步。社區，很自然讓人聯想到互助合作、民主、個人責任、承諾、創造力、樂趣等等，而這正是企業所缺少的。企業社區化就是營造這樣一種環境，合作、友愛、同舟共濟、相互信賴，這對激發員工聰明才智至關重要。
當然，為激發激情而創造的適宜環境，還應包括對人的心理環境的創造，而且後者更為重要。改變心理環境，就是改變我們看世界的“心眼”。因此，創造一個美好、健康的心理環境是激情管理的重心和核心所在。隻有內心有了變化，才可能由裏及表，徹底改變心態，真正做到用“心”去傾聽。“心”靜了、才會聽到天籟之聲，才會帶著一顆美好的心去感受生命，也才會有熱望、有激情，也才會對生活對工作有興趣、有雄心，也才會描繪出自己的藍圖，也才會同他人一起攜手向前。
3.點燃激情管理的火種
對激情管理的理解，首先基於這樣一個理論基礎，即：企業是人的組合體，企業行為既不是物理變化，也不是化學變化，它的運行是人的行為組合。因此，企業與人一樣，也是一個非常複雜的係統，同樣有著“生老病死”。而如何讓企業在激烈的競爭中生存下來，則需要眾人的共同努力，它的成功取決於企業中的每一個員工。“眾人拾柴火焰高”則正是這個道理，而激情則是點燃這團“火焰”的火種。正是通過這種以人性化為主要特征的管理模式將企業的內在原動力激發出來，這種管理模式就是“激情管理”。可見，激情管理能使企業上上下下的所有員工最大限度地釋放其創造力以形成強大的企業合力，從而推動企業不斷向著健康的方向發展。
其次，應該明白激情管理的基礎是建立在“愛心、樂業、創新”之上的。任何管理理念都有自己的核心價值觀，它們正是通過這些價值觀來傳達新的理念，逐漸滲透到人們的心裏，逐步有意識地改變人們的行為。所以，激情管理通過造出一個寬鬆的人文環境、無限的個人發展的企業氛圍，來吸引、留住優秀人才，讓企業中的每一個人都充滿激情，不斷開創出新的業績，真正達到“激情化蝶”的境界。
再者，由於激情是一種情緒，因此它就有延續性的問題，所以，對員工激情靠什麼來維持，就成為激情管理的一個焦點問題。對於企業而言，讓員工充滿激情，則需要靠文化、靠觀念、靠具體舉措。但是，許多企業都存在著這樣的問題：員工踏踏實實、任勞任怨，工作按部就班地進行著。似乎一切都非常理想，沒有動蕩，沒有問題。但是，這樣的員工能有衝勁，能有創新嗎？我們已進入到一個“十倍速時代”，創新成為時代的強音。而順從的員工能挑起這副“重擔”嗎？答案當然是否定的。毫無疑問，順從的員工就是一個個隱藏起來的“定時炸彈”，其危害性是巨大的，給企業所帶來的損失無法估量。企業中的員工是“順從”還是“投入”？認清他們的工作狀態是激情管理的第一步。
（1）“順從”的表現與危害
“順從”的員工，常常是“該做的我都做了”。他們僅僅完成自己應盡的職責。也就是說，管理者讓做什麼就做什麼，不會主動去做工作。他們多半是“近視眼”。表麵上看，“順從”沒有什麼不好的。管理者布置的任務，他們都能認認真真、踏踏實實地完成，這樣的員工在許多管理者眼裏，可謂是模範工作者。但是，企業不是軍隊，如果一個員工隻知道服從命令的話，他就不會全身心地投入到工作當中去，也就不會想方設法讓企業變得更成功，因為他覺得這不是其職責所在，他也沒有這個興趣。如果企業中的每一個員工都是如此，那麼，這個企業必定是“死氣沉沉”的。一個沒有生命力的企業，不可能鬥誌昂揚，也就無法在激烈的商戰中獲勝。同樣，一個員工如果隻知道做眼前的工作，不思進取，那麼，他又怎麼能前進、成長乃至成功呢？在這樣一個迅猛發展的時代裏，這種情況是危險的，無論是企業，還是員工個人，都極有可能被淘汰出局。另一方麵，這種狀態也會使管理者無法了解企業隱匿著的許多問題。存在著隱患的企業是無法集中全力在商戰中拚搏的，其結局就可想而知了。
（2）“投入”的表現及作用
一個“投入”的員工，肯定是一個有明確目標、忠誠態度和奉獻精神的員工。他們對生活對工作有一種無以言表的希望，能夠將全部身心投入到工作當中去。工作在他們眼中不再隻是謀生的工具，而是一種樂趣，並相信自己正做出有意義的貢獻，而且堅信所做的貢獻有助於推動企業的發展及自身能力的提高。正是這種對生活對工作的忘我，讓我們能夠專心做事，潛心工作，使他們的潛能得到了極大的發揮，並能夠感染他人，點燃周圍人的工作熱情，攜手前進。
二、激發員工激情
管理盡管有著自己的理論樓閣，但它同時又是一種實踐活動，一門藝術。當生生不息的管理活動與多姿多彩的管理藝術相結合的時候，管理就成為了生活。生活需要激情演繹，同樣管理也需要激情。因為激情可以將人們藏於內心的熱望轉化為動力，不斷激發人們前行。所以，我們又將激情稱之為“點燃理想的火種”，其推動作用巨大，讓管理者不得不另眼相看。自然，關注它，重視它，研究它，便成為當代管理的新趨勢。
1.讓員工的激情點燃企業成功的火焰
一談到管理，勢必與嚴謹、規範聯係在一起，如果將激情與之聯係似乎不倫不類。確實，200多年來管理學一直將重心放在分析外在因素和技術推理上。但是，隨著社會技術的發展，管理人性化的一麵逐漸凸現出來。管理學家開始從心理學中汲取“養分”，將目光轉向精神、情感、直覺、經驗等方麵，發現其在推動企業發展的過程中具有非凡的作用，正如法國哲學家薩特所說，情緒讓“世界發生了神奇的改變”。