第七章辦公室裏管理藝術：寬嚴並用，恩威並施 5.解決帕金森定律的症結，啟用能力強的人才
英國著名曆史學家諾斯科特·帕金森寫過一本名叫《帕金森定律》的書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果：
一個不稱職的官員，可能有三條出路。一是申請退職，把位子讓給能幹的人；二是讓一位能幹的人來協助自己工作；三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。從這位官員本人的角度來看，這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，助手不會對自己的權力構成威脅。兩個助手既然無能，也就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的領導體係。
帕金森定律與“武大郎式”的用人政策很是相像，如出一轍——比自己個高的人一概不用。長此以往，必將導致惡性循環：平庸的人啟用比自己更平庸的人，更平庸的人再啟用比自己更平庸的人，一如黃鼠狼下耗子——一窩不如一窩。
企業和行政部門都存在帕金森定律的現象。帕金森定律的核心內涵有兩點：一是不稱職者的為官之道，並且因為非常“有效”所以普遍存在；二是這種不稱職者所在單位的破落之因。具有這種領導體係的單位，多數都是“當一天和尚敲一天鍾”的無激情團隊，在固有的管理體製下，這種團隊是難有作為的。
一個具有本科學曆的一把手，往往對具有博士學曆的二把手抱有戒心，從而在商量相關事情時，往往喜歡和具有專科學曆的三把手在一起，而不喜歡二把手參與，向上一級彙報工作時，更是不允許二把手隨從，如果有可能，總是會選擇一個冠冕堂皇的理由，將這個博士調離本單位，甚至逼其辭職。
一個在大企業幹過營銷總監的管理幹部，即便是到了一個中小企業，如果不是老板先把原來的營銷主管調離，這個新來者，即使有再高的水平，也不會幹出優異的成績，因為那個“老人”在不斷地“幫忙”。
在生活中，一個本科畢業的男士，很難接受一個博士畢業的女士做老婆。
帕金森定律發生作用的條件有哪些呢？
（1）必須要有一個團體，這個團體必須有其內部運作的活動方式，其中管理占據一定的位置。這樣的團體很多，大的來講，如各種行政部門；小的來講，如隻有一個老板和一個雇員的小公司。