現在許多外資企業和大型企業一般都采取嚴格的製度化管理，而許多中小型企業則相當多地采取人性化管理，還有許多的小型企業在兩種管理方式麵前搖擺不定，認為太過人性化了會給員工慣壞了脾氣，以後會更難管理，但雖製定了相關的規章製度，卻形同虛設，得不到嚴格執行，結果弄得自己的管理不倫不類，其管理效果可想而知了。
四是製度化管理還可能增加企業的經營風險。
由於製度化管理的本質就是文件化、程序化(電腦化)、信息透明化，使企業的決策、客戶檔案等內部資料及商業機密等等不再成為秘密，很容易被泄露或被惡意利用，使企業蒙受損失。
製度化也可能打擊人的積極性，不幹事不犯錯，幹事的常犯錯，久而久之，沒有人願意大膽幹事了，給企業帶來很大的危害。
3. 人性化和製度化管理中的哲學基礎差異
人性化管理和製度化管理是如此地相生相克，其根本的差別實質是基於不同的人性假設。
對人性的假設最初是還原論，然後是係統論、整體論。在古典管理思想中，把人性還原為物性、動物性，直至狹義人性，而在行為科學管理思想之後，人性才整合為係統的“人性”、整體突現的“人性”。在此新的關於世界和人性的假設的基礎上構建新的管理哲學，形成新的管理方式，並在企業管理的實踐中構建新的管理模式，逐漸形成新的管理理論——人性化管理理論，但仍然沒有排斥製度化管理。
現代管理思想關於人性的假設可以簡潔地表達為：
1）本性假設：人具有遺傳而來的本性，如惰性、趨利避害等等本性；本性難移，但可以順其自然，引導利用。
2）習慣假設：人能夠適應環境，在塑造機製下形成行為習慣；習慣左右著人的許多行為。
3）習俗假設：人不僅依靠本性求生存，而且依靠人類群體共通的習俗、文化求生存；文化也左右著人的另一大部分行為。
4）創新假設：人和人的群體都是來自組織係統，都能創新演化，具有創造力，能夠適時改變自己的行為習慣和文化習俗以適應外界環境。
現代人性化管理理論關於世界的假設可以簡潔地表達為：世界是一個整體，我們可以通過對它的部分以及部分之間的關聯性的分析和整合了解它的功能，並在觀察部分之間的相互作用、互相控製和如何協同之中力求把握整體突現的功能。
因此，企業管理者不再把企業當做一部由許多零部件組合而成的賺錢的機器，而是把它視為自然、社會、市場中的一個有機部分，而這個部分也具有自己的整體性，它內部的許多要素的整合所突現的整體特性使它能夠成為自然、社會、市場的一個相對穩定的部分——企業因此能夠生存和發展。
在西方傳統假設下，一位總經理會很自然地認為，隻要全公司的每一個員工，都恪守自己的職責，並很好地履行職責，整個公司就能夠達成目標，興盛起來。在他們心中的隱性假設就是，世界是由獨立的要素加和而成的。顯然，機械論的觀念是西方傳統管理理論的基礎。到了現代，許多總經理早已明白，公司的興盛，並不僅僅是分工和履行各自的職責，要素的簡單加和並不能決定企業大係統的功能。各要素之間的聯係，和由此而形成的係統結構，確定了公司大係統的功能。係統論的觀念逐漸成為新的基礎。他們甚至還能夠自覺地有所為、有所不為，充分理解孫子兵法所謂“途有所不由，軍有所不擊，城有所不攻，地有所不爭”的真諦，把企業視為一個整體來加以把握，主動地強化和舍棄某些局部，以突現整體功能。東方的整體觀念，逐漸融入，形成最新的基礎。
對此，牛津羅茲獎金獲得者，《超越競爭》一書的作者愛德華·德－博諾，曾經明確地說過：“在我們處理有許多相互作用的循環複雜係統時，分析就不管用了。在這樣的係統中，你不能將各個部分分開再讓它們複歸整體，因為在把各個部分分開時，你就改變了這個係統。”傳統的分析邏輯思維方法，顯然難以做出有效的處理。同時，還因為“在有積極反饋的循環係統中，某處參數的些微變化都可能使整個係統以完全不同的方式運作”。因而“我們正日益被迫研究簡化思想模型，並用它來指導行為”。這正應著中國古代賢哲老子的一句至理名言：“為學者日益，聞道者日損。損之又損，以至於無為，無為而無不為。”並不再用人為的強製手段橫加“管理”，而是順著自自然然的人性來實施管理，因而也就沒有不可能做成的事。
實際上，關於人性和世界的假設，形成了X理論、Y理論和Z理論，也即機械論、係統論和整體論。
從Ｘ哲學出發，人們相應地采用科學管理方式。從Ｙ哲學出發，相應地采用人際關係管理方式。從Z哲學出發，相應地采用人性化管理方式。Ｘ哲學強調製度化管理，Z哲學強調人性化管理，而Ｙ哲學成為科學管理方式向人性化管理方式過渡的狀態，但並非它顯得高明，而是一種缺乏能動性的中間狀態，與我們所強調的“人性化管人、製度化管事”的高度融合Ｘ哲學和Z哲學的新型管理思想是截然不同的。
總體來說，製度化管理是管理的基礎，用於提高員工的素質，使員工的群體素質盡量地平衡在一種較高的水平；而人性化的管理是一種促進，進一步激發員工的自覺自主性，使企業管理更上一個台階，更加錦上添花。所以製度化管理和人性化管理在字麵上看起來一個是強製化，一個是懷柔手段，看似矛盾，但是作為企業管理策略，它們在目的上是高度統一的，是相互依輔的，是不能用分割法來衡量的，而應用宏觀的觀點對待，它們應該是合二為一的管理手段，兩者都是企業管理不可或缺的管理理念。
4. 人性化管理和製度化管理的有機統一
其實不論大企業或者小企業，都需要管理體係，都需要製度化管理。企業的規章製度就好比一個國家的法津，沒有法津的國家，也不能標誌文明時期的到來。但是一個企業的規章製度健全，我們的管理就能達到企業想要的了嗎？未必，管理者注重員工的人性價值，員工同樣帶著一種需要別人尊重的心態要求企業和他們的上司，為企業的管理增加一些人性化因素，相信我們的管理會更成功一步。
成功的管理者是通過建立完善的規章製度與人性化的管理有機結合，才達到了企業管理的成功，不然在管理中就多多少少缺少點什麼，進入了管理的誤區。作為21世紀的管理者，應該能認識到“以人為本”的充分性與必要性，並將工業經濟時代的製度化管理與知識經濟時代的人性化管理相結合，才能取得企業管理的成功。
工業經濟的特點決定了其僅需要普通人就可以創造價值、獲取利潤，所以其主要管理模式為製度化管理，其成功代表為日本經濟的崛起。知識經濟的特點決定了其需要優秀的創造型人才，且越優秀越好，隻有充分發揮優秀人才的良好創新意識和創造能力以及工作經驗，才能提高產品的附加值，從而獲取利潤。所以其管理模式開始向人性化管理過渡，其成功代表為美國IT業的奇跡。
如果隻談一個企業的人性化管理，不探討這個企業的員工製度化，隻能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。員工的製度化對於企業的意義在於它建立了一個使管理者意願得以貫徹的有力支撐，並且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與製度的對立，可以更好地約束和規範員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。
現代公司管理理念應是製度化管理和人性化管理相結合。現代企業的發展是以嚴謹細致的製度管理為基礎的，事無巨細都應作到製度化程序化，事事都應作到有製度可依據，有程序文件來指導如何做，有相關的記錄控製事情的狀態和結果。同時我們強調人性化的管理，努力營造寬鬆和諧的工作氛圍，提倡平等協作的工作關係，力求每個人的個性和能力充分施展。
在企業管理當中兩種管理方式缺一不可，將人性化管理與製度化管理相結合，會得到更佳的效果。具體如何應用呢？那就是“人性化管人、製度化管事”。將人性化管理作為一種意識，而將製度化管理作為一種手段、一種工具，我們的管理就會更加成功。
這是一種剛柔並濟、一張一弛的管理之道，也是適應現代企業生存、發展、從優秀到卓越的管理之道，也是本書極力弘揚的管理之道！
在接下來的章節中，本書將圍繞“人性化管人、製度化管事”的理論和操作細細道來，帶您進入一個新型的管理世界！
二、人性化管理的優點
美國著名的管理學家德魯克說：“企業的真正資源是人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”從企業發展來看，生產率是最基本的競爭要素，提高生產率雖然有很多途徑，但最有潛力的途徑卻在於對人的有效使用。
在現代企業管理中，出色的管理者無不重視充分調動員工的工作熱情和智慧，優秀的領導者總是把員工看作是提高質量和生產率的根本源泉。人性化管理或管理的人性化是現代企業管理的發展態勢，但是，如何搞好人性化管理，如何充分發掘現代企業管理中的人性化意蘊，卻需要人們進行深層的文化思考。人性化管理的優點主要有哪些呢？
（一）幫助企業統一員工的思想
人性化管理的核心理念當然是以人為本。這是對以機器為本、以技術為本的科學管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業管理從管理理念、管理製度、管理技術、管理態度直到管理效益有一個全麵的轉變。這種轉變將體現出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規律。
顯然，人性化管理不是對科學管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學的修正。它汲取了科學管理中的科學思想，肯定了製度在企業管理中的重大作用，同時將科學管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過來，讓“人”始終處於原本的主導地位。這不是簡單地順應潮流，而是坦率地尊重事實。這種實事求是的“人本意識”＋“科學精神”，是人性化管理理論對人類的卓越貢獻，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在實際當中，由於缺乏人性化管理所導致的管理失敗的教訓也是為數不少的。如像三株集團的垮掉、鄭州亞細亞集團的破產、秦池酒廠的美夢破滅都證明了“家長製”、“一言堂”的集權化管理的失敗。從管理實踐運作的方式看，科學管理要求通過科學、理性、量化的手段和方法，建立工作標準與操作規範，為企業管理提供一個嚴格的製度環境。當企業管理處在低水平階段時，這種管理模式對訓練員工的職業觀念和技能、養成科學意識和品格，從而改進企業管理是相當有效的。
而人本管理的運作，則要求以人的主體意識空前覺醒為前提，以奉行組織內一切人的人格平等為基礎，以組織內全體成員的優秀技能和敬業精神為依托，通過民主管理與參與，最終達到自我管理。很明顯，人性化管理致力於管理環境的優化；致力於員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力於管理體係的設計與實施；致力於企業文化的塑造；同時致力於員工需求的滿足。
人性化管理既是對科學管理的必然依托，又是對科學管理的自然超越。在企業管理處於較高水平時，這是一種更為有效的管理模式。人性化管理與科學管理的理論內涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學管理基礎上發展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現實，因而更具有先進性；但它的運作條件比之科學管理也更為嚴格。
人性化管理包含很多要素，如對人的尊重、充分的物質激勵和精神激勵、給人提供各種成長與發展機會、注重企業與個人的雙贏戰略、製定員工的生涯規劃等等。人性化管理的中心任務是決策、教育和激勵。決策是設計組織目標，確定行動方案，為工作指明方向、道路和價值。教育是提高員工素質，建設積極健康的組織文化，引導員工的心理目標，培養員工不斷進行自我超越，以便有效地形成組織和員工的目標共同體。激勵則是將組織目標轉化為員工的工作目標，增強員工的工作動機，促使他們在工作中為實現組織和個人的共同目標而自我組織、自我調節和自我強化。可以說，人性化管理幫助企業統一了員工的思想，使得員工的積極性得到充分的體現，既避免了“一言堂”等獨斷的決策現象，也避免了人心不齊的散漫局麵。
（二）高效地開發企業的人力資源
注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點，注重人的潛能開發是提高員工素質的一個根本途徑。
企業的管理者好比是一個建築師，他善於因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案。企業的經營者又好比是一個球隊的教練。他必須具備人力資源的觀念，合理調配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會；善於對各成員給予相應的指導和幫助。
一些公司管理者認為，提高員工的能力便是最好地善待員工，他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三、五年之後，能力和實力都能躍上一個台階。員工在這裏感受到的是不努力就會落伍的壓力，員工的成長是企業成長最好的推動力。企業對有一定才幹的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高了人力資源的使用效率和效益。
“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質體現，現代西方企業管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點，認為企業有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅遊公司更是標新立異，獨樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號，並將其確定為企業的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十餘年時間便躋身於世界三大旅遊公司的行列。通常我們就想著顧客是產品的購買者，能幫助企業實現利潤，所以隻承認顧客是上帝。可是，西方人卻已經意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩定、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業的效益和發展。對於企業來說，員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上是要付出最大機會成本的，如果說員工有可能找到一家適合自己發展的企業，而企業要是沒有重視員工的理念，那它就永遠也不會擁有真正屬於自己的員工。
對員工最好的獎賞莫過於重用員工。員工通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來，就看你給不給機會。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是隻要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。我們常常會發現這樣的事實：在人才們幹出驚天動地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但隻要一有合適的機會，他們就會一鳴驚人。所以，領導如何發現人才、使用人才，不光影響到個人成長，更會關係到組織的發展。不能否認，錯用一個員工的負麵影響是巨大的。在員工眼中，如果該用的沒用，不該用的用了，那就是用人的機製有問題，大家所懷疑的就不是所用的員工，而是所在的企業。對於企業，如果員工感受不到管理機製的規範性與合理性，看不到自己的發展前途，那這個企業也就毫無發展前景而言。這種企業如果不加以全麵改造或徹底修整，就會陷入深重的危機而難以自拔。
員工需要激勵，這種激勵一方麵當然是精神上的，但物質激勵在現實工作中往往能發揮更直接的作用。擺正了企業與員工的位置，才有人性化管理可言。管理者如果在一般員工麵前缺乏平等意識，不給予員工關懷、理解，讓員工參與企業的管理，而是對員工不屑一顧，這種企業就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎。當然，說管理者與一般員工的平等並非要求二者什麼都一樣，重要的是要有平等意識，要尊重員工。
（三）提高企業的決策水平
企業管理的關鍵是決策，人性化管理對於企業決策水平的提高可以從兩個方麵來認識。
第一，決策目標從最優化準則向滿意性準則轉變。科學管理理論中的決策理論認為，決策目標的選擇應遵循最優化準則，即尋求一定條件下的最優解。最優化準則是一種剛性準則，它的應用，隻有在“決策時所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的”時候，才能實現。但是在現實生活中由於所處的環境和條件的複雜性，決策者既不可能找到一切方案，也不可能比較一切方案，因而“最優化準則僅僅存在於邏輯推理之中，沒有實踐價值”。人性化管理放棄了追求完美的管理思路，認為隻要集體參與、共同滿意的決策就是好的決策，既降低了決策的成本，也提升了決策的質量。
第二，決策程序要求決策的科學化必須以民主化為基礎。決策過程中民主化與科學化的關係類似於“多謀”與“善斷”的關係。“多謀”體現民主化，“善斷”體現科學化。決策的科學化必須以民主化為基礎。企業中重大問題的決策決不能隻憑“長官意誌”，一個人說了算，而必須由“一言堂”轉向“群言堂”。“一言堂”式的決策屬於“剛性決策”，它很難避免主觀、片麵、武斷的錯誤，為害極大。“群言堂”式的決策是由相關人員獨立自主地自由發表意見和建議，再以此為基礎，進行綜合分析，擇善而從。由此形成的決策，稱為人性化決策。另外，為了在決策中較好地實現民主化與科學化的有機結合，應建立“謀”、“斷”既相對分開又相互製約的現代決策體製。這種體製的主要特點是平行地建立決策係統與決策支持係統兩個相對獨立的係統，以後者作為前者的“外腦”，為決策係統最終進行科學決策充分發揮“智囊團”的作用。
三、人性化管理的目的
人性化管理的特征是尊重人、信任人、愛護人和激勵人。人性化管理的目的是為了培養員工的歸屬感、凝聚力、榮譽感和創新力。
（一）培養歸屬感
人性化管理體現了企業對員工的關心、愛護和尊重，使得員工產生強烈的歸屬感，從而贏得員工對企業的忠誠，增強企業的凝聚力和競爭力。
1. 企業員工歸屬感的內涵
員工歸屬感是指通過物質和精神兩方麵共同作用，使某一個體對某一整體產生高度的信任和深深的眷戀，使個體在潛意識裏將自己融入到整體中去，將該整體利益作為自己行事的出發點和歸結點。
一是生存和安全的滿意度。
歸屬感從表層而言體現為一種滿意度，簡單來說就是指一個人對他所從事工作的態度。
人通過加入到某一個集體中，通過群體成員之間的相互作用，實現被這個集體的其他成員所認同，實現了社會認同。
人也隻有通過加入一個集體並獲得認可才可以消除無助感和孤獨感，減少自我懷疑，覺得自己更有力量，才能感覺到自己是存在的、安全的、有依托的、被他人信任的。
也隻有具備了安全感，才能夠滿足地位感的需要、自尊的需要、實現目標的需要，從而產生了更加強烈的對該群體的歸屬感。
二是人際交往和價值認同。
員工的個人價值觀和企業的價值觀如果能夠在某種程度實現統一，那麼，員工就更容易將自己的理想和企業的實際狀況結合起來，也才會有事業成就感、有與企業一起發展的渴望。
員工的價值在企業的運營中得到實現，就能使員工決心將自己融入到企業中去，以企業的利益為自己行為的導向，歸屬感才會隨之產生。
工作的挑戰、報酬的公平、工作環境的良莠、同事關係的狀況都是影響工作滿意度的決定因素。正因為如此，在現代企業中，營造一個融洽、穩固的合作關係就變得越來越重要。
三是感受需要和尊重。
歸屬感是企業凝聚力的核心，如果員工欠缺對團隊的歸屬感，他們也就不可能以工作為傲，不能完全激發出自己的工作熱情和動力。
被動地工作隻能讓員工陷入工作的泥沼，不是選擇逃離，就是成為企業沉重的負擔。
歸屬感是一個人的基本需要，喪失了歸屬感的個人就不能正確認識自己的狀況，不能完全將自己的全部身心都投入。在企業的這段經曆，不僅不能成為員工持續發展的基石，往往成為員工不忍回首的噩夢。
具備了歸屬感的員工，懂得企業的艱難，也更願意與企業建立那種不離不棄、共渡難關的關係。員工把企業視作自己事業的平台，把企業的榮辱時刻放在心中，從而，在企業的發展中成為企業不可或缺的人才資源。
了解公司的運營狀況是每一個員工的願望，管理者對於員工的尊重，體現在方方麵麵，管理者需要提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，並鼓勵員工提問及分享資訊。
企業對員工的尊重，還體現在盡可能地使員工了解本企業的發展規劃和目標，讓員工明確自己的職責。
幫助員工認識到自己能在多大程度上影響企業的成功，就更容易使員工感覺受到尊重和信任，增強歸屬意識。
四是實現個體價值和企業價值。
歸屬感的實現，需要不斷幫助員工實現其價值，不僅僅是工作的完成，更重要的是滿足員工成長的需要，提升企業價值。
個體不僅僅是社會的組成部分，而且具有相當的獨立人格。
隻有當個體能夠實現個人的理想、抱負，並最大限度地發揮個人的能力時，個體才能感受到相應的快樂。員工自我實現的途徑因人而異，自我實現的動力能夠幫助員工不斷地塑造自己的形象，推動員工成為自己心目中期望的角色。
2. 企業員工歸屬感的培養過程
歸屬感的形成是一個由淺入深、漸進互動的過程，可以分為三個層次。
首先是個體初步了解。
員工對企業的了解從第一次接觸企業開始，員工在應聘過程中感受到的環境、氛圍和人力資源部門的工作態度等，會長遠地影響員工的第一印象。
人力資源部門的情況介紹，更是員工對企業的基本判斷依據，培養了員工在歸屬感上的基本認識。
其次是個體強化對企業全麵認知、熟悉的過程。
企業對員工的培訓和熏陶，使得員工能夠感受、感知、熟悉、適應企業的各個方麵，個體也在這個過程中產生了對企業經營理念、經營決策、企業精神和行為規範的基本認同。
企業要對員工開誠布公，盡量有意識地讓員工了解自己，當然除了商業機密和不適於公開的信息，這些都有利於員工產生認同感，培養歸屬感。
再次是個體在物質和精神上不斷滿足產生深層次的認同。
歸屬感一方麵加深了個體對企業的認同，另一方麵個體將自發形成自我約束並產生對企業強烈的責任感，體現為個體的主人翁精神，並充分地、自覺地發揮個體的主觀能動性，最終能為企業創造出巨大的價值。
3. 培養員工歸屬感的措施
員工有了歸屬感，就會產生高度的信任，把企業的事業當成自己的終身事業，表現出較強的奉獻精神，這種信任和奉獻不僅有利於提高企業的績效，更會讓所有阻礙企業發展的困難黯然失色。
歸屬感的培養可以從以下幾個方麵展開。
第一，讓企業時刻存在於員工心中。
隻有讓企業在員工的心中占有重要的地位，員工才會理性地思考怎麼來熱愛服務的企業。
在企業文化建設過程中，企業應向員工輸送一種崇高的情感意識，讓員工懂得熱愛企業就是為國家作貢獻，熱愛企業就是熱愛自己。企業是員工成長與體現才智、實現自我價值的舞台，是獲得社會認可的最直接空間。
第二，讓員工廣泛參與企業的管理。
首先是開展不同形式的活動，比如勞動競賽，可以評先評優，倡導分工與協作，弘揚責任意識給企業帶來的實際效益，培養員工的主人翁意識。
其次是讓員工最大限度地參與企業的決策，對於企業的經營目標、生產和銷售任務等，可以通過自下而上的協商來予以確定，不僅有利於目標和任務的實現，又培養了員工的歸屬感。
采納員工的合理化建議、鼓勵員工進行創新、獎勵員工的貢獻，對優秀員工及時給予肯定、表彰和獎勵，使之在企業中獲得更多人的尊重，有利於最終培養員工的使命感和歸屬感。
第三，讓員工共享企業的成果。
企業的成果要讓每一位員工分享。