領導者的“大棒”發威是強硬的一手，鎮住了局麵，再通過“胡蘿卜”把意圖緩緩地傳遞下來，浸潤到各個下屬的心中。
◎ 員工都是你的效仿者 ◎
帶特種兵的人必須要大公無私、光明磊落、襟懷坦白、公道正派，不存絲毫的私心雜念；要處事公道，誠懇待人，對先進和後進都要熱心幫助，堅決杜絕喜歡“聽話的”，愛用“順手的”，團結“情投意合的”，籠絡“感情接近的”，而遺棄那些被人“看不上的”，否則就難免使一些新兵產生厭訓厭管心理。
管理者無不希望自己具有威信，具有影響力，有的人做到了，有的人卻因下屬不服從自己而影響了正常的工作。出現這種局麵的因素固然很多，但是，管理者個人的威信和影響力是一個非常重要又不容忽視的因素。
什麼是影響力？簡而言之，就是可以影響他人行為的能力。影響力就像重力，無法直接看到，但它的影響或效果可以感覺到。
影響力在人際交往中有著舉足輕重的作用，不是你影響他，就是他影響你，而我們要想成為強者，一定要培養自己的影響力，隻有影響力大的人才可以成為最強者。在管理中隻有我們有強大的影響力，我們才能在互動中促使管理績效朝積極的方向改變，才能使別人成為我們的追隨者、效仿者和依賴者。
1.高尚品德
管理者的思想正、品質好，光明磊落，正派公道，職工下屬就能信其言、遵其囑、感其行、明其威，才會使人們敬重你、信賴你，把你當成知心人。否則，不管你地位多高，官銜多大，人們也會疏遠你、戒備你，對你嗤之以鼻。
2.廣博知識
作為一個管理者，知識的多少直接影響威信的高低。一個不學無術、孤陋寡聞的管理者，不可能有很高的威信。知識水平的高低，主要表現在他對自身和客觀世界認識的程度。知識豐富的管理者，由於他有真知灼見，思想敏銳，洞察力強，看問題客觀全麵，辦事情周到細致，所以容易取得群眾的信任，受到人們的尊敬。相反，如果一個管理者，知識麵窄，腹中空空，稀裏糊塗，對事物一無所知，人雲亦雲，講起話來東拉西扯，不得要領，他的威信是不會高的。因此，管理者必須善於學習，更新知識，開闊視野，取長補短，不斷地豐富和充實自己。
3.領導能力
管理者領導能力的強弱與威信的高低關係甚大。提高領導能力，需從三個方麵著手：一是調查研究能力，二是組織協調能力，三是語言、文字表達能力。管理者應成為有政治頭腦、通觀全局、雄才大略、辦事周密、掌握多種方法技能、從事過較多職業的“通才”，要著重加強以下素質能力的訓練：包括用人所長、辯證思維、觀念更新、領導藝術，觀察、想象、分析能力，創新、開拓、決斷能力，宣傳鼓動能力，靈活有效地運用各種科學先進的管理方式、工具、手段的能力等。
4.率先垂範
俗話說：“己不正，何以正人”。管理者以身作則，為政清廉，首要就是要對自己高標準，嚴要求，要求部屬做到的，自己首先做到，要求部屬不做的，自己堅決不做。
5.平易近人
作為管理者，隻有平易近人，不擺架子，真心實意地關心下級，愛護職工，才能樹立良好的形象，提高自己的威信。反之，一個管理者，假若架子很大，官氣十足，說話裝腔作勢，故弄玄虛，不體貼群眾疾苦，動輒訓斥下屬，那麼，他與大家的關係必然緊張，威信肯定很低。
6.民主協商
管理中的民主協商，有利於上情下達、下情上達，有利於管理者和下屬之間的互相溝通與理解。
7.寬猛相濟
一般而言，管理者在管理活動中都擁有相應的權力。但權力使用要恰到好處，寬猛相濟。寬以猛為後盾，猛以寬為前提。搞活一個企業，既要有嚴格製度、嚴厲批評乃至嚴肅處罰的“猛”，又要有“禮讓三分”、“寬宏大量”、“既往不咎”之“寬”；靠寬慰至誠感化於人、取信於人、啟迪於人，而且從寬猛相間出發，交互而用，賞不虛施，罰不妄加，以寬濟猛，以猛濟寬。這樣就不愁其威不立、人心不順、企業不活。
管理者無不希望自己具有威信，具有影響力，有的人做到了，有的人卻因下屬不服從自己而影響了正常的工作。出現這種局麵的因素固然很多，但是，管理者個人的威信和影響力是一個非常重要又不容忽視的因素。
◎ 部屬的錯就是你的錯 ◎
愛兵就是真心真意愛護戰士，就是尊重和信任士兵，始終把戰士放在心中。帶兵幹部要言行一致，以身作則，要把愛兵語言和愛兵行動統一起來。
有人曾說過：“世界上隻有兩種人不會犯錯誤，一是沒有出生的，二是已經去世的。”任何人都會犯錯誤，很多時候在不經意間就會犯下錯誤。犯錯誤並不可怕，最可怕的是明知道自己犯錯誤而不承認，反而遮遮掩掩。
很多人犯錯誤後，首先想到的是如何推卸自己的責任，讓自己置身事外，好像自己與這件事情根本沒有一點關係。如果每個人都有這樣的想法，誰來承擔責任呢？
一個管理者更不應該逃避責任，隻要是公司的員工犯下的錯誤，就是自己的錯誤，因為員工犯錯，就說明自己沒有盡到責任。如果員工會被處罰，公司的管理者應該首當其衝，不找借口，不辯解，在公司員工麵前大膽地承擔自己的責任，這就是一個管理者最應該有的素質。
做下屬的最擔心的就是做錯事，尤其是費了九牛二虎之力後卻依然闖了大禍的事，因為隨之而來的便是懲罰問題，責任問題。而生活原本就是一連串的過失與錯誤，再仔細、再聰明的人也有陰溝裏翻船的時候。可翻了自己的小船便也罷了，一旦不小心捅漏了多人共同謀生的大船，就真有可能弄個“吃不了兜著走”的下場。因此，沒有哪個人不害怕擔責任。
試想有一天你不幸闖了大禍，如驚弓之鳥般向上級報告之後，憂心忡忡地挨到第二天，坐到了那個如同“公審大會”的會場上“聽候發落”的時候。上級竟眾目睽睽之下擲地有聲地說：“一切責任在我！”那該是何種心境？下屬及群眾對一個上級的評價，往往決定於他是否有責任感。
但事實上，大難臨頭還能聲明“一切責任在我”並不容易。大多數上級在處理下屬乃至自己本人的失誤的時候，總是想提出各種理由為自己開脫，唯恐遭到連累，引火燒身。卻殊不知既是他人的上級，那麼下屬犯錯，即等於是自己的錯，起碼是犯了監督不力和委托非人的錯誤。何況上級的責任之一，就是教導下屬如何做事。
懂得管理藝術的上級，在下屬闖禍之後，首先會冷靜地檢討一番自己，然後把他叫來，心平氣和地分析整個事件，告訴他錯在何處，最後重申他的宗旨——每一個下屬做事都該全力以赴，漫不經心、投機取巧是要遭受懲罰的。當然，還要讓他明白，無論如何，自己永遠是他們的後盾。
1.向下屬布置任務時，管理者不應故意回避自己應承擔的一份責任，這是處理好上下級關係的大前提。
2.管理者必須明確區分哪些是下屬應負的直接責任，哪些是自己應負的管理責任，絕不要含糊其辭，模棱兩可，讓下屬聽了心裏沒底，或者感到“安全係數”太小，或者感到似乎有“空子”可鑽。
3.說話要留有餘地，切忌憑空許諾，大包大攬。有的管理者喜歡拍著胸脯對下屬說：“出了問題我負責！”這樣做，表麵上看上去似乎給了下屬一張“護身符”，實際上有頭腦的下屬並不相信自己的上司果真能夠承擔一切嚴重後果，過分的承諾，反而容易使人產生懷疑。管理者的大包大攬，還容易誘使下屬放鬆警惕，給工作造成一些不必要的麻煩或損失。
4.下屬承擔責任和管理者分擔責任，本來是兩個緊密相連，互相製約，缺一不可的“環”。管理者替下屬分擔責任的目的，不僅是為了使下屬增添幾分安全感，更重要的還在於有意培養和增強下屬對管理者的信任感，使下屬願意承擔自己應負的“直接責任”。
5.管理者一旦向下屬作出分擔責任的許諾，就應該遵守諾言，絕不反悔。當下屬果真遇到不應由他負責的挫折和失誤時，管理者不僅應該馬上“兌現”自己的承諾，而且還應該向下屬明確表示，願意為下一個行動計劃繼續分擔責任，以此來鼓勵下屬進一步樹立戰勝困難的信心和勇氣。
一個管理者不應該逃避責任，隻要是公司的員工犯下的錯誤，就是自己的錯誤，因為員工犯錯，就說明自己沒有盡到責任。如果員工會被處罰，公司的管理者應該首當其衝，不找借口，不辯解，在公司員工麵前大膽地承擔自己的責任，這就是一個管理者最應該有的素質。
◎ 凝聚力中出戰鬥力 ◎
凝聚力是團隊戰鬥力的體現，有凝聚力的團隊才能發展，有凝聚力的團隊才擁有特種兵精神——一種不離不棄的團隊精神。
一個團隊有了凝聚力才會有戰鬥力，而凝聚力恰恰取決於領導者的行為，這就要求管理者一要團結下屬，愛護員工；二要唯才是舉，人盡其才。古代逐鹿中原者，人才濟濟的取得成功；缺乏或無人才輔佐的則會招致失敗。而人才的有無，取決於領導者能否唯才是用。曹操曾寫道：“山不厭高，海不厭深，周公吐哺，天下歸心。”這正表達了他為實現政治抱負延攬天下人才的思想。
曹操起兵時人手很少，不過四千兵馬，但由於他在用人問題上具有宏韜大略，短短幾年內，就擁有了一支龐大的軍隊。
有一次，曹操準備起兵攻打烏桓，召開了一次軍事會議，參加會議的將領盡數反對，曹操堅持己見，不改變計劃，會後就發兵去攻烏桓，結果打了大勝仗。
曹操得勝歸來，又把那些反對攻打烏桓的將領找來開會，這些人因為反對錯了，怕得要命，但是又不敢違命，一個個戰戰兢兢地來見曹操，但出乎他們所料，曹操並沒有責備他們。相反，曹操卻表揚他們當時反對他起兵是對的，因為按天時地利來講，此仗的確不應該打。
將領們麵麵相覷，其中有人問：“丞相何出此言？”曹操說：“我們雖然獲勝了，但完全是僥幸，下不為例。”說罷，曹操下令給每人一份獎品。
曹操能正確對待反對自己的人，善於將對自己不利的人心，凝聚為對己有利的力量，這是一種高超的用人藝術。西魏大丞相宇文泰就深知人才的重要性。
在動亂的年代裏，宇文泰知人善任，反對“州郡大吏，但取門資”而“不擇賢良”的做法，主張選才“不限蔭資，唯在得人”，提拔重用了有真才實學的蘇綽等人。
蘇綽，陝西武功人，才華出眾，經人推薦，擔任了行台郎中。宇文泰通過了解，覺得蘇綽很有才學，於是就找了個機會把他留下來交談。過後，宇文泰對屬宮周惠達說：“蘇綽真乃奇士，我要把政務委任給他。”
不久，蘇綽被擢升為大行台左丞，參與國家機密要政，越來越受到宇文泰的信賴和重用。後來，蘇綽成為宇文泰的重要助手，幫助他大力改革官製、頒行均田製、創立府兵製，從而使西魏一天天強大起來，為北周政權的建立奠定了基礎。
舉薦人才並非是一蹴而就的，隻有真正愛才的人，才會為舉才不遺餘力，反複力薦。許多人才也就是在這種反複曲折的過程中被發現和任用的。被人譽為“半部《論語》治天下”的北宋宰相趙普就是這一點的最好例證。
趙普擔任宰相幾十年，對北宋的建立和鞏固做出了巨大貢獻。在薦賢用人上，他也是不遺餘力。
一次，趙普舉薦某人入官，宋太祖不許；第二天複薦，仍不許；第三天再薦，宋太祖大怒，撕碎他的奏章，擲於地上。趙普臉不變色，默默地跪在地上，慢慢把碎片拾起，然後還朝回家。第四天，他補綴好舊牘，更奏如初。宋太祖明白了趙普的苦心，終於任用所舉之人。
無獨有偶，後來有幾個臣僚應當晉升，但是宋太祖一向厭惡這些人，不予批準。趙普便再三請命。宋太祖很生氣，說：“朕偏不準這些人升遷，看你有什麼辦法？”趙普據理力爭，說：“刑以懲惡，賞以酬功，古今通道也。且刑賞天下之刑賞，非陛下之刑賞，豈得以喜怒專之。”宋太祖怒不可遏，起身回後宮。趙普緊跟不舍，來到寢宮門前，恭立等候，久久不肯離去。宋太祖無奈，隻得恩準。
趙普為了國家利益，不依君主一時好惡和個人得失，再三舉薦人才，使真正的人才得到了重用，留下了力薦舉才的美談。
作為企業或者公司的管理者，不能僅靠自己的力量“打天下”，更應該講求團隊精神，慧眼識才，把對自己有利的力量凝聚起來，在眾人幫襯下穩步前進。