2.“鋼鐵在熔爐中煉成“
一談組織親和力、文化力
"親和力"原是指兩種以上物質結合成化合物時互相作用的力，借用到社會組織，是指成員之間親密無間，互相關愛，互相幫助，互相促進的一種力量，也是組織內部的一種政治因素。它使組織團結，堅如磐石（鋼鐵），這種親和力，是在優化的人文環境（熔爐）中"煉"成的。文化力可以增進親和力，文化力是指群體意識（理念）、價值觀及道德規範等。組織實力包括經濟力（基礎）、政治力（核心）、文化力（粘合）三種力量。文化滲透在經濟政治之中，起到聯合、整合、升華作用。所以加強組織文化建設，提高成員整體人文素質，創建一個相互關愛、和諧、好學、上進的人文環境，是成功企業的重要條件。這樣的組織環境，也就是一個優化的激勵機製，好像一座鑄鋼的熔爐錘煉出優秀人才和優秀產品，使組織具有堅強的親和力和綜合實力。名牌效應與企業形象工程
一談企業導入CI
如何把CI引入企業管理，這也是組織行為學、公共關係學研究新發展和企業行為關於"企業發展與形象戰略"的研究內容。我國加入世貿組織，經濟全球化，競爭對手強大，我國企業麵臨巨大挑戰。當今競爭實質是創造力的競爭。首先表現為創名牌，通過創名牌，創造企業名聲、美譽形象。這就必須引入CIo品牌必須創造出名牌，創造名牌反映了企業綜合實力與創新能力。名牌創新之路一企業形象識別係統CIS的設計，追求管理哲理性、科學性、藝術性以及處理好這三者的關係。讓人們在組織中實現人生價值--探索企業文化建設的新思路
組織（企業）文化建設發展的新趨勢，就是要讓人們在組織中活得很瀟灑，很有價值，很有意義。
企業形象工程是通過企業文化建設來實現的。企業文化建沒在我國經曆了三個階段。初創階段：視覺識別，多限於表層 形象，如開展文化活動，企業標誌、口號等；第二階段：製度文化，包括行為規範、經營作風、服務態度等；第三階段："合金文化"，注意到深層的經營思想、價值觀，並以之整合各因素。
繼承傳統優秀文化，借鑒外來先進文化，創造自己特色文化；把企業文化融人經營管理中；領導倡導，以身垂範，強化宣傳，層層發動，全員參與；有組織、有目標、有載體、有行動，步步深入，日見成效，建立職工與企業一體化的利益共同體，人人活得瀟灑，有價值。
學習化社會與學習型組織
--談五項修煉與開發創造力
建立學習化社會與學習型組織問題已引起廣泛關注。當代悄然興起一場學習革命，學習化已成為新世紀生存方式。競爭的實質是人才的競爭，創造力的競爭，歸根到底是學習力的競爭，誰能比你的競爭對手學得更快更好，掌握運用新的科學技術，誰就永遠立於不敗之地。企業文化建設的深化與發展，就是要把傳統的經濟型組織建設成為學習型組織，施行"五項修煉"：自我超越；改善心智模式；建立共同願景；團隊學習；係統思考。隻有以係統思維為核心，整合五項修煉，才能不斷開發創造力，永遠立於不敗之地。
行為科學與人文管理
無規矩不成方圓'
--談法治與德治行為規範
企業要加強人文管理，強化以價值觀為核心的思想理念。而基礎是法治、德治。實行法治與德治相結合是組織安定和發展的根本保證。法治和德治必須化為行為規範，並使兩者相輔相成。
心理保健行為
--兼談情緒調節與行為矯治
健康不僅是沒有病，而且軀體、心理和社會適應都處於完滿狀態。心理健康包括智力正常，心理行為與年齡特征相符，能動地適應和改造環境，人格完整穩定，能客觀地評價自己，善於控製情緒，有較強的意誌和高尚的品質，人際關係和諧。保持心理健康：樂於與人交往，樂於工作，樂於生活，樂於對本身有適當的了解，樂於與現實環境接觸，培養良好的性格，控製情緒，注意不良行為的矯治與防範。
企業經營行為的新境界
-CS理論與PR的新發展
CS經營行為是指企業的整個經營活動以顧客滿意為指針，變"顧客是上帝"為"顧客是朋友和經營夥伴"o"CS""PR"（公共關係）的構成要素既有區別又有聯係。CS理論的要點：利益中心由企業方麵轉移到顧客方麵，追求高顧客滿意度。追求顧客長遠滿足與企業信譽，顧客對企業多方麵全方位滿意，創造顧客"感受"賣點的氛圍。感性消費到理性消費進而發展到感動消費時代o CS理論是對PR理論的發展與完善。
人往高處走與量力而行
--談職業設計與就業指導
職業設計也是為了滿足人類個體和社會的需要。有靜態職業設計與動態職業設計。職業設計有根據人生曆程設計，根據社會需要設計，根據自我認識而定位設計。領導者與組織對其組織成員進行就業指導，也是職業設計。
秀外慧中
--談職業女性行為
作為職業女性要塑造自身內在與外在形象，做到內在美（慧中）、行為美（秀外）。職業女性的社會地位提高了，但仍存在尚待關注的問題。職業女性要全麵提高自身素質，做"四有"、"四自"的現代新女性，努力提高思想道德、知識文化、實踐經驗、創造才能和創造品質等基本素質，塑造"四有""四自"形象，要做到受人尊重，有競爭意識，揚長避短，有開闊胸襟。
如何準確評價工作績效
--行為科學績效測評方法
行為科學績效測評手段與特點。過去多用於個體測評、人員測評、工作安排。我國行為科學研究人員用於對企業整體工作進行測評，取得創新成果。數據采用了計算機的新方法；把對人的管理因素與生產管理因素結合起來；堅持群眾路線，改變由上而下為自下而上，專家評價與群眾評價結合。其特點是標準化、客觀化、常模化、可靠性、有效性、成本低、用時少、科學合理，群眾、領導、專家滿意。實施時要遵循科學的方法與步驟。代跋：管理哲學 規律與範疇初探
一淺談行為科學的理論基礎
管理哲學是行為科學的理論基礎，是指導管理實踐的有力武器。管理行為的基本觀點：管理行為的客觀性，全麵係統的觀點，人性假設；人文管理思想。管理行為的基本規律：人的行為是個性與環境相互影響的結果；需要引起動機，動機激發行為，行為指向滿足需要的目標；結構效應規律；行知規律OP哲學)。範疇：行為與動機；需要與內驅力；係統與機製； 文化與風俗；人格與修養。
從霍桑實驗到人本管理--談行為科學的起源與發展陰常熹 傅希愷
在西方工廠製度的發展中，開始是老板進行經驗管理。隨著生產社會化程度的提高，工廠組織越來越複雜，經驗管理適應不了需要。20世紀初，泰勒( Frcderick Winslow.Taylor)開始研究科學管理，按熟練工人的標準動作，製定作業標準，去掉了多餘動作，獎優罰劣，加強了勞動強度，提高了生產效率。泰勒在1911年發表了《科學管理原理》，因而被稱為"科學管理之父"。什麼是霍桑實驗
泰勒製的實行，勞動緊張、單調，工人成為機器的附屬品，從而加劇了勞資矛盾。在一些設備較好的工廠，工人也憤憤不平0 1924年1 1月，美國科學院組織專家在芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠進行工作條件與生產效率關係的實驗，這就是有名的"霍桑實驗"o第一項實驗是進行"照明實驗"，通過增強照明亮度和減弱照明亮度，觀察工人生產效率的變化。增強照明時生產上升了，減弱照明度甚至和月亮光差不多後，生產並未明顯下降。實驗人員感到茫然，準備放棄實驗0 1927年哈佛大學梅約( George Elton. Mayo)教授帶領一個小組繼續進行。第二項實驗即福利實驗，在福利實驗中，增加工人福利，生產上升了；以後減少福利，生產並未下降，說明福利並不是影響生產效率的主要原因。第三項是電話線圈裝配實驗，也可叫群體工作實驗。在群體實驗中，組織了一個臨時的繞線圈小組，生產上升到一定程度後不再上升，深入了解，發現他們有默契，誰也不多幹，怕超產後裁減工人；誰也不少幹，怕拉小組後腿，從而發現有非正式群體存在。第四項是大規模訪談實驗，在談話實驗中，研究小組先後與工人談話兩萬多次，開始列提綱談話，工人談得很受拘束，以後不受限製，不記錄，工人想談什麼就談什麼，傾訴各種不滿，心情大為舒暢，收到了意想不到的提高生產效率的效果。
霍桑實驗的啟示及行為科學的產生
實驗前後進行8年，取得了大量資料。梅約進行了總結，於1933年出版了《工業文明中的人性問題》，提出了人際關係學說。霍桑實驗帶來以下啟示：
泰勒的科學管理把人視為"經濟人"，認為工人是為了拿錢幹活的，隻要錢拿得多，就可以提高積極性。梅約認為，人是"社會人"，除了經濟需要以外，還有社會的、心理的需要，需要引起管理者的重視。'
泰勒的科學管理隻重視生產條件和工作方法，如勞動組織的專業化、工作方法的科學化、作業程序的標準化等，總之是以事和物為中心。梅約認為，對工人工作情緒起決定作用的是"士氣"，即工作態度和熱情，它不僅與個人經曆、家庭生活、社會生活所形成的態度有關，而且與管理者和工人之間的關係有關，揭示了人際關係的重要性。
泰勒的科學管理隻看到組織機構、職權劃分、規章製度等"正式組織"的作用。而霍桑實驗則發現了"非正式群體"的存在，它有特殊的行為規範，製約著成員的行為，影響勞動生產的效率。
泰勒的科學管理隻重視"硬管理"，采取嚴控的辦法。梅約認為，新的管理者必須樹立新的觀念，要照顧工人情緒，協調入際關係，實現重視人的"軟管理"。
梅約提出這些基本論點，創立了人際關係學說，提出了重視人的問題，重視人與人之間的關係問題，給管理者一個啟示：要從重視事和物的管理轉到重視對人的管理方麵來。這種人際關係學說，便是行為科學的前身。
自從梅約提出人際關係學說以後，美國一批心理學家、社會學家開始重視對人的研究，研究人的行為產生的動因和激勵行為方法等，範圍遠遠超出入際關係。如心理學家馬斯洛(Abraham H.Maslow) 1943年發表的《人類動機的理論》中提出的需要層次論，已經不能用人際關係來概括了0 1949年在美國芝加哥召開的一次跨學科的討論會上，第一次提出了"行為科學"名稱0 1953年美國福特基金會召集哈佛、斯坦福、密執安等大學的科學家開會，正式把這門綜合性的科學定名為"行為科學"0 1956年美國出版了第一本行為科學雜誌。從這時起，企業管理中行為科學取代了人際關係理論。研究企業中人的心理和行為的心理學家和社會學家統稱為行為科學家。行為科學主張實現以人為中心的管理，重視人的需要、動機與行為關係的研究，是現代管理的第二個階段的新學派。一行為科學作為一門學科，比較有影響的行為科學的著作有羅賓斯的《組織行為學》、弗魯姆的《工作與激勵》、赫西和布蘭查德的《變革的管理》、赫西等的《行為管理學》和麥格雷戈的《企業中人的因素》等。美國著名學者戴維·伊斯頓的《政治框架的分析》，被看做行為科學研究的名著。
行為科學在我國的發展
在我國改革開放之初，開始引入行為科學。行為科學作為 新興的邊緣學科，對於它的研究和應用，在我國曾引起較大的 爭論。但是，由於它適合我國現代化建設和體製改革的需要， 也由於一大批心理學家、管理學家等理論工作者和企業的實際 工作者堅持"以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家"，為 引進、介紹、探索、應用行為科學，開展了有創造性的理論研 究和實踐，為創建發展有中國特色的行為科學做了艱苦卓絕、 富有成效的努力0 1985年1月成立中國行為科學學會，北京 (1985年)、上海（1985年）、陝西（1985年）、甘肅(1985 年)、浙江（1986年）、大連（1986年）、四川（1986年）、天津 (1987年)、山東（1987年）、重慶（1987年）、新疆(1987 年)、南京（1987年）、湖北（1987年）、呼和浩特（1987年）、 福建（1988年）、湖南（1988年）、廣西（1988年）、廈門 （1988年）、煙台（1988年）、青島（1989年）等相繼成立省 （區、市）行為科學學會，全國還成立了醫學行為、法學行為和 公共專業委員會。一批行為科學的新著問世，如楊錫山等著 《西方組織行為學》；盧盛忠等主編《組織行為學--理論與實 踐》；孫彤主編《組織行為學教程》；徐紀良等主編《組織行為 學手冊》。許多大專院校，特別是經濟管理院校，開設行為科學 課程或專業，成立行為科學（或管理心理學）係。行為科學還 成為電大管理專業和研究生( MBA)必修課，《2001年度國家 自然科學基金項目指南》把行為科學列為管理科學三大基礎科 學（經濟學、數學、行為科學）之一。因為它作為一門以人為 中心的管理科學日益為管理科學界及社會認同與重視，未來學 家預言：21世紀將是人的科學、行為科學的時代。