經理人是一個企業的中流砥柱，中堅力量，是職場競爭中的首當其衝者，上有上司，下有下屬，經理人的壓力可想而知：情緒易怒，脾氣暴躁，緊張惶恐，壓力重重……你該如何管理自己的情緒？應對自身的壓力？其實，隻要你轉換自己的思維，找到轉化自己情緒的方式，那麼，“1分鍾轉化自己的壞情緒”就不是什麼難事。
◎ 找到合適的人才能分擔你的壓力
“這個員工真令人頭疼。”這是每個經理人都會有的煩惱。那麼，你想過怎樣才能免除這個煩惱嗎？
作為一個經理人，要想把自己的壓力降到最小，把自己的負麵情緒降到最少，除了及時處理當下所麵臨的情緒問題外，還必須有先見之明——把將來可能給自己帶來壓力的事情提前攔截、提前預防。例如，在招聘的時候，將不合適的員工拒之門外。
張霖是一家公司工程部的總監，平時工作非常忙，難得今天在家休息。不過，他休息得很不踏實。因為，他總擔心今天值班的小李能不能獨自應付工作，工作會不會出什麼問題。
張霖正想著，小李的電話就來了，說全公司的電腦全部死機，他已經維修了半天了，但沒有任何反應。張霖急了，馬上把所有的維修方案全告訴小李，在電話裏指導著小李如何做。但是還是無濟於事，問題沒有得到解決。
電話那邊小李都快哭了，說全公司的人都在埋怨他、催促他，最後小李諾諾地說：“張總監，你能來一趟公司嗎？我真的解決不了。”
張霖一聽心裏火大了，每次隻要小李值班，他就不能好好休息，小李總是有問題需要他去幫忙解決。已經來公司半年了，怎麼還不能勝任工作呢？唉，都怪自己，當初招聘的時候沒有仔細考查小李的能力，才把這種不合適的員工招了進來，弄得自己現在這麼被動、這麼煩惱！
作為一個經理人，沒有合適的員工或者得力的下屬，那麼自己的工作肯定會很累。下屬動不動就來請教你，做錯的事情要你去彌補，你離開一會兒他就不停地打電話找你，你休息幾天也不安心，生怕他們應付不了。這樣的員工，就像一個離不開媽媽的孩子，永遠需要你的攙扶。不但他自己工作效率低，也會影響他人甚至整個團隊的工作。
這個時候的你，怎麼可能不產生壞情緒？
因此，為了避免這些情況出現，不如提前把這種可能會帶給自己壓力的情況規避掉：招聘最合適的員工，把最合適的人放在團隊裏最合適的位置，讓他們各自發揮自己的最大優勢，使團隊的優勢最大化。隻有這樣，才能讓經理人省時、省心、省力。
那麼，怎樣才能招到最合適的員工，消除掉經理人的煩惱源呢？讓我們來看看下麵幾種做法：
1. 招聘最盡職的員工
現在有一個說法叫“責任大於能力”，且不說責任是不是真的大於能力，但起碼說明了一個員工盡職盡責的重要性。一個經理人若能招到最盡職盡責的員工，必然可以讓自己放心不少。
例如，你不在的時候不用擔心他會偷懶；你在的時候不用懷疑他是在做表麵功夫；你不用擔心他會偷拿公司的東西、占公司的便宜；工作已經完成了，他還在檢查，力求做到完美無缺；別人都下班了，他還在查看空調是不是關了，電源是不是都關了……
他不但做好自己的本職工作，還不遺餘力地幫助他人。也許他並不優秀，在所有的員工裏麵並不顯眼，常常被你忽略，但公司缺了這樣的員工還真不行。有這樣的員工在，你可以放一百個心。
所以，把這樣的員工招到你的公司裏，可以為你分擔不少壓力，你絕不會因為他們產生煩惱、憂愁、焦慮等負麵情緒。
2. 招聘最有潛質、最努力的員工
也許有的員工剛開始並不優秀，能力還有些欠缺，但是他們有勝任這份工作的潛質，並有強烈的上進心，願意為這份工作付出努力，稍加培養就能成為你得力的幹將。這樣的員工，你可不能拒之門外。
為什麼？因為這樣的員工願意吃苦、願意學習和為工作付出，積極主動工作的勁頭最足。有這樣的員工在公司，你永遠不用擔心公司的員工會青黃不接、後備力量不足。用不了多久，他們馬上就會成為你的左膀右臂。
所以，經理人若大膽招聘這樣的員工，將來隻會讓你如獲至寶、驚喜萬分，肯定不會給你帶來麻煩和不快。
3. 招聘最能幹的員工
最能幹的員工，是最受經理人歡迎的。因為，他們各方麵都很優秀。他們一來到公司，就可以立即進入狀態、投入工作，無須經理人費心費力地去培養、指導。他們對公司的作用是顯而易見的。有這樣的員工在你身邊，必然讓你如虎添翼！
所以，經理人必須想辦法把這樣的人才籠絡到旗下。有他們在，會分擔你一大部分的工作壓力，讓你省心省力，不再憂慮。
4. 招聘最適合崗位的員工
招聘最適合崗位的員工，可以從兩個方麵來考量：
一是性格合適。例如，有的人性格外向，就把他們安排到與人打交道比較多的崗位，性格較內向的，最好讓他們做辦公室、後勤之類的工作；招聘會計時，最好招聘那些思維嚴謹、更願意遵守規則的人。招聘廣告創意時，就要選擇那些不墨守成規、思維靈活的人。這樣才能讓他們的性格在他們的工作領域發揮優勢。
二是興趣對口。某些人在找工作時，為了生存，會隨便找個工作糊口。但結果是對工作敷衍了事，不求進取。這樣的員工給公司創造不出什麼價值，也必將成為經理人的煩惱。因此，要招聘那些喜歡這個工作的人，興趣是他們努力工作的動力，因為喜歡他們也會幹得很開心，並願意在這個行業、這個公司長期待下去。這無疑給經理人解決了很多後顧之憂。
因此，招聘最合適的員工，員工會幹得很開心，必然也會給經理人帶來許多正麵的情緒和能量！
5. 招聘最忠誠的員工
一個員工再能幹，但幹不了多久就跳槽了，這讓許多經理人氣惱，尤其是那些自己辛辛苦苦培養出來的員工。自己浪費了心血、心力，居然是為他人作“嫁衣”。
因此，在招聘員工的時候一定要考查他的忠誠性。如果是一個跳槽頻繁的員工，最好慎招或者不招。而要把那些個人職業發展目標同公司發展目標一致、踏實工作，並對公司忠誠的人才招到公司，這樣才能避免將來因員工頻繁跳槽而給你帶來困擾。
6. 及時淘汰不合適的員工
經理人在招聘合適員工的同時，還要考慮如何處理好那些不合適的員工。這些員工油鹽不進，怎麼說都不成器，怎麼教都教不好，並消極怠工。對這些員工，經理人就不要心軟了，該淘汰就淘汰。因為多留一天，就讓你煩心一天。所以，要盡快把這個令你煩心的事情解決掉。
在招聘員工的時候也要小心，不要把這類人招聘到公司。隻有這樣，才能讓你將來不麵對這個煩惱，不會因此產生負麵情緒。
◎ 如何麵對做錯事的下屬
員工總是會有錯誤，即便是最有能力、最優秀的員工。那麼員工在工作中有了錯誤或失誤，經理人應該怎麼辦？是憋著，生怕自己發了脾氣，影響了員工的情緒，打擊了他們工作的積極性，還是應該大發雷霆，去去自己心裏的火氣，同時也讓員工意識到他們的錯誤？
看看下麵這個故事，你就知道怎樣做更合適。
梁小姐是一個五星級酒店的財務部經理。有一次，一個收銀員因為工作上的小失誤，得罪了酒店的一個長期大客戶，引起了這個客戶的投訴，客戶聲稱要重新考慮和酒店的合作問題。酒店領導責令梁經理去處理這件事情，並讓她對這個收銀員做出批評教育甚至懲罰。
梁經理對這個員工也很惱怒，但是她知道批評責罵她也於事無補，萬一影響了她的工作情緒就不好了，還不如自己趕快去解決問題。因此，她頂著壓力，向這個客戶反複解釋、道歉，並拿出實際行動來彌補錯誤。但這個客戶仍然不依不饒，變著法刁難她。上司又責怪她辦事不力，弄得她兩頭受氣，壓力非常大。
她心裏也不禁指責那個收銀員：“因為你的工作失誤造成了多大麻煩！”雖然心裏火大，但她仍然忍著沒衝那個收銀員發脾氣。那個收銀員膽小、內向，如果自己責罵她肯定會給她帶來心理負擔。
最後，經過她的反複溝通、協調，客戶終於答應繼續和酒店合作，梁經理也終於鬆了一口氣。
員工犯了錯，經理來解決問題、承擔壓力和承受委屈，這對員工來說，確實讓自己輕鬆了不少。然而，這份壓力卻轉到了經理身上，經理隻好把所有的負麵情緒積壓在心裏。
經理人一旦形成了這樣的工作方式，其後果不僅僅是讓員工意識不到自己的錯誤，不利於他們的改進和提高，更重要的是自己將壓力重重、煩惱多多，甚至不堪重負，長此下去，也必將影響了自己的心理和工作。
所以，麵對員工的工作錯誤，經理人不一定要一味地包容和諒解，更不能總是壓抑著自己心裏的怒火，而是該發火的時候要發火。這樣做不僅是讓自己的情緒得到宣泄，更是讓員工反省自己的錯誤。
但是，經理人應該怎樣發火、發多大的火？繼續看故事。
梁經理解決完這個客戶的事情，很快到了交易會的時間，來住酒店的客人多了起來，上上下下都很繁忙，尤其是一線員工，忙得連吃飯的時間都沒有。偏偏不巧，那位收銀員在工作忙亂中又出了錯，忘了讓顧客在信用卡賬單上簽名。雖然這筆款已經到了公司的賬上，這個錯誤並沒有給酒店帶來損失。但是財務總監卻沒放過這個錯誤和這個收銀員。
嚴苛的財務總監把梁經理和收銀員叫到了他的辦公室，先是嚴厲指責梁經理監管不力、培訓員工不力、作為一個經理不夠盡職盡責；然後又大罵這個收銀員粗心大意，不按照公司的製度做，剛犯了錯現在又犯錯。
財務部總監連辦公室的門都不關，當著幾十個財務部員工的麵，劈頭蓋臉地把兩個人罵了一頓，聲音之大連走廊裏的人都聽得到。自始至終連給收銀員說話的機會都沒有，最後讓收銀員回去好好反省反省！
第二天，梁經理接到了這位收銀員的辭職信，在急需用人的時候，這位收銀員辭職了。一個月後，財務部總監接到了梁經理的辭職信！
這位財務部總監知道生氣就要發脾氣、有情緒就要宣泄，但是他發脾氣的後果是什麼呢？就是損失了兩名員工，尤其是梁經理。
造成這種後果的原因是什麼呢？正是因為這位財務總監沒有尺度地大發雷霆，不給員工留麵子，不顧員工的感受。我們鼓勵經理人在麵對員工的錯誤時可以嚴肅批評，但當你的惡劣情緒排山倒海般湧向他人的時候，誰也承受不了。
這樣的發泄方式使你宣泄完了之前的情緒，又會增添更多的壞情緒。例如，這位財務總監，麵對兩個員工的突然辭職，他能不感到鬱悶和氣惱嗎？
所以，經理人麵對員工的錯誤，可以嚴厲批評、釋放心裏的怒火，但一定要注意尺度，不能過頭，不能因為你過頭的發泄給他人的心靈帶來災難。正確的做法是：適當地發脾氣。那麼經理人究竟怎樣做才能既緩解自己的壓力、轉化自己的情緒，同時又不傷害他人呢？我們來看看以下兩種方法：
1. 壓抑要不得，脾氣發出來才能有助於及時轉化壞情緒
經理人有了壓力、情緒不能壓著，不能對員工的錯誤大包大攬，更不能充當老好人，“好人不好受”。經理人承擔的壓力來自四麵八方，如果都一味地承受，壓抑在心裏，不表露出來，不發泄出來，早晚會崩潰。
因此，對於犯錯的員工，數落他們幾句很正常，發發脾氣也在情理之中，說出來才能讓自己的情緒在1分鍾內得到轉化。
2. 過火要不得，考慮到雙方感受才能有助於及時轉化壞情緒
經理人在發脾氣的時候，不能不講究方法、不考慮當時的環境、不注意措辭、不考慮員工的感受，而隻顧自己“泄憤”。如果你這樣發脾氣，你的情緒不是通過正常的渠道、合理的方式宣泄出去了，而是轉嫁到員工身上了。那麼員工也會想辦法來發泄他們的情緒，要麼是對你充滿敵意、消極怠工，要麼是辭職走人，說不定還會向更高的上司投訴你。
所以，經理人發脾氣可以，但態度不要過於粗暴，語氣稍微緩和一些，給員工一些麵子，員工自然也會給你麵子，想辦法和你一起去解決問題。那麼，你的情緒就通過合理地發脾氣得到了轉化。
◎ 如何麵對“不成器”的員工
總有那麼一些員工，無論你怎麼說、怎麼罵，他都無動於衷，絲毫沒有進步的表現。他們既不會有好的轉變，也不會因為你的責罵生氣、難過、離開公司。
還有一些員工，比他們好一些。麵對你的批評，他們的態度是端正的，他們也很想去改正錯誤，力求上進，做得更好，奈何他們的能力有限、悟性有限，怎麼努力都無法達到你的要求。
麵對這兩種“不成器”的員工，經理人可怎麼辦？是鬱悶、歎氣、無可奈何、恨鐵不成鋼，還是忍不住大發雷霆？
肖華是一個公司銷售部的經理，他正在辦公室裏聽一個員工彙報工作。這位員工這個月拜訪了幾十位客戶，跑了很多地方，但是卻沒有簽下一單生意。
肖華問他：“你告訴我，你是怎樣和客戶談的？”
“嗯……我先向客戶介紹我是誰，然後就把我們公司的資料給他，再把我的名片留給他。”
“不是跟你講過很多次了，要和客戶攀談，要和他們做朋友，要自然地向客戶介紹我們的產品。難道你沒有這麼做嗎？”
“我……我不會和陌生人聊天。而且我們的資料上已經有了我們產品的所有信息了，所以我就沒有再介紹。”
肖華一聽就來氣了：“培訓的時候怎麼教你的，書麵產品信息客戶未必看得懂，就算看得懂，也遠沒有你麵對麵地向客戶介紹有效果。你不懂這個道理嗎？”
“懂，但是……我介紹不好……”
“介紹不好！”肖華提高了嗓門兒，“你來公司多久了，快半年了，還介紹不好！比你來得晚的同事工作業績早就超過你了，你呢？就談成了兩單生意，還是客戶主動找上門的。你平常工作動腦子了嗎？你是豬腦袋啊！”肖華一巴掌拍在桌子上，嚇得這位員工一句話也不敢說。
每個公司裏可能都會遇到這樣的員工：付出精力去培訓，給他時間去學習、鍛煉，但他仍然做不好。麵對一個這樣的員工，哪一個經理人都會生氣，都會忍不住要發脾氣。但是像肖華這樣大發雷霆、大動肝火有用嗎？
答案自然是否定的。因為這些“不成器”的員工，他們要不抱著“無所謂”、任你“狂風暴雨”我自“巋然不動”的做法；要不就是對自己的情況也很無能為力，因為性格所致、能力所限，就算你再罵他們，他們也有心無力，沒有什麼長進。
所以，經理人對這種員工大發雷霆，隻會給自己的身心帶來傷害。其實隻要轉變思路、轉變做法，你的壞情緒就會在這1分鍾內得到轉化。
對這種“不成器”的員工是否還有補救的辦法？想想自己對這個員工的培訓方法是否正確，給他安排的工作內容是否合適，或者他現在的職位是否適合他？
教育學生要因材施教，培訓員工也應該因人而異。也許這個員工理解能力差，因此無法通過你的口頭傳授而掌握工作方法，那你就需要親自帶他一起工作，在實踐中教會他工作方法；也許這個員工性格比較內向，膽子比較小，不如給他安排一些比較寬容和善的客戶；如果這個員工根本就不適合目前這個職位，不妨給他調個
崗位。
也許，你進行了這樣的嚐試，你就會發現這個“不成器”的員工身上，有新的價值和進步的空間，那麼不但你之前的壞情緒一掃而光，還會收獲意想不到的驚喜。
◎ 收斂自己的情緒，釋放員工的情緒
“羽扇綸巾，談笑間，檣櫓灰飛煙滅”，這才是一個經理人麵對壓力和困擾時應該有的不凡氣度。然而，現實中的某些經理人是怎樣麵對壓力、處理自己的情緒呢？他們會在第一時間找個出氣筒，把自己的情緒發泄出去。而他們的下屬就常常首當其衝，成為他們的發泄對象，被迫接受他們丟過來的情緒包袱。
員工無緣無故被人丟過來一個包袱，會怎麼辦？扔掉——辭職；背著——帶著壓抑情緒工作；扔回去——和上司發生衝突。不管是哪一種可能，都不是我們願意看到的。
有一個高管脾氣暴躁。有一次他給一個員工傳授工作經驗，員工聽了半天沒聽明白，他氣得猛拍了一下桌子，喊道：“你怎麼這麼笨呢。”這位員工是新來的，還不了解上司的脾氣，當時就給嚇哭了。
還有一次，一個員工工作中犯了錯誤，他在辦公室向員工怒吼：“這個不是講過多遍了嗎，你怎麼還是犯這種低級的錯誤呢？”一直罵了員工十幾分鍾，員工低著頭不敢吭聲。過了幾天這個員工又犯了一個小錯誤，沒等他罵，就直接辭職了。
這位暴躁的高管不但在員工工作失誤時脾氣暴躁，就算和下屬正常地溝通和交流時，也透露著不好的情緒。例如，下屬向他提出什麼建議或想法時，他總是不耐煩地說：“這個我已經想到了，不用你跟我說。”
時間長了，員工們都不願意與他溝通和交流，連和他說話、打招呼都盡量避免，在他手下工作的員工都幹不長，流失率特別高。公司知道原因後，就把他炒掉了。
這位經理人不懂得收斂自己的情緒，隻會傷害員工的自尊，讓員工在壓抑的情緒裏工作，如此一來，員工怎麼會有工作積極性呢？這樣的管理者又怎會受到員工和企業的歡迎呢？
每個人的情緒都需要釋放，但如果無原則、無底線地隨便發泄，就會讓他人的心情天天處於你的狂風暴雨之中，久而久之就無法承受。員工帶著你給他製造的壓力肯定無法正常工作，他的積極性和創造性就不能發揮出來，對於你整個團隊的工作也是很不利的。
引而不發、收放自如是一個經理人應該有的成熟境界，而給自己的員工自信和自尊，讓他們自我感覺良好，保持精神和士氣，在工作中愉快地成長和發展，這是一個經理人應該有的責任。
一個經理人不應該成為壞情緒傳染源，而是應該這樣對待情緒：不放縱自己的情緒，不壓抑員工的情緒。
1. 溫和地批評，並讓員工說出他的想法
經理人不要總是高高在上、自以為是地批評員工，尤其是不能不注意場合、不注意分寸地批評，要將批評的內容用溫和的口氣說出來。如果事情很嚴重，也可以用一些比較嚴厲的詞語，但態度不能過於暴躁。經理人應該是不怒自威，而不是怒而不威。
批評完員工，記得要給員工申辯的機會，犯了錯不代表他們就沒有說話的權利。因此，自己批評完之後，要主動問問員工：“對這件事，你有什麼可說的。”讓員工說出他的想法，讓他的情緒也得到釋放。而不是把員工的委屈和心聲堵在他的心裏，讓他難受地去工作。
2. 麵對員工的錯誤，偶爾可以糊塗一點
並不是說，一個極度嚴苛、眼裏容不下一粒沙子的經理人才是好的領導。古時候的皇帝麵對大臣們的錯誤偶爾還會“睜隻眼閉隻眼”，這是為了讓大臣們更願意為他效力。所以，經理人麵對員工的一些並沒有什麼惡果的錯誤，也可以偶爾“糊塗”一點。
例如，員工戰戰兢兢來向你請罪，你就可以裝裝糊塗：“你有什麼錯？沒犯什麼錯啊？”那麼員工緊張的情緒，被你的一句話徹底釋放了。他會覺得碰到了一個好上司，因而更加努力地去工作。千萬不要用你的暴躁脾氣澆滅他的工作熱情。
◎ 別習慣在事後發脾氣
在工作中，總會有某項非常艱巨的工作，讓經理人感到很大的壓力。但員工們對此卻沒有太大的壓力，依舊表現出一股懶散的模樣。為什麼會這樣？就是因為經理並沒有向他們渲染這項工作的重要性和艱巨性，以至於他們對此不夠重視、不夠緊張，因而沒有很好地完成。於是，經理人對這些員工大發雷霆，罵他們對工作不夠積極、不夠認真、效率不夠高。