招聘作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方麵。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。
員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。招聘是指企業為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的要求, 采取科學的人員測評方法尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員,並從中選出適宜人員予以錄用的過程。
招聘是人力資源管理的工作，包括招聘廣告、二次麵試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員（Recruiter），他們是人力資源方麵專家，或者是人事部的職員。聘請的最後選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。
招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、麵試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要並有效控製成本。通過係統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。
一、招聘原則
招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。所有應聘者機會均等,不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮麵向社會公開招聘。
二、招聘渠道
應根據單位崗位特點選擇招聘來源與渠道，每個單位都有其獨特的一麵,對員工的要求也不相同。因此,成功地招聘必須符合組織自身的要求。此外，由於崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不相同。每個單位應根據自身的實際，決定采用什麼樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時地提供優秀人才。
還有就是使用獵頭公司招聘，著名獵頭公司烽火獵頭這樣解釋獵頭招聘：使用獵頭公司招聘的技巧對應於高級人才和尖端人才,用傳統的渠道往往很難獲取,但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此,在招聘高級人才時,一些組織已經逐漸習慣於依靠獵頭公司進行操作。但是,不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以,組織在尋找高級人才時首先要做的是,盡可能在標準流程的基礎上準確地描述崗位職責和任職資格。
三、普通的招聘流程
1.從需求開始
並不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤：隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見麵會，通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由於公司並沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負麵的作用，最後事實證明這一決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這裏強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋”之類的事情發愁。
2.去哪裏招聘？
目前招聘員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視。報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋麵廣，你就必須麵對大批蜂擁而至的求職者並且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、麵試乃至到最後厭倦疲勞冒著失去千裏馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機裏去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。