每個用人單位都有自己的規章製度，這是一個企業順利運行的保障。用人單位的規章製度總是從保障企業運作的目的出發製定的，而不是為了保護勞動者，因此可能對勞動者不利。所以，勞動者應該了解單位的規章製度。
每個用人單位都有自己的規章製度，這是一個企業順利運行的保障。一般來說，員工應該遵守用人單位的規章製度，如果嚴重違反勞動紀律或者規章製度、用人單位還可以依勞動法的有關規定解除與員工勞動合同。這裏所稱的規章製度，是指勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的製度。
用人單位的規章製度總是從保障企業運作的目的出發製定的，而不是為了保護勞動者，因此可能對勞動者不利。但並不是所有的製度都對勞動者不利，現在許多用人單位為了企業的長遠發展，願意為自己的員工提供良好的工作環境，因此也製定了許多有利於勞動者身心發展的製度，例如每年安排員工一次免費體檢；安排員工集體出遊等。
如果員工違反了用人單位的規章製度，並且用人單位也按照該規章製度給予了員工處分，如員工對此不服，可以按照勞動爭議提起仲裁或訴訟。在上海的司法實踐中一般認為，特定性、階段性的不涉及勞動合同的解除、變更的處分，是用人單位的自主權，是用人單位對勞動者進行正常管理的行為。但是如果用人單位作出的處分決定涉及勞動合同的變更、解除，或者用人單位的經濟性扣、罰行為影響了員工的基本生活時，勞動仲裁、訴訟等救濟機關才會出麵幹預。
一、規章製度的製定依據
《中華人民共和國勞動法》第4條明確規定，用人單位應當依法建立和完善規章製度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。這一規定對建立和完善規章製度使用了“應當”一詞，表明用人單位製定規章製度既是法定權利也是法定義務，同時建立的目的是為了保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
二、規章製度的主要內容
用人單位的勞動規章製度可包括兩方麵主要內容：一是法定內容；二是非法定內容。法定內容是根據法律、法規和規章製定的，主要有：勞動合同管理、工資支付、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理製度等；非法定內容是根據企業的實際需要而製定的，主要有員工選聘依據、考核標準、晉升條件、工資分級等內容。需要注意的是：根據現有規定，用人單位規章製度的內容不能違反國家法律、行政法規及政策規定。
1.勞動合同管理製度。主要包括勞動合同的訂立、變更、解除、續訂和終止等製度。
2.工資支付製度。主要包括工資的分配形式、項目、標準及其確定、調整辦法；工資支付的周期和日期；加班、延長工作時間和特殊情況下的工資及支付辦法；工資的代扣、代繳及扣除等事項。
3.社會保險製度。主要指“五險一金”，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
4.福利待遇製度。主要指補充養老保險、補充醫療保險及其他福利待遇。
5.工時休假製度。主要指正常工作時間、加班加點時間、休息休假等規定。
6.職工獎懲製度。主要指獎勵製度和違紀處分製度。
7.其他製度。主要指用人單位結合自身實際，製定的選聘、考核、晉升、培訓等製度。
三、規章製度的製定程序
1.民主程序製定。根據《公司法》第18條、第47條以及第50條規定：公司在製定涉及勞動者權益的規章製度時，首先應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。對於公司的具體規章，由經理製定；對公司的基本管理製度，則由經理擬定，報董事會批準。
2.向全體勞動者公示。用人單位規章製度的適用對象是本單位的全體勞動者，所以它必須為單位的全體勞動者所知悉。用人單位公示規章製度的方法可以采用張貼通告、《員工手冊》送達等方式。但要注意的是，為避免司法機關在處理勞資糾紛時對規章製度公示效力認定的困難，建議用人單位在對新員工培訓時將規章製度作為培訓內容，並通過勞動合同或者簽收證明的方式對勞動者知曉其內容進行證據固定。