真正的績效管理係統並不僅僅是簡單的年初設定考核標準，然後年終進行考核，而是一種通過年初進行績效計劃，讓職位在職者本人明確該努力的方向，在績效年度內不斷努力，上級人員不斷提供指導與反饋，層層幫助完成各層級的目標。
績效考核的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行績效考核工作，需要做大量的相關工作。
績效考核是一係列相關概念的總和，它包括：工作要項，績效標準，評估，評估麵談，在職輔導。
真正的績效管理係統並不僅僅是簡單的年初設定考核標準，然後年終進行考核，而是一種通過年初進行績效計劃，讓職位在職者本人明確該努力的方向，在績效年度內不斷努力，上級人員不斷提供指導與反饋，層層幫助完成各層級的目標。所以績效管理係統不隻是對績效目標最終完成情況的考評，而應是對績效目標全過程、全方位的管理，包括績效目標的確定、執行過程中的日常或階段檢查指導、反饋、修正、考評、獎勵等，它是一個周期性循環的過程。這個周期性循環的過程的最後也是較關鍵的一步是：製定科學合理的評價方法，進行績效評估與考核，並進行正確的獎勵。
績效管理必須與薪酬等激勵機製相掛鉤才能體現其價值。如何根據員工的績效考核結果確定合理的薪酬獎勵，是保證績效考核激勵作用的主要手段和核心問題。在設計績效管理體係的同時，我們也根據企業自身特點同步為各級員工設計了與績效掛鉤的薪酬體係。通常績效結果會應用於如下方麵：工資晉升（具體晉升情況因企業情況而定）；績效獎金的確定（具體確定辦法因企業情況而定）；職業發展。
績效管理的最終目的是提高生產率和效率，通過每位員工的成功而促成企業的成功。當員工績效評估的分數級別較低時，應商討如何提高完成績效所需的能力來提高績效，並製定行動計劃。要根據績效考核結果，結合其他考核，發掘出績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓等方式，從素質和能力上進行全麵培養，在班子調整補充人員時，優先予以提拔重用。同時，要通過對績效考核結果的對比、分析，找出被考核者素質與任職崗位的差距，按照公司經營方針與長遠發展戰略對管理人員的要求，設計並實施有針對性的培養計劃，及時提高管理人員的能力和水平。
對那些績效不能達到要求，能力改進並不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發揮其作用。通過對員工職業發展的考慮，使工作績效、工作能力或行為方式與員工個人的職業前景互為連結，從而強化了提高績效和能力的意識，促使所有員工努力去提高能力，完成績效目標。也使將人力成本向績效轉化，向人力資本的轉化得到具體的落實。
了解掌握獎勵的不同形式，以及不同獎勵的效應，是實施有效獎勵的第一步。從廣義角度講，可以將獎勵分為兩大類：
一類是外在獎勵。包括工資增長、績效獎金和其他具有酬勞性質的獎勵，如職位的提升、培訓機會、考察學習、旅遊度假、來自高層的認可和表揚。
二類是內在獎勵。包括員工對自己的獎勵（如成就感），福利，授予榮譽稱號，賦予挑戰性的職責，重要而有意義的工作，在設定目標和製定決策時的影響力等。
以上講的獎勵的形式，可根據不同類型人員、不同地點時間以及員工不同的獎勵需求選擇不同的獎勵方式，這樣才能達到真正激勵的目的，也就是說要獎勵正確的東西，獎勵員工希望得到的東西，就是我們在實施獎勵時應該遵循的一個原則。另外在獎勵時還應該把握不要把認識局限於績效最好的員工上；獎勵還要具體、及時。