信度是指考核結果的一致性和穩定性程度，即用同一考核方法和程序對員工在相近的時間內所進行的兩次測評結果應當是一致的。效度是指考核結果與真正的工作績效的相關程度，即用某一考核標準所測到的是否是真正想測評的東西。
一、信度
1.常用的信度指標
在人員挑選過程中常用的信度指標有四類。
1）重測信度
重測信度又稱為穩定性係數，是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果之間的一致性。因此，當第一次施測和第二次施測的時間間隔相對較短時（幾天或幾周），重測的穩定性係數會較大；反之，當第一次施測和第二次施測的時間間隔較長時（幾個月或幾年），該係數就會偏小。
2）複本信度
複本信度又稱等值性係數，是指采用兩個測驗複本（功能相同但題目內容不同）來測驗同一群體，所得到的兩個分數的相關性。一般而言，當前一次施測和第二次施測之間的時間間隔較短時，受測者往往能夠回憶出第一次施測的許多題目，以及當時所做出的回答。這顯然會影響他們在第二次受測時的回答。當然，如果每個受測者能夠回憶出同等數量的題目，這並不會影響到一致性係數，但是，通常總有人能夠比別人回憶出更多的測試材料，這種結果就會導致第一次施則與第二次施測的相關要小於理想狀態下的值。因此我們需要使用測驗的複本來克服這種誤差來源，也就是說，兩套測驗包含相似的題目，但又不完全相同。
複本信度的高低反映了兩個測驗在內容上的等值性程度。
複本信度的思想很容易理解：施測完第一個測驗，在適當的間隔後再施測測驗複本，得到的穩定性係數能夠反映出測量時由於題目不同、施測時間不同所導致的誤差。
3）內部一致性信度
複本法適合於許多測驗，尤其是能力測驗（學業能力、智力、特殊能力）。內部一致性信度主要用於反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性。這是檢測測驗本身好壞的重要指標。
4）評分者信度
是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。這一指標反映的是評價人員的可靠性。
2.對信度指標的解釋
類似核查表、評定量表以及人格調查、興趣調查，或者態度調查這樣的情感評估工具，他們的信度一般低於諸如成就、智力、或者特殊能力等認知測驗的信度。
如果測驗是用於判定兩組人群的平均分數是否存在顯著差異，信度係數在0.60～0.70之間就足夠了。但從另一個方麵來看，如果測驗是用於比較某個人和其他人的得分，或者比較該人在其他測驗上的得分，此時信度係數至少要達到0.85才能判斷分數上的差異是否顯著。
3.影響信度的因素
影響考績信度的因素有考核者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標準有關的因素，如考核項目的數量和程序，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對所考核維度的意義及權重有不同的認識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進行考核前應首先對考核者進行培訓，並使考核的時間、方法與程序等盡量標準化。
1）受試者因素
2）主試因素
3）篩選或測驗內容
4）實施測試的情景
5）意外幹擾因素
二、效度
效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度。有效的測驗，其結果應該能正確地預計應聘者將來的工作成績。兩者之間的相關係數被稱為效度係數，其值越大，說明測驗越有效。效度與信度不同，信度隻受到測量中非係統性誤差的影響，而測驗的效度同時受到非係統性誤差和係統性誤差（固定誤差）的影響。因此，一個測驗可能可信但不一定可靠，但測驗不可能是可靠卻不可信。信度對效度而言是一個必要而非充分條件。
1.常用的效度指標
1）內容效度
內容效度的檢驗主要是采用專家判斷方法。內容效度多於知識測驗和實際操作測驗，不適用於對能力或潛力的預測。
2）效標關聯效度
效標關聯效度也被稱為同測效度。是指對現有的員工實施某種測驗，然後將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較。
3）預測效度
用這種方法檢驗出效度較高的測驗方法，便可用於將來的人員選拔，且多用於能力及潛力測驗，效果很好。
4）構想效度
所謂構想通常是一些抽象的、假設性的概念或特質，如智力、創造力、言語流暢性、焦慮等。例如，員工滿意度可以通過員工對報酬、對同事、對工作內容、對成長晉升等幾方麵內容態度的肯定程度表現出來。構想效度關心的是：是否能夠正確反映理論構想的特性。