績效診斷的作用在於幫助員工製定績效改善計劃，作為上一循環的結束，和下一循環的開始，連接著整個績效管理循環，使之不斷循環上升。
在企業的發展管理中，所謂“績效診斷”是指企業收集、分析、評價和傳遞團體績效信息的過程，是確保員工工作活動以及工作產出與組織目標保持一致的過程。它以提高公司、部門和員工個人成功的可能性而進行激勵。以發現問題和找到解決問題的方法，並把解決的辦法發展成新的評價指標或方法，從此開始下一輪的診斷，從而以更好地促進我國企業的健康發展為宗旨。
企業大部分在做績效評估、考核，評估隻能讓管理者認清績效的現狀，解決績效“是什麼樣”的問題，並與績效執行者達成共識；績效診斷是解決“為什麼是這樣”的問題，有助於企業找到問題的根源所在。
績效的診斷應該是雙向的（管理者和被管理者），是一種正式的績效確認與改進製度，它通過係統的方法、原理來檢驗員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。它的最終目的是改善員工的工作表現，在實施企業經營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的雙贏！
一、績效診斷的類型
績效診斷包括直接績效診斷與間接績效診斷。
1.直接績效診斷：是指對績效管理活動中的各個環節以及相關因素進行全麵分析判斷的過程。
2.間接績效診斷：是在績效診斷活動中，找出績效管理存在問題的同時，及時發現企業組織上存在著的各種各樣的問題。
二、績效診斷的內容
績效診斷無論是對企業還是對員工個人都是十分重要的，通過診斷分析，既有利於改進企業總體係統，也有利於提高員工的素質和工作質量。績效診斷的6個主要內容：
1.對企業績效管理製度的診斷；
2.對企業管理體係的診斷；
3.對績效考評指標和標準體係的診斷；
4.對考評者全麵全過程的診斷；
5.對被考評者全麵全過程的診斷；
6.對企業組織的診斷。
三、績效診斷要點
把績效診斷和績效評估區分開來，讓雙方在一個寬鬆、討論式的環境中進行績效診斷，大家可以想象，如果不把績效診斷作為一個獨立的環節而是和績效評估放在一起進行，員工很難麵對別人的評價的同時也在接受深層次的問題剖析。
一般而言，導致員工績效差的原因可以從知識、技能、態度和外部障礙等這四個方麵進行考慮，判斷其真實的原因，然後有針對性地采取措施進行改善和解決。
1.如果判定是知識和技能方麵的問題，應采用“發展策略”進行改善；如果是“態度”和“外部障礙”的問題，就應該用“管理策略”進行解決。
2.如果缺乏知識、經驗和技能，可以通過在職培訓、導師帶徒、崗位練兵、崗位競賽等在職訓練方式和自我啟發、脫產培訓等方法解決。
3.如果存在態度問題，評價者必須在解決其他問題之前解決態度問題。態度問題不解決，一切預期的變化就不可能發生。
4.如果存在外部障礙，評價者首先應該在本人的權限範圍內，最大限度地排除它們，或盡量減少其影響，然後尋求更高層次領導的支持。
5.評價者應該在與被評價者的討論中，對解決問題的方法達成一致。不能用解決發展問題的辦法來處理管理問題。把態度不好的員工派到外地進行脫產學習隻會導致更多員工的態度變壞，而對知識技能不夠的員工進行態度教育也隻會適得其反。