考慮。”
王偉有些意外，怎麼又變卦了？隨即想，考慮考慮也是人之常情，便簡單地說了句：“也好。”
陸寶寶大為不滿，她用責備的語氣說：“我還以為你會勸勸我呢！” 王偉說：“你想再考慮考慮，這不是很正常嗎？”
陸寶寶衝口而出道：“那我要是說我現在就決定和張東昱分手呢？”王偉下意識地往門外看了一眼，拉拉那邊沒一點兒動靜。他放低一點兒聲音道：“那樣的話，我會勸你再考慮考慮。除非你本來就不滿意張東昱，那另說。”
王偉掛斷電話，如釋重負地走出書房，才發現客廳裏隻亮著一盞輔燈，拉拉已經關了電視。主臥的門開著，但燈是黑的，明顯拉拉已經躺下了。
李衛東的機會
隨著SH中國的快速擴張，管理人才培養不足的問題日益明顯。早在杜拉拉和李衛東剛到崗的時候，麥大衛就為SH中國製定了一個工作重點：加強加快組織的人才培養。為此，有一個很重要的具體動作要做——為全公司所有經理級別以上崗位甄選接班人，以便重點培養。麥大衛要做的，正是拉拉在DB時想學的“接班人計劃”。
麥大衛讓亞太HR提供了一套測評工具給SH中國的組織發展經理馬萊，讓馬萊依葫蘆畫瓢在SH中國推廣實施。
根據測評結果，每個被評估者都會得到一個定論：是有潛力繼續發展，還是潛力已經到頭，甚至是該被淘汰。
麥大衛是急性子中的戰鬥機，馬萊雖然嫩，不是還有黃國棟嗎，他竭力主張一步到位。麥大衛越心急，何查理越不敢大意，他生怕馬萊組織得不周全，擾亂軍心，影響生意。為此，他堅持先拿銷售部的小區經理級別做試點。
麥大衛則堅持要對銷售和市場總監們進行評估。銷售總監有三位，連上市場總監，一共也就四個人，都向何查理報告，麥大衛命令黃國棟本人協助何查理完成對這四個人的初步評估，然後再把結果拿到亞太來討論。何查理同意了，他心裏清楚，這個由不得他不同意，美國總部也在盯著，評估結果事關何查理的接班人選。
後來的事實證明，何查理對馬萊的擔心一點兒不多餘。原本應在9月30日前完成的人才評估，因準備不足被迫延遲到10月底，盡管如此，會上的主旋律還是成了大區經理們的相互爭執，也有質問HR的，場麵混亂火暴。
李衛東不愧是出色的培訓經理，不僅邏輯嚴密，且瞬間反應一流，口才十分了得，且越戰越勇絲毫不落下風，倒顯得銷售部仗著人多勢眾欺負HR。
會後，拉拉回到自己辦公室不久，李衛東就過來了，剛經曆了一場舌戰群儒，他還很興奮，繪聲繪色地把自己的經曆和拉拉說了。
李衛東問拉拉那組的情況，拉拉笑道：“半斤八兩。”兩人說笑了一會兒，李衛東看看表說：“馬萊那組怎麼還不結束？恐怕情況不妙。”拉拉沒吭聲，心裏卻和李衛東想的一樣。
李衛東感到，評估之所以會演變成這個樣子，首先是培養接班人的觀念還沒有培養起來，也就是洗腦吧。而本應承擔起洗腦者這個角色的馬萊，卻把自己變成了一個不動腦子的二傳手，既沒有對理念進行係統的解說，也沒有結合SH中國的情況進行適當的演繹，甚至沒有把英文翻譯成中文。
其次是馬萊沒有事先就測評工具該如何運用對大區經理們進行統一的培訓，而是由得他們去自學，讓他們有問題就問——這些人都忙得很，如此複雜的東西還是全英文的，你讓他們自學，結果就是對標準的理解五花八門千奇百怪，大家根本不是在同一個平台上進行評估，不吵架才怪。