學會得體地讚揚下屬
讚揚是最好的激勵方式之一。如果領導者能夠充分的運用讚揚來表達自己對下屬的關心和信任，就能有效地提高下屬的工作效率。然而，並非每個領導者都懂得讚揚下屬。有些領導者雖然知道讚揚下屬的重要性，但卻沒有掌握讚揚的技巧，有時甚至弄巧成拙。
（1）讓讚揚更具隱蔽性。
當著下屬的麵讚揚下屬並非是最好的方法，有時這會讓下屬懷疑領導者讚揚的動機和目的。比如下屬可能會想“是不是自己做錯了什麼，他在安慰我，在為我打氣”。增加讚揚的隱蔽性，讓不相幹的“第三方”
將領導者的讚揚傳遞到下屬那裏，可能會收到更好的效果。領導者可以在與其他人交談時，不經意地讚揚自己的下屬。當下屬從別人那裏聽到了上級對他的讚揚，會感到更加的真誠和可信。
（2）讚揚具體的事情。
讚揚下屬具體的工作，要比籠統地讚揚他的能力更加有效。首先，被讚揚的下屬會清楚是因為什麼事情使自己得到了讚揚，下屬會由於領導者的讚揚而把這件事做得更好。其次，不會使其他下屬產生嫉妒的心理。如果其他的下屬不知道這位下屬被讚揚的具體原因，會覺得自己得到了不公平的待遇，甚至會產生抱怨。讚揚具體的事情，會使其他下屬以這件事情為榜樣，努力做好自己的工作。
（3）讚揚應發自內心。
不要為了讚揚而讚揚，讚揚應該發自領導者的內心。如果下屬感覺到領導者是在故意的讚揚，有可能會產生逆反心理，甚至會認為領導者是虛偽的。另外，讚揚也不應該在布置工作任務時進行，這樣也會讓下屬感覺領導者的讚揚並非發自內心。
（4）讚揚工作結果，而非工作過程。
當一件工作徹底結束之後，領導者可以對這件工作的完成情況進行讚揚。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態度或工作方式感到滿意，就進行讚揚，可能不會收到很好的效果。這種基於工作過程的讚揚，會增加下屬的壓力，他會想“如果不能很好地完成任務怎麼辦？那該讓管理者多麼失望和沒有麵子。”如果下屬長期處在這種心理壓力之下，久而久之會對領導者的讚揚產生條件反射式的反感。看來，這種讚揚很可能會成為領導者對下屬的“折磨”。
（5）讚揚特性，而非共性。
讚揚一位下屬，一定要注意讚揚這位下屬所獨自具有的那部分特性。
如果領導者讚揚的是所有下屬都具有的能力或都完成的事情，這種讚揚會讓被讚揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。