艾柯卡用好這些人的關鍵在於他的知人善任。
首先，他善於了解部下的心理，並且注重針對他們的心理講話。他說：“使用聽眾自己的語言同他們講話是重要的，這件事如果做得好，他們就會說‘上帝，他說的就是我想的’。他們一旦開始尊重你，就會跟你到底。他們跟隨你的原因不是因為你有什麼神秘的方法，而是因為你在跟隨他們的想法。”
其次，他總是盡力鼓勵部下提出實際的想法和建議。在他們拿出具體辦法前，他盡量做到不去幹預和影響他們的設想。他還習慣在與下屬交談後，讓對方將所說的意見寫成書麵文字，使這些想法具體化，以彌補口頭交談的缺陷，防止自己隻是被他們的想法打動而采納了不成熟或者不切實際的意見。
同時，他還十分注重維護下屬的積極性，他通常這樣說：“假如你要表揚一個人，請用書麵方式；假如你要使被批評者不至於過分難看，那麼，請用電話。”書麵表揚能體現對成績的看中和充分肯定。當下屬的工作中出現失誤時，過分的難堪則會大大地挫傷乃至毀滅他們的積極性。
從艾科卡的管理中，我們可以看到，頂尖的用人方法是：
與屬下交談。管理就是發動他人去工作。一個企業運轉得好，就是那裏人發動得好，而發動人的惟一辦法是與他們交談。演說是發動一大群人的最好辦法。
實行定期檢查製度。每三個月他就同屬下坐下來，檢查過去的成就與差距，計劃下一季度的工作目標。艾科卡認為季度檢查製度有五項好處：不斷製定自己的目標；使人更有成果，充分發揮積極性；迫使職員經常檢查自己完成了什麼工作，下一步怎麼辦，多動腦子；不埋沒人才，好的職員不被忽視，不好的職員無法混日子；強製職員與其上司之間的對話，促使他們溝通思想融洽感情，增進了解，改善關係。
激發和保持下屬的進取精神。當提升一名工作人員時，正是給他增加任務之時。在他成功的時候，要對他提出更高的要求；而在他不得意時，千萬不要過分嚴厲，否則會毀滅了他的進取精神。
不能隨便變動職員的工作，因為技能是不能互換的，一個人在一個領域裏具有專長，不等於在另一個領域裏也有經驗和專長。
作為一名領導無法做好所有人的工作，隻能鼓勵下一級的人去於，下一級再鼓勵他的下級去於，絕不越位去於本應屬下級幹的事。